פיצוי של 185,000 שקל על הפרת חובות מעסיק הטרדה מינית

אם טענתה של המנהלת היא שהתלונה התקבלה במהלך ישיבת השימוע הרי שהיא לא רשמה אותה, לא ביקשה מהתובעת או מבן הזוג לחתום עליה ולא מסרה לה העתק, כפי חובתה בתקנות למניעת הטרדה מינית. המנהלת גם לא עדכנה את התובעת באשר לדרכי הטיפול בהטרדה המינית, בניגוד לחובתה בתקנות ואף ספק אם היו כאלה. לעניין זה נזכיר כי מרגע שנודע למעסיקה על מקרה של הטרדה מינית עליה להעביר את העניין לבירור, בין אם הוגשה תלונה ובין אם לא, ואף אם חזרה בה המתלוננת מתלונתה.
להגנתה טענה המעסיקה, שהפעם הראשונה שנודע לה כי התובעת טוענת שהוטרדה מינית היה בסוף ישיבת השימוע, ומכאן גם רצונה למהר ולברר. כך מרגע שהדבר התברר פעלה על פי דין.
בית הדין דחה את טענת ההגנה הנ"ל. הטענה כאילו הפעם הראשונה בה נודע לנתבעת, באמצעות המנהלת, כי התובעת טוענת שהוטרדה מינית היה במהלך ישיבת השימוע לא עמדה במבחן החקירה הנגדית ואינה אמת. הדברים נלמדים לא רק מראיות התובעת כי אם מראיות הנתבעת עצמה.
תמליל שיחת השימוע מלמד שבפעם הראשונה שהועלה עניין ההטרדה המינית במהלכו, על ידי בן הזוג של התובעת, המנהלת דווקא ידעה היטב במה מדובר. לפי התקנות למניעת הטרדה מינית, תלונה על הטרדה מינית יכול שתוגש על ידי המתלונן או על ידי אדם אחר מטעמו, ויכול שתוגש בכתב או בעל פה.

אין ממונה אחראית על הטרדה מינית 

נוסיף כי לעיוננו הונחו 3 נוסחים שונים של תקנון למניעת הטרדה מינית אצל הנתבעת. לא הוכח שבתקופה הרלוונטית לתביעה הייתה בנתבעת ממונה שביצעה באופן מהותי את תפקידה. בהתאם לתקנות, בהתחשב במספר מקומות העבודה ובפיזורם הגאוגרפי ימנה מעסיק, אם יש צורך בכך, יותר ממונה אחד, כדי לאפשר גישה נוחה לאחראי.

החברה הפרה את הוראות החוק והתקנות לאורך ולרוחב

בהתאם לתקנות למניעת הטרדה מינית, מעסיק המעסיק יותר מ – 25 עובדים, כבעניינו, "יערוך בתקנון לדוגמא את ההתאמות הנדרשות, לרבות התאמה הנובעת מהיקף פעילותו של המעסיק כמעסיק, מסוג פעילותו האמור, ממספר עובדיו, משפתם, מהרכב כוח האדם ומכל תכונה אחרת המייחדת אותו כמעסיק". הנתבעת לא הציגה תקנון לדוגמא ולא נטען או הוכח כי התקנון הותאם למידותיה כנדרש. 

תקנון הטרדה מינית? "יש איזה פתק ליד הקופה"

העובדים אינם מוחתמים על מסירתו של התקנון לעיונם ואף לא אחת מהעובדות שהעידה לפנינו קיבלה לידיה את התקנון. גברת א.א.ס. לא ידעה על איזה תקנון מדובר וחשבה שיש "איזה פתק ליד הקופה".
טיפול בהטרדה מינית החברה הפרה את חובותיה כאשר לא נקטה אמצעי מנע. טיפול כושל בתלונה. לא מינתה ממונות מתאימות. לא נקטה צעד למנוע הישנות המקרה.  
הנתבע סבר בביטחון מוחלט שבסניף התקנון תלוי דווקא "במטבחון" ואילו מנהל האזור לא ידע בדיוק היכן התקנון תלוי בסניף אך ידע שבכל הסניפים תלויים תקנונים "בחדר שמשתמשים בו העובדים", ואף לא ידע בדיוק מתי נתלה התקנון אך חשב שלפני הרבה זמן.
לא עלה בידי הנתבעת להוכיח כי עמדה בחובתה להביא לידיעת עובדיה את האיסור על הטרדה מינית והתנכלות לפי החוק; את חובות המעסיק; ואת הדרישה להימנע מהטרדה מינית והתנכלות כלפי כל אדם במסגרת יחסי עבודה ולנקוט כל אמצעי למניעת מעשים כאמור.
לא ברורה תכלית השיחה שנערכה, ככל שנערכה, בין המנהלת לח' ומנכ"ל הנתבעת, והיא אינה ממלאה אחר הוראות התקנות. מנוסח ההחלטה לא ברור של מי ההמלצה שלא לנקוט שום פעולה נוספת. ההחלטה לא נמסרה באופן מנומק ובכתב לנתבע וגם לא לתובעת.

