תביעת פיצויים בגין הטרדה מינית בעבודה

פיצויים על הטרדה מינית בעבודה מה השיקולים לגובה הפיצוי?

לפי הפסיקה, השיקולים שיש להביא בחשבון בקביעת גובה הפיצוי ללא הוכחת נזק על הטרדה מינית, הם:  
עקרון השוויון בעבודה; חומרת ההטרדה המינית והמדיניות של מניעת הטרדה מינית; הפגיעה הלא ממונית שניתן לייחס להטרדה;  השכר הממוצע במשק;  השכר שהנפגעת הייתה אמורה לקבל. לאלה ניתן להוסיף את שכרו של המטריד;  האם הוטלו עליו תשלום פיצויים אחרים;  האם המטריד נענש בדרך אחרת, לרבות הרשעה פלילית, פיטורים, פגיעה בחיי המשפחה ובמצבו הנפשי; ועוד.

האם אפשר לתבוע פיצוי נפרד על כל מעשה של הטרדה מינית?

אם למשל מנהל הציע הצעות מיניות חוזרות לעובדת הכפופה לו במשך שבועות, האם אפשר לתבוע ממנו 120,000 שקל על כל הצעה? כלומר על כל מעשה של הטרדה מינית בנפרד? בית הדין הארצי: אפשר לפסוק פיצוי עונשי בתביעה אזרחית על כל מעשה של הטרדה מינית בנפרד, לפי הנסיבות. זאת בהתאם לשיקול דעתו, לחומרת כל מעשה של הטרדה מינית בנפרד ולחומרתם המצטברת של המעשים.

הוצאות גבוהות לתובע אם זוכה בתביעת הטרדה מינית בעבודה

במקרים בהם עובד זוכה בתביעה לפיצוי מכוח החוק למניעת הטרדה מינית, יש מקום לפסוק סכומים משמעותיים. הסכום צריך לשקף את אופיו של ההליך, עלות ניהולו, מורכבותו, התמשכותו, מספר ישיבות בית הדין והיקפן, סכום התביעה והסכום שנפסק לטובת הנפגע/ת בתיק הטרדה מינית, אופן ניהול ההליך על ידי הצדדים ועוד.

מידת ההוכחה בתביעה על הטרדה מינית בעבודה

מידת ההוכחה הדרושה כדי להוכיח הטרדה מינית במקום עבודה היא כמידת ההוכחה הדרושה בהליך אזרחי רגיל. אין צורך ברמת הוכחה מוגברת או מעל ספק סביר כמו בדין הפלילי. כאן תוכלו לקרוא איך מוכיחים הטרדה מינית בעבודה.

האם אפשר לתבוע גם את הנזקים האמיתיים בעקבות ההטרדה המינית?

נניח עובדת הוטרדה מינית ובעקבות ההטרדה היא לא עובדת במקום העבודה כמה חודשים טובים, נאלצת לעבור טיפול נפשי וסובלת מעוגמת נפש. עובדת כזו יכולה לתבוע בתביעת הטרדה מינית גם את נזקיה בפועל עקב ההטרדה המינית, לא רק פיצוי עונשי ללא הוכחת נזק. למשל: הפסדי השתכרות, הוצאות לטיפול נפשי, כאב וסבל ונזק נפשי.

הליכי הדיון בתביעות הטרדה מינית על נזקים

לפני שנים מספר היגשתי תביעה על נזק נפשי על הטרדה מינית בשם עובדת וכבר בשלב התחלתי של הדיון התובעת היתה צריכה להגיש את כל מסמכיה ובהם יומן אישי לצורך הוכחת מצבה הנפשי בעקבות המעשים החמורים. חשיפת היומן האישי בשלב זה, כדי להוכיח את הנזק, היתה קשה ביותר למתלוננת. החוק בינתיים השתנה, לטובת המתלוננות.

פיצול הדיון בין האחריות לבין הנזק

לפי הנחיות של בית הדין הארצי לעבודה ,  מהלך הדיון המומלץ בתיקי הטרדה מינית הוא פיצול הדיון בין האחריות לבין הנזק. כלומר, קודם כל מוכיחים את ההטרדה המינית ואחר כך את הנזק הנפשי. 

סמכות בית הדין לעבודה בהטרדות מיניות שאירעו במסגרת יחסי העבודה

"מסגרת יחסי העבודה" מוגדרת בחוק למניעת הטרדה מינית כך:
"מקום עבודה, מקום אחר שמתנהלת פעילות מטעם המעסיק, תוך כדי עבודה, או תוך ניצול מרות ביחסי עבודה בכל מקום שהוא". ניצול מרות – בכל מקום שהוא.

סמכות בית הדין לעבודה לדון בתביעות הטרדה מינית נגד עובד מטריד – אם ההטרדה המינית התרחשה במסגרת יחסי העבודה, גם במקום אחר שמתנהלת פעילות מטעם המעסיק. למשל, עובדי החברה יוצאים יחד לנופש. בעניין ניצול מרות אין הגבלה לגבי המיקום, בכל מקום שהוא. 

אם "המטריד" מועסק על ידי חברת כוח אדם? או המתלוננת מועסקת בחברה למיקור חוץ? האם זה "מסגרת יחסי העבודה"?

בית הדין הארצי לעבודה קבע כי תובענה בקשר להטרדה מינית בעבודה בין עובדים המועסקים על ידי מעסיקים שונים והעובדים במקום עבודה אחד, באה אף היא בגדר סמכותו הייחודית של בית הדין לעבודה