אני עוסקת כ-25 שנה בייצוג משפטי בנושא פיטורי עובדת בהריון. היגשתי עשרות תביעות על פיטורי אישה בהריון, חלקן הפכו לפסקי דין תקדימיים ומשמעותיים. בפוסט הזה תקראו מדריך מפורט על פיטורי אישה בהריון אחרי 6 חודשים. משרדי נותן ייעוץ משפטי לעובדות במקרה שהמעסיק ביקש היתר של פיטורים בהריון.
בבקשה להיתר של פיטורי עובדת בהריון המעסיק צריך להוכיח שנוצרו נסיבות שאין ברירה אלא לפטר אישה בהריון. משרד העבודה והרווחה יחליט בבקשה להיתר רק לאחר שישמע את שני הצדדים. כל עוד ההליך נמשך, וזה יכול לקחת כמה שבועות, העובדת צריכה להמשיך לעבוד בפועל.
פיטורין בהריון ללא ידיעת המעסיק
קיבלתי זימון לשימוע לפני שהודעתי למעסיק על ההריון, האם עדיין גם במקרה שהמעסיק לא ידע על ההריון המעסיק צריך לבקש היתר?
גם אם המעסיק לא ידע על ההריון בזמן הפיטורים, הוא צריך לבקש היתר לפיטורי אשה בהריון. עניין הידיעה על ההריון הוא רק אחד השיקולים בהחלטה של משרד העבודה אם לתת היתר לפיטורי אישה בהריון. ייצגתי עובדת בהריון, שגילתה שהיא בהריון אחרי שפוטרה, בזמן ההודעה המוקדמת. המעסיק הגיש בקשה להיתר לפיטורי אישה בהריון. משרד העבודה לא אישר את הפיטורים. העובדת חזרה לעבודה.
כל מקרה לגופו. לפעמים העובדת מגלה שהיא בהריון אחרי הזימון לשימוע. ואז היא מודיעה בשימוע שהיא בהריון. גם במקרה כזה המעסיק צריך להגיש בקשה להיתר פיטורים של עובדת בהריון.
אז גם אם המעסיק לא ידע על ההיריון. וגם אם הפיטורים אינם קשורים להיריון. בשני המקרים חייבים היתר לפטר אישה בהריון. מרגע שנודע למעסיק על ההריון, המעסיק חייב: לבטל את הפיטורים. וחוץ מזה להמשיך ולהעסיק את העובדת בהריון. ובמקביל לפנות בבקשה למתן היתר.
פיטורי אישה בהריון בגלל ההריון
במקרה שיש קשר בין הפיטורים לבין ההריון, אין סמכות למשרד העבודה להתיר את הפיטורים. הממונה על חוק עבודת נשים פשוט אינה מוסמכת לתת היתר לפיטורי עובדת בהריון. בפיטורים עקב הריון ההגנה הניתנת לעובדת מוחלטת.
קשה לאשה בהריון להוכיח קשר סיבתי בין פיטורים לבין הריון. לפעמים מוכיחים את הקשר לפי הנסיבות. למשל, כאשר הכול היה בסדר עד להודעה על ההריון, ויום למחרת ההודעה על ההריון אופס שימוע.
מה הסיכוי לקבל היתר לפיטורי אישה בהריון אם אין קשר להריון?
חשוב להדגיש כי עובדת יכולה ליהנות מהגנה על מקום עבודתה בהריון, גם אם אין קשר בין הפיטורים לבין ההריון. מעסיקים נוטים לעיתים לטעות כי אם אין קשר בין הפיטורים להריון, הם יקבלו בקלות היתר. זה לא נכון. לממונה על חוק עבודת נשים יש שיקול דעת נרחב אם להתיר פיטורי אשה בהריון. הקשר הסיבתי להריון לא קובע.
הטעמים למניעת פיטורי אישה בהריון, גם כשאין קשר בין הפיטורים לבין ההריון
תכלית האיסור לפטר עובדת בהריון היא להגן על פרנסתה ולאפשר לה ביטחון כלכלי. מתוך הכרה בקושי הזמני שמתעורר בתקופת ההריון על יכולת תפקודה וכפועל יוצא מכך גם על שביעות רצון המעסיק שלה.
בתקופת ההריון העובדת בהריון עשויה להיעדר יותר מהרגיל למשל לבדיקות.
