300,000 שקל לעובדת על סביבת עבודה רוויית תכנים מיניים

• מהות ההטרדה המינית שהוכחה – אמירות מיניות, לא הצעות
• העובדת: סביבת עבודה עוינת
• בית הדין הארצי העלה את הפיצוי לעובדת ל-300,000 שקל
• המנהל בערעור: השיח הציבורי ניצח, זו לא הטרדה מינית
• בית הדין: ניצול מרות על אף שלא היתה דרישה לטובת הנאה מינית

העובדת, מזכירה רפואית בבית חולים שבבעלות המדינה, עבדה בכפיפות למנהל במשך כ-8 שנים. כשנה לאחר תחילת עבודתם המשותפת החל המנהל לשתף את העובדת בפרטים מחייו האישיים, למשל יחסיו עם רעייתו הראשונה. בהמשך חלק איתה פרטים אינטימיים מחייו, כמו פרטים על יחסי מין שקיים עם רעייתו הראשונה ועם נשים אחרות. 

מהות ההטרדה המינית שהוכחה – אמירות מיניות, לא הצעות

בהזדמנויות שונות המנהל סיפר למזכירה על השימוש שהוא עושה בכדורי ויאגרה ועל השפעתם על יחסי המין שהוא מקיים;
המנהל סיפר לה כי קיים יחסי מין עם פרוצה לעיני רעייתו;
המנהל שיתף אותה כי קיים יחסי מין בפריחת הכלניות ועוד חוויות מיניות מסוג זה; 
המנהל נהג להציג בפני המזכירה על צג המחשב במשרדו תמונות אירוטיות וסרטונים קצרים בעלי אופי מיני;
בשני אירועים שנזכרו שאל אותה המנהל על יחסי המין שלה עם בעלה ושאל אותה אם אי פעם קיימה יחסי מין בפריחת הכלניות. 
המזכירה עזבה את עבודתה ולא שבה אליה לאחר שמנהל המחלקה הציג לה על צג המחשב במשרדו תמונה של קוף אמר לה “נכון שאת יפה, מה את אומרת?”.

העובדת: סביבת עבודה עוינת

בתביעה שהגישה המזכירה לבית הדין האזורי לעבודה נגד המנהל והמדינה היא טענה כי מנהל המחלקה הטריד אותה מינית וכי המדינה, המעסיקה, אחראית להטרדות המיניות מכיוון שלא נקטה בפעולות המנויות בחוק למניעת הטרדה מינית. 

קיראו כאן:

מהן התייחסויות מיניות הנחשבות להטרדה מינית

בית הדין  האזורי לעבודה קיבל את התביעה וקבע שהטרדה מינית יכולה לבוא לידי ביטוי גם ביצירת סביבת עבודה עוינת החושפת את העובדת בניגוד לרצונה להערות ולהתייחסויות בעלות אופי מיני באופן שפוגע בכבודה, וכי היה על בית החולים להמשיך בבירור תלונת ההטרדה המינית גם בהיעדר שיתוף פעולה מצד העובדת, אך בית החולים העדיף לשמור על “שקט תעשייתי”. הדבר נלמד, בין היתר, מכך שתיעוד שיחתה של העובדת עם מנהל ביה”ח לא תויק בתיקה האישי ולא הובא לידיעתה של הממונה על מניעת הטרדה מינית בבית החולים.

העובדת הייתה בבחינת “קהל שבוי” להתבטאויותיו המיניות של המנהל והיא לא יכלה להימנע מהאזנה להן, ובכך יש ניצול של יחסי מרות.

על פסק הדין הוגש ערעור. בית הדין הארצי קבע:
העובדת הייתה בבחינת “קהל שבוי” להתבטאויותיו המיניות של המנהל והיא לא יכלה להימנע מהאזנה להן, ובכך יש ניצול של יחסי מרות. 

בית הדין הארצי העלה את הפיצוי לעובדת ל-300,000 שקל

והפחית את הפיצוי שהוטל על המעסיק על הפרת חובות מעסיק מ-100,000 ל-30,000.
בית הדין האזורי פסק: על המנהל לפצות את העובדת ב-250,000 ₪ בגין משך מעשי ההטרדה ותדירותם ובשים לב לכך שנעשו תוך ניצול יחסי מרות. על המדינה לשלם לעובדת פיצוי בסך 100,000 ₪ בגין הפרת חובתה כמעסיקה למנוע הטרדות מיניות בין כתלי בית החולים ובשל הטיפול הלקוי בתלונתה של העובדת. 

המנהל בערעור: השיח הציבורי ניצח, זו לא הטרדה מינית

המנהל הגיש ערעור על פסק הדין בטענה שבית הדין החיל בעניינו נורמות משפטיות שאין בינן לבין החוק מאומה, ולשיטתו פסק הדין הוא “הוכחה ניצחת להשפעה האדירה”, כלשונו, שיש לשיח הציבורי על מערכת המשפט. המנהל טען כי התבטאויותיו אינן עולות כדי הטרדה מינית משום שאינן בעלות גוון מיני, משום שלא התייחסו ספציפית לעובדת, משום שלא נועדו לבזות ולהשפיל אותה, או משום שלא נאמרו תוך ניצול יחסי מרות.