החברה התנכלת לעובדת עקב התלונה ובכך היפלתה אותה

לטענת התובעת לאחר שהתלוננה על התנהגותו של הנתבע, החלה המעסיקה להתנכל לה: לטרטר אותה ולשבצה יומיומית במקום שבועית. במקום לברר תלונתה זומנה לשימוע. האשמות שווא, פגעה בה בחוסר תום לב וגרמה לה להתפטר. בכך התנכלה לה והפלתה אותה. 
בהתאם לדין מרגע שנודע למעסיקה על הטענה בדבר הטרדה מינית היה עליה להגן על התובעת במהלך בירור תלונתה "מפני פגיעה בענייני עבודה כתוצאה מהגשת התלונה או מפני פגיעה אחרת במסגרת יחסי עבודה", ואף לעשות להרחקה בין התובעת לנתבע. היה עליה לשקול אם דווקא את התובעת היה צריך לשבץ בסניף אחר כפי שעשתה או שמא את הנתבע.

אפליה והתנכלות/ הכשלים של החברה

שימוע בטענות כזב. אין בירור תלונה התנכלה בשיבוץ. איום בוטה כדי שתחזור מתלונתה. התוצאה עוגמת נפש שגרמה להתפטרות.  
נקבע לפי דוחות הנוכחות של התובעת כי התובעת צודקת בטענתה שקודם להטרדה המינית מעולם לא שובצה בסניף. הוכח כי הגעה בתחבורה ציבורית מביתה לסניף אורכת 40–50 דקות. ההעברה לסניף היתה מאלצת אותה לנסוע למעלה משעה וחצי במספר אוטובוסים. כמו כן הייתה נדרשת לנסיעה ממושכת לצורך ההחלפה בין הסניפים במשמרת כפולה והדבר אכן עולה כדי פגיעה בתנאי העסקתה.
נזכיר כי בשבוע שבו אירע מקרה ההטרדה המינית שובצה התובעת להמשך עבודה בסניף שאינו מרוחק מביתה של התובעת. על כן טענת המעסיקה לצורך לשבץ את התובעת דווקא בסניף מרוחק הרבה יותר מביתה, וכאשר לא נתמך בדבר, מעלה את הרושם שנעשה שלא בתום לב. סמיכות הזמנים בין שיבוץ זה לבין זימון התובעת לישיבת השימוע מותיר אף הוא את הרושם שלא מן הנמנע שהיה מהלך מתוכנן.
התמונה שהצטיירה לפנינו בכל הנוגע לחוסר ההקפדה של הנתבעת על הוראות החוק למניעת הטרדה מינית והתקנות מכוחו היא עגומה. דומה שעל אף שבקרוב יחלוף חצי יובל מאז חקיקתו של החוק, תכליתו והחובות מכוחו לא היכו שורשים בנתבעת וזאת, למרבה הצער, באופן עמוק ורחב. ועל אף שמדובר בחברה שכאמור בפתח הדברים מעידה על עצמה שהיא הגדולה בתחומה, ומעסיקה מאות רבות של עובדים.
בית הדין: הנתבעת הגנה על הפוגע ורדפה אחר הקורבן
עיון בטעמים שמנתה המעסיקה בזימון לשימוע כטעמים המצדיקים לשקול את המשך העסקתה של התובעת אצלה מלמדים שמרביתם לא הוכחו ואינם אמת. לא הובאה ולו בדל ראיה אובייקטיבית לקושי מקצועי כלשהו בתפקודה של התובעת, ההפך הוא הנכון. וגם לא לכך שיצאה לקניות שלא לפי נהלי החברה. הסירוב להתנייד, שהיה חלקי ונגע לסניף המדובר בלבד, קשור בתלונה על ההטרדה המינית. אין אפוא מנוס מהמסקנה כי המעסיקה ביקשה להרחיק את התובעת בשל התלונה על ההטרדה המינית, ואף נכון הוא, כפי שטענה התובעת לכל אורך הדרך, שהאזנה לישיבת השימוע וקריאת התמלול שלה לא מותירים ספק כי מדובר בהתקפה חזיתית, חסרת שחר, שנועדה לפגוע בתובעת ולהפחיד אותה. והיא אשר גרמה לה להתפטר.  דומה שמדובר במצב מצער בו הנתבעת הגנה על הפוגע ורדפה אחר הקורבן.
בעניין חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, הנטל עבר לכתפי המעסיקה להוכיח כי לא פגעה בתובעת על רקע הטרדה מינית, והיא לא עמדה בנטל. גם לו היינו מקבלים את הטענה כי אכן נמצא משבר ביחסים המקצועיים בין התובעת למעסיקה, הרי שעל פי מודל ההכתמה, שלפיו בעצם נוכחותו של שיקול פסול בהליך קבלת ההחלטה, יש די כדי להכתימה כהחלטה מפלה.
בהחלטה לשבץ את התובעת דווקא בסניף ועל בסיס יומי, והן בהחלטה לזמן את התובעת לשימוע לקראת פיטורים, עניין שאף גרם להתפטרותה, נוכח שיקול פסול שקשור בתלונתה על הטרדה מינית. אולם כאמור, לא זה המצב בענייננו, שכן לא הוכח משבר ביחסי העבודה שקדם לתלונתה של התובעת על הטרדה מינית. 

הפיצוי על הפרת חובות מעסיק מכוח החוק למניעת הטרדה מינית והתקנות

לא מינתה ממונות מתאימות. לא נקטה אמצעי מנע טיפול כושל בתלונה. לא נקטה צעד למנוע הישנות המקרה.  
הפיצוי
על הכשלים בבירור והפרת החוק והתקנות 85,000 שקל.

הפיצוי על התנכלות עקב הטרדה מינית ואפליה

על אפליה והתנכלות 100,000 שקל.
בית הדין הטיל בנוסף על החברה לשלם שכר טרחה בסכום של 25,000 ₪.