ייתכן שהמעסיק יפיק פחות תועלת מעבודתה. למשל: עייפות, בלבול, קושי בתנועה וכבדות בכל המובנים. ואז המעסיק יראה שכמות המכירות נניח ירדה.
העובדת חשופה לפיטורים או להרעת תנאי עבודתה בגלל מצבה.
ייתכן שהמעסיק יפיק פחות תועלת מעבודתה. למשל: עייפות, בלבול, קושי בתנועה וכבדות בכל המובנים. ואז המעסיק יראה שכמות המכירות נניח ירדה.
שיקול הדעת של הממונה – להגשים את התכלית בחוק להגנה על עובדות בהריון
לממונה על עבודת נשים יש שיקול דעת רחב לדון בבקשות להיתר פיטורים בהריון גם כשהסיבה אינה הריון. לפי הפסיקה, צריך שההחלטה תתקבל באופן הוגן. צריך לשקול לא רק את המקרה הפרטיאלא שיקולים רחבים של תכלית ההגנה על פרנסת נשים.
הממונה על חוק עבודת נשים מחליטה אחרי שהיא שומעת את המעסיק ואת העובדת. היא צריכה לתת משקל גם למאפיינים המיוחדים של התקופה הזאת בחיי העבודה של אישה.
פיטורי נשים בהריון עקב צמצומים או רה ארגון
כך למשל כאשר הסיבה לפיטורי אישה בהריון היא צמצומים, המעסיק צריך להראות שלא רק העובדת בהריון משלמת את מחיר הקיצוצים והולכת הביתה. ייצגתי עובדת שלגביה טען המעסיק כי הוא נאלץ לפטר אותה כי פיטר את כל העובדים. כשנתבקש להביא לכך הוכחה התברר כי הם ממשיכים לעבוד, רק תחת אישיות משפטית אחרת. מניסיוני, משרד העבודה והרווחה לא עושה חיים קלים למעסיקים. גם כאשר הפיטורים לא קשורים בהריון, הם צריכים להביא אסמכתאות לכל טענה. באותו מקרה אגב לא ניתן היתר לפיטורים.
מעסיק לא יכריז במשרד העבודה והרווחה כי הוא פיטר עובדת בגלל הריונה. תמיד יהיו סיבות אחרות שיביא ואפילו יצליח להוכיח, כמו קיצוצים, תפקוד לקוי, בעיות משמעת.
שיחת שימוע לעובדת בהריון - מותר?
אין איסור בחוק עבודת נשים לזמן לשימוע אישה בהריון. החוק קובע כי כדי לפטר אישה בהריון, המעסיק צריך להגיש בקשה להיתר מהממונה על חוק עבודת נשים, אבל זאת רק לאחר שהחליט על פיטוריה של העובדת. החלטה על פיטורי העובדת, גם אם צריך להגיש לגביה בקשה להיתר פיטורים, לא יכולה להתקבל לפני שניתנה לעובדת הזדמנות להשמיע את טענותיה בשיחת שימוע.
האם אפשר לפטר אישה בהריון לפני חצי שנה בעבודה?
ייתכן מצב שבו מעסיק לוקח עובדת חדשה, והוא לא מרוצה ממנה, רוצה להיפרד ממנה לשלום כי לא מתאימה לו. בחודשי העבודה הראשונה העבודה היא בניסיון, גם אם זה לא מוגדר כך בהסכם רשמי. אז אם העובדת בהריון בנסיבות כאלה, אין לה הגנה. בעצם חוק עבודת נשים פורש את הגנתו על העובדת בהריון מהחודש הששי לעבודה (לא להריון). אבל מה אם פיטורי אישה בהריון קשורים בהריון, אפילו עוד לא עברה חצי שנה? כלומר המעסיק שומע הריון ומחליט שלא מתאים לו ומפטר. כאן נכנס לתמונה חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, האוסר להפלות עובדת בשל הריונה. כך שפיטורים בהריון של אשה עובדת במקום העבודה פחות משישה חודשים פסולים, רק אם יש קשר בין הפיטורים לבין ההריון.