קיראו עוד באתר של עו"ד מיה צחור:

• מהי התייחסות מבזה הנחשבת להטרדה מינית
• אמירה גסה אחת אינה סיבה לפיטורים
• גידופים מיניים אינם מעשה קונדס

העובדת טענה מצדה כי תופעת ההטרדות המיניות עודנה קיימת במקומות עבודה ולכן שומה על בתי הדין לעבודה לקבוע נורמות התנהגות ראויות בעבודה, בין היתר, בהגברת ההרתעה על ידי פסיקת פיצויים בשיעור משמעותי. העובדת הוסיפה וטענה  כי בית הדין האזורי קבע את הממצאים העובדתיים ואת המסקנות הנובעות מהן ובהתאם לפסיקה ושיקול דעתו קבע את שיעור הפיצוי המתאים וכי לשיטתה אין מקום להפחתת הפיצוי שקבעה הערכאה הדיונית שנחשפה לראיות.

בית הדין: ניצול מרות על אף שלא היתה דרישה לטובת הנאה מינית

קביעותיו של בית הדין הארצי:

יש לראות בהתבטאויותיו המנהל כהתייחסויות שהופנו לעובדת. מדובר בהתבטאויות מילוליות או חזותיות בעלות תוכן מיני מובהק. ככלל, המנהל פנה אל העובדת בלבד ועל כן ברי שהתכוון למשוך את תשומת לבה ולשתף דווקא אותה באותם תכנים מיניים. בנסיבות אלה התבטאויותיו של המנהל באות בגדרו של סעיף 3(א)(4) לחוק (התייחסויות מיניות) גם אם לא עסקו במישרין במיניותה של העובדת.

המנהל אכן לא דרש מהעובדת כל טובת הנאה מינית, אך זו אינה הדרך היחידה ללמוד על ניצול יחסי מרות או להפריך את החזקה שנקבעה בפסיקה. בענייננו ניצול יחסי המרות נלמד בעיקר מהתפקיד המרכזי שמילא המנהל באותם אירועים ובהיעדר הדדיות מצד העובדת.

העובדת לא נענתה להתבטאויותיו של המנהל בהתבטאויות משלה באותו הסגנון:
כשלא שיתפה את המנהל בענייניה המיניים;
לא נענתה להתבטאויותיו של המנהל בהתבטאויות משלה באותו הסגנון;
לא סיפרה למנהל בדיחות גסות משלה;
ולא הראתה למנהל תמונות ארוטיות הגם שידעה שכל אלה יכולים לעניין אותו.
היה זה המנהל לבדו ששיתף את העובדת, פעם אחר פעם, בחוויותיו המיניות ובדיבוריו הבוטים, וכל זאת כשהעובדת מצידה אינה משתפת עמו פעולה.

הדומיננטיות של המנהל באותם אירועים אל מול הפסיביות של העובדת הושגה בעיקר משום תפקידו הרם של המנהל במחלקה והשפעתו על העובדת. למעשה, העובדת הייתה בבחינת “קהל שבוי” להתבטאויותיו המיניות של המנהל והיא לא יכלה להימנע מהאזנה להן, ובכך יש ניצול של יחסי מרות.

התבטאויותיו הרבות של המנהל אשר נפרשו על פני שנות עבודה רבות הטרידו את העובדת ופגעו בכבודה כאדם, כאשה וכעובדת ולכן מצדיקות חיוב בפיצוי משמעותי. אכן דרך המלך במקרה של אירועי הטרדה מינית היא פסיקת פיצוי עצמאי בגין כל עוולה עצמאית של הטרדה מינית. עם זאת בנסיבות חריגות בבוא בית הדין לפסוק פיצוי ללא הוכחת נזק בגין אירועים נפרדים המהווים מסכת נמשכת של הטרדה מינית, כמו במקרה שלפנינו, כאשר לצבר האירועים כשלעצמו יש משקל בקביעת שיעור הפיצוי.

ערעור המנהל נדחה, נקבע כי כל התבטאויותיו של המנהל כלפי העובדת כפי שתוארו בפרק העובדתי הן מעשים של הטרדה מינית לפי סעיפים 3(א)(4) (התייחסות מינית) ו-3(א)(5) לחוק (התייחסות מבזה ומשפילה) ועל המנהל לשלם לעובדת 250,000 ₪.

ערעור המדינה התקבל בחלקו וגובה הפיצוי שנפסק בעניינה הופחת. נקבע כי בשל התנהלותה והפרת חובותיה כמעסיקה על המדינה לשלם לעובדת פיצוי בסך 30,000 ₪.