300,000 שקל לעובדת על סביבת עבודה רוויית תכנים מיניים

בית הדין  האזורי לעבודה קיבל את התביעה וקבע שהטרדה מינית יכולה לבוא לידי ביטוי גם ביצירת סביבת עבודה עוינת החושפת את העובדת בניגוד לרצונה להערות ולהתייחסויות בעלות אופי מיני באופן שפוגע בכבודה, וכי היה על בית החולים להמשיך בבירור תלונת ההטרדה המינית גם בהיעדר שיתוף פעולה מצד העובדת, אך בית החולים העדיף לשמור על "שקט תעשייתי".

הדבר נלמד, בין היתר, מכך שתיעוד שיחתה של העובדת עם מנהל ביה"ח לא תויק בתיקה האישי ולא הובא לידיעתה של הממונה על מניעת הטרדה מינית בבית החולים.

על פסק הדין הוגש ערעור. בית הדין הארצי קבע: העובדת הייתה בבחינת "קהל שבוי" להתבטאויותיו המיניות של המנהל והיא לא יכלה להימנע מהאזנה להן, ובכך יש ניצול של יחסי מרות. 

בית הדין הארצי העלה את הפיצוי על הטרדה מינית

והפחית את הפיצוי שהוטל על המעסיק על הפרת חובות מעסיק מ-100,000 ל-30,000.
בית הדין האזורי פסק: על המנהל לפצות את העובדת ב-250,000 ₪ בגין משך מעשי ההטרדה ותדירותם ובשים לב לכך שנעשו תוך ניצול יחסי מרות. על המדינה לשלם לעובדת פיצוי בסך 100,000 ₪ בגין הפרת חובתה כמעסיקה למנוע הטרדות מיניות בין כתלי בית החולים ובשל הטיפול הלקוי בתלונתה של העובדת. 

המנהל בערעור: השיח הציבורי ניצח, זו לא הטרדה מינית

המנהל הגיש ערעור על פסק הדין בטענה שבית הדין החיל בעניינו נורמות משפטיות שאין בינן לבין החוק מאומה, ולשיטתו פסק הדין הוא "הוכחה ניצחת להשפעה האדירה", כלשונו, שיש לשיח הציבורי על מערכת המשפט. המנהל טען כי התבטאויותיו אינן עולות כדי הטרדה מינית משום שאינן בעלות גוון מיני, משום שלא התייחסו ספציפית לעובדת, משום שלא נועדו לבזות ולהשפיל אותה, או משום שלא נאמרו תוך ניצול יחסי מרות.

העובדת טענה מצדה כי תופעת ההטרדות המיניות עודנה קיימת במקומות עבודה ולכן שומה על בתי הדין לעבודה לקבוע נורמות התנהגות ראויות בעבודה, בין היתר, בהגברת ההרתעה על ידי פסיקת פיצויים בשיעור משמעותי. העובדת הוסיפה וטענה  כי בית הדין האזורי קבע את הממצאים העובדתיים ואת המסקנות הנובעות מהן ובהתאם לפסיקה ושיקול דעתו קבע את שיעור הפיצוי המתאים וכי לשיטתה אין מקום להפחתת הפיצוי שקבעה הערכאה הדיונית שנחשפה לראיות.

בית הדין: ניצול מרות גם בלי דרישה לטובת הנאה מינית

קביעותיו של בית הדין הארצי:

יש לראות בהתבטאויותיו המנהל כהתייחסויות שהופנו לעובדת. מדובר בהתבטאויות מילוליות או חזותיות בעלות תוכן מיני מובהק. ככלל, המנהל פנה אל העובדת בלבד ועל כן ברי שהתכוון למשוך את תשומת לבה ולשתף דווקא אותה באותם תכנים מיניים. בנסיבות אלה התבטאויותיו של המנהל הן התייחסויות מיניות האסורות לפי החוק למניעת הטרדה מינית, גם אם לא עסקו במישרין במיניותה של העובדת.

המנהל אכן לא דרש מהעובדת כל טובת הנאה מינית, אך זו אינה הדרך היחידה ללמוד על ניצול יחסי מרות או להפריך את החזקה שנקבעה בפסיקה לגבי ניצול מרות בעבודה. בענייננו ניצול יחסי המרות נלמד בעיקר מהתפקיד המרכזי שמילא המנהל באותם אירועים ובהיעדר הדדיות מצד העובדת.

העובדת לא נענתה להתבטאויותיו של המנהל בהתבטאויות משלה באותו הסגנון

כשלא שיתפה את המנהל בענייניה המיניים;
לא נענתה להתבטאויותיו של המנהל בהתבטאויות משלה באותו הסגנון;
לא סיפרה למנהל בדיחות גסות משלה;
ולא הראתה למנהל תמונות ארוטיות הגם שידעה שכל אלה יכולים לעניין אותו.
היה זה המנהל לבדו ששיתף את העובדת, פעם אחר פעם, בחוויותיו המיניות ובדיבוריו הבוטים, וכל זאת כשהעובדת מצידה אינה משתפת עמו פעולה.

המנהל התנהג כך בזכות מעמדו הרם

הדומיננטיות של המנהל באותם אירועים אל מול הפסיביות של העובדת הושגה בעיקר משום תפקידו הרם של המנהל במחלקה והשפעתו על העובדת. למעשה, העובדת הייתה בבחינת "קהל שבוי" להתבטאויותיו המיניות של המנהל והיא לא יכלה להימנע מהאזנה להן, ובכך יש ניצול של יחסי מרות.

התבטאויותיו הרבות של המנהל אשר נפרשו על פני שנות עבודה רבות הטרידו את העובדת ופגעו בכבודה כאדם, כאשה וכעובדת ולכן מצדיקות חיוב בפיצוי משמעותי.

אכן דרך המלך במקרה של אירועי הטרדה מינית היא פסיקת פיצוי עצמאי בגין כל עוולה עצמאית של הטרדה מינית. עם זאת בנסיבות חריגות בבוא בית הדין לפסוק פיצוי ללא הוכחת נזק בגין אירועים נפרדים המהווים מסכת נמשכת של הטרדה מינית, כמו במקרה שלפנינו, לצבר האירועים כשלעצמו יש משקל בקביעת שיעור הפיצוי.

ערעור המנהל נדחה, נקבע כי כל התבטאויותיו של המנהל כלפי העובדת כפי שתוארו בפרק העובדתי הן מעשים של הטרדה מינית לפי סעיפים 3(א)(4) (התייחסות מינית) ו-3(א)(5) לחוק (התייחסות מבזה ומשפילה) ועל המנהל לשלם לעובדת 250,000 ₪.

ערעור המדינה התקבל בחלקו וגובה הפיצוי שנפסק בעניינה הופחת. נקבע כי בשל התנהלותה והפרת חובותיה כמעסיקה על המדינה לשלם לעובדת פיצוי בסך 30,000 ₪.