המעסיק מזדרז לפטר עובדת בהריון לפני 6 חודשים
המעסיק מנהל מירוץ נגד חצי שנה, מזמן את העובדת בבהילות לשימוע לפני פיטורים. ואז מפטר אותה כשהיא בתקופת מחלה לפני החצי שנה, כדי לעקוף את האיסור לפטר וכך לחסוך בקשה להיתר לפיטורים בהריון ממשרד העבודה והרווחה, זו אפליה, המכתימה את הפיטורים.
כלומר, במקרה זה פיטורי אישה בהריון מוכתמים באפליה, גם אם הסיבה לפיטורים היתה כביכול לגיטימית. המשמעות היא שגם אם יש סיבות ענייניות לפיטורים בזמן ההריון , אבל גם ההריון היווה שיקול, הפיטורין מוכתמים בכתם האפליה ולכן פסולים.
פיטורי עובדת בהריון: המעסיק משלם שכר ומוותר על עבודה בפועל. חוקי?
המעסיק חייב להמשיך ולהעסיק את העובדת בפועל בתקופה שבין בקשת ההיתר לבין ההחלטה, ולא לפדות את התקופה בכסף.המעסיק צריך להמשיך ולהעסיק את העובדת בפועל בתקופה שבין בקשת ההיתר לפיטורי אישה בהריון לבין ההחלטה של משרד העבודה.
אם לא, זה ייחשב לכל הפחות הפרה של חובת תום הלב. אם המעסיק מושיב את העובדת בבית הוא צריך להראות נימוקים משמעותיים המצדיקים את ההחלטה הזו. כך למשל מעסיק שהגיש בקשת היתר לפיטורים יחליט שהעובדת תישאר בביתה בשל התנהלותה הלקויה עד להחלטת הממונה בבקשת ההיתר. זו תהיה במקרים מסוימים סיבה מוצדקת.
אם המעסיק מושיב בבית, זה שיקול רלוונטי אם לתת היתר
בפסק דין שניתן בינואר 2024 נקבע כי אמנם אין מדובר בהפרת חוק עבודת נשים, אלא בהתנהגות שלא בתום לב. אבל הפרת הדין הינה נתון רלבנטי במסגרת שיקול דעתה של הממונה על חוק עבודת נשים. עליה לתת לו משקל בהחלטתה אם לתת היתר לפיטורי אישה בהריון. גם אם הריון הוא לא הסיבה לפיטורים. עקב הפרת חובת תום הלב יוגבר הנטל על המעסיק המבקש היתר לפיטורי העובדת. כיוון שהתכלית בדבר הגנה על הנשים מחמת פגיעותן גוברת נוכח הפרת חוקי העבודה כלפיהן.
פיטורים בהמתנה: כאשר המעסיק המוותר על עבודה בפועל
הפסיקה קבעה כי במקרה בו מעסיק נוקט במעשה המוביל ככל הנראה לפיטורים אחרי התקופה המוגנת מפיטורים, צריך לבקש היתר לפיטורים, גם אם עדיין לא שלח המעסיק מכתב פיטורים פורמלי.
נניח המעסיק אומר לעובדת שהיא יכולה לא להגיע לעבודה, שכרה ישולם וכך לא יבקש היתר לפיטורים. לוותר על העבודה בפועל של העובדת בהריון זה אותו דבר כמו פיטורין. כי בפועל אין לעובדת במצב כזה דרך להוכיח את יכולותיה. בית הדין קורא לזה "פיטורים בהמתנה" ולכן מצריכים היתר.
בית הדין קבע כי מן הראוי שמעסיק שפונה בבקשה להיתר פיטורים של אישה בהריון יימנע משינויים חד צדדיים. לא שינוי במתכונת ההעסקה ולא במסגרת התפקיד. זו הפרה של חובת תום הלב ולא הפרה של חוק עבודת נשים.
האם טענה של מעסיק למשבר אמון היא סיבה לתת היתר לפיטורי עובדת בהריון?
כשהמעסיק טוען לקרע ביחסי העבודה ומשבר אמון, הממונה רשאית לשקול איך תשפיע ההחלטה על יחסי העבודה. המשך עבודת העובדת בהריון במצב כזה יכול להביא לחיכוכים בלתי פוסקים. מבחינים בין:
משבר אמון חיצוני, שנובע מהתנהלות החיצונית להליך הבקשה להיתר פיטורים של אישה בהריון; לבין משבר אמון פנימי, שהוא תוצאה של ההליך והתדרדרות היחסים עצמם בשל הגשת הבקשה להיתר.
האבחנה מי אשם בהתדרדרות היחסים רלוונטית בבקשה להיתר. בגלל הקושי לקבוע מי אחראי לאובדן האמון, בית הדין מכיר במרחב הגמישות של הממונה על חוק עבודת נשים להחליט בכל מקרה לגופו אם לברר את נושא משבר האמון.
אז מעסיק שיבקש לפטר עובדת בהריון ינופף בטענה למשבר אמון
או יעכיר את יחסי העבודה, כדי להגדיל את הסיכוי לקבל היתר לפיטורי עובדת בהריון. למרות החשש, השאיר בית הדין את סמכות הממונה להתחשב בעניין האמון במסגרת שיקוליה. צריך לבדוק טענה למשבר אמון לפיטורי עובדת בהריון, בזהירות ובכפוף לתנאים האלה (לא רשימה סגורה) במטרה להקטין את הסיכון לגלישה במדרון חלקלק:
משבר אמיתי? על הממונה להשתכנע מעדויות אובייקטיביות שאכן נוצר משבר ביחסים. שהרי כל בקשה להיתר פיטוריה של אישה בהריון כרוכה באוירה עכורה. על הממונה להשתכנע במבט פונקציונלי, הצופה פני עתיד, שהמשבר אמיתי ולא מלאכותי, שאינו ניתן לתיקון באופן שישבש את יחסי העבודה.
קרע מכוון? לעיתים על הממונה לבדוק האם המעסיק לא גרם לקרע במכוון על מנת לחמוק מתחולת חוק עבודת נשים.
נימוק מפורט. על הממונה לנמק היטב החלטה להתיר פיטורים בנימוק של משבר אמון, כדי לצמצם טעות בשיקול דעת ולאפשר ביקורת שיפוטית.
דיווח מספרי. על הממונה לאסוף נתונים שנתיים על מספר הבקשות להיתר שבהן קיבלה טענה לקרע ביחסים שבגללו נתנה היתר לפיטורים, ואם חל גידול משמעותי מכלל התלונות. הנתונים מהווים כלי לבקרה עצמית והערכה אם סכנת המדרון החלקלק הפכה למוחשית.
פיטורים של עובדת בהריון האם צריך לבקש היתר כשמסתיים חוזה?
פיטורים לפי חוק עבודת נשים המצריכים היתר משרד העבודה כוללים אי חידוש חוזה לתקופה קצובה של יותר מ-12 חודשים, או אי חידוש חוזה לתקופה קצובה הפחותה מ-12 חודש, המאריך תקופת העסקה קודמת. אם עובדת עבדה במקום העבודה שבעה חודשים לפי חוזה לתקופה קצובה והיא בהריון, לא צריך היתר של משרד העבודה. קיראו כאן על סיום חוזה בהריון.
מעסיק מזמן עובדת לשימוע ומודיע לה שזה לא הולך ביניהם. עוברים כמה ימים והודעה על פיטורים. בתקופת ההודעה המוקדמת לפיטורים העובדת מגלה שהיא בהריון. איזה יופי, אבל מה עושים עכשיו. מותר לפטר אותה למרות שלא היא ולא המעסיק ידעו על ההריון כאשר הודיע לה על הפיטורים? לא. צריך לבקש היתר ממשרד העבודה. יש סיכוי לקבל היתר? כן. המעסיק יבקש בקשה להיתר פיטוריה של עובדת בהריון, יגיד שלא ידע על ההריון, וינסה לשכנע במשרד הרווחה שהעובדת היא האדם הלא נכון במקום הלא נכון. את מה שהוא אמר לעובדת אולי בעדינות בשימוע, הוא יקצין לנסיבות בלתי אפשריות שבגללן אי אפשר עם העובדת הזאת יום אחד נוסף.
ל"מלחמה" בבקשה להיתר יש מחיר ביחסי העבודה
העובדת מצידה הבינה שאם לא תשמור על מקום העבודה הזה לא תהיה לה עבודה בכלל בהריון. היא תנסה להוכיח בהליך קבלת ההיתר במשרד העבודה במשרד העבודה שאלו לא נסיבות עד כדי כך חמורות ובהחלט אפשר להעסיק אותה עד הלידה. בקיצור, מלחמה.
העובדת תיזכר שבעצם המנהל הבחין שיש לה בחילות והיא מתחילה לפתח טענה שהפיטורים הם בגלל ההריון. יחסי עבודה טובים ונעימים כבר לא יהיו, ולא משנה מה הממונה על חוק עבודת נשים תחליט בבקשה להתיר את פיטוריה של העובדת בהריון. ומה אם המעסיק מוותר על המלחמה ומשאיר את העובדת בעבודה, אבל מזיז אותה לכיסא אחר, או מושיב לידה עוד עובדת שתסייע לה, כי כזכור הוא לא באמת מרוצה ממנה. או שלחלופין המעסיק אומר לה שבי בבית ואשלם לך שכר, דבר שאסור לפי החוק.
העובדת מריצה בגוגל הרעת תנאים והריון ומה עושים, אולי בכלל היא זכאית לשבת בבית ולקבל שכר. ברשתות החברתיות אומרים לה תיכנסי בו, אסור לו, זו הרעת תנאים, פגיעה במעמד, תכתבי לו שאסור, תתבעי אותו.
פשרה עם מעסיק בבקשה לקבלת היתר פיטורים של עובדת בההריון
לסיכום: אם מדובר בשינוי תפקיד ענייני, שלא נועד לפגוע בעובדת בהריון ולדחוק אותה החוצה. במקרה כזה לא צריך לפסול על הסף תפקיד של פשרה. לעיתים זה עדיף מלנהל מלחמות משפטיות, שבהן יש סיכוי לצאת מופסדת מכל הכיוונים: או לקבל היתר ואז הולכים הביתה בלי משכורת עד הלידה. או שאין היתר, אבל האווירה עד הלידה תהיה בלתי נסבלת, כמו אחרי מלחמה.
ויכול להיות מאוד שהתוצאה אחרי המלחמה הזאת תהיה אותה תוצאה: אף אחד במשרד העבודה לא יפול מהכסא אם התפקיד קצת ישתנה ובלבד שהשכר נשאר אותו הדבר ויש עבודה עד הלידה. המסר שלי: גם כשהחוק לטובתנו ולצידנו, חכו עם מלחמות. (הסיפור הנ"ל מציף בעיה יומיומית של מפוטרות בהריון, הוא לא מהווה ייעוץ משפטי באשר לנסיבותיו הספציפיות של המקרה שלכן).
היתר לפיטורי עובדת בהריון שומעים את שני הצדדים
משרד העבודה והרווחה אמור לשמוע גם את המעסיק וגם את העובדת (בדרך כלל שומעים קודם את המעסיק) ולהחליט אם לתת תוקף לפיטורים. משרד העבודה והרווחה לא מקבל החלטה בלי לשמוע את העובדת.
יש לעובדת זכות להגיב על הטענות שהעלה המעסיק בבקשה להיתר היטורים. זו שאלה שאני נשאלת רבות ולכן אני מדגישה: אין דבר כזה המעסיק אמר שאין לו בעיה לסדר היתר, כי אין קשר להריון, כי יש לו קשרים, וכי שר העבודה הוא בן דוד של גיסו. משרד העבודה והרווחה לא יתן היתר בלי לשמוע קודם את העובדת, מה טענותיה ומה יש לה לאמר, בכתב או בעל פה או שניהם.
קבלן כוח אדם לא מספק עבודה – צריך היתר לפיטורין של אישה בהריון?
כן. הפסקה זמנית של ההעסקה על ידי קבלן כוח אדם משמעם פיטורים המצריכים היתר ממשרד הכלכלה, כאשר העובדת בהריון.
ומה אם המעסיק כלל לא ידע שהעובדת בהריון בשעה שפיטר אותה?
גם במקרה שהמעסיק לא ידע על ההריון בזמן שפיטר עובדת, עליו לבקש היתר לפיטורי אשה בהריון ממשרד העבודה. עניין הידיעה הוא רק אחד השיקולים בהחלטה.
בתיק שבו ייצגתי את העובדת, העובדת גילתה שהיא בהריון כמה שבועות אחרי שפוטרה, בזמן ההודעה המוקדמת, ומשרד העבודה לא אישר את הפיטורים. תלוי בנסיבותיו של כל מקרה.
פגיעה בהיקף המשרה של אישה בהריון
חוק עבודת נשים אוסר פגיעה בהיקף המשרה של עובדת בהריון, העובדת חצי שנה במקום העבודה, באופן העלול להקטין את הכנסתה. בשביל זה צריך היתר של משרד העבודה. למשרד העבודה אסור לתת היתר אם הפגיעה קשורה להריון.
האיסור לפגוע בהכנסה חל על כל העילות של ההגנה מפני פיטורים: הריון, אחרי חופשת לידה, בזמן טיפולי פוריות. הכוונה למנוע מצבים בהם מעסיקים פוגעים בהכנסה אך לא פוגעים בהיקף המשרה או להיפך.
"פיטורים תקפים מיום מתן ההיתר. מתי המעסיק יכול לקבל היתר רטרואקטיבי?
בדרך כלל ההליך במשרד העבודה אורך כמה שבועות. אם משרד העבודה מאשר את הפיטורים, הפיטורים תקפים מיום מתן ההיתר, ולא מיום בקשת הבקשה. המעסיק חייב להעסיק בתקופה זו את העובדת ההרה בפועל ולשלם לה את שכרה.
מתי בכל זאת אפשר לקבל ממשרד העבודה היתר רטרואקטיבי
מיום הגשת הבקשה, ולא מיום מתן ההחלטה? רק באחד מהמקרים הבאים (אגב, ההגבלות הללו תקפות גם לבקשה להתיר פגיעה בהיקף המשרה).
המעסיק צריך להוכיח כי:
לא ידע ולא היה עליו לדעת ביום הפיטורים כי העובדת בהריון.
התקיימו נסיבות חמורות. מה זה נסיבות חמורות? למשל גניבה, או הפרת משמעת חמורה.
עסקו חדל לפעול. הפסקת פעילות שאינה זמנית, לא צמצומים ולא סגירת מחלקות.
הוכרז פושט רגל או ניתן לגבי חברתו צו פירוק.
נוהל להגשת בקשות להיתרים לפי חוק עבודת נשים
משרד העבודה והרווחה פרסם נוהל להגשת בקשה להיתר לפי סעיף 9 לחוק עבודת נשים. בנוהל מפורט איך מגישים בקשה להיתר ומהו תהליך גביית הגרסה. המעסיק צריך להראות לעובדת את הבקשה שהגיש למשרד העבודה. כלומר לתת לה העתק, והעובדת יכולה להגיב לפני הדיון, גם בכתב.
ערעור על החלטת משרד העבודה והרווחה – לבית הדין לעבודה
הממונה על חוק עבודת נשים מחליטה בבקשה, ואז אפשר להגיש ערעור בבית הדין לעבודה, בתוך 45 יום. בדרך כלל בית הדין אינו נוהג להתערב בהחלטת משרד העבודה. קר שבמקרים נדירים בית הדין לעבודה משנה את החלטתה.
סמכות התערבות מוגבלת, בית הדין לא שומע ראיות בערעור על החלטת ממונה
בתי הדין לעבודה בודקים בערעור האם ההליך המינהלי היה תקין. בית הדין אינו מחליף את שיקול דעתו בשיקול דעת הממונה.
אם המעסיק מגיש ערעור, התביעה היא נגד משרד העבודה והרווחה ונגד העובדת. גם הממונה על חוק עבודת נשים וגם העובדת צריכים להגיש כתב תשובה לערעור. משרד העבודה מנסה להגן על החלטתו. העובדת צריכה להתייחס גם לטענות שבינה לבין המעסיק. הפרקליטות לא מייצגת את העובדת, רק את הממונה. זה אומר שהעובדת להיות מיוצגת על ידי עורך דין משלה.
משרדי נותן ייצוג בהליכי ערעור מול משרד העבודה והרווחה בבית הדין לעבודה.
עובדת שייצגתי זכתה בפסק הדין התקדימי על פיטורים בהריון לפני 6 חודשים. בפוסט זה 3 פסקי דין בתיקים שייצגתי, עובדות זכו לפיצוי כספי משמעותי על פיטורי עובדת פחות מחצי שנה בעבודה. גם אם מפטרים יום לפני חצי שנה לא צריך היתר של משרד העבודה.
משבר אמון חיצוני, שנובע מהתנהלות החיצונית להליך הבקשה להיתר פיטורים של אישה בהריון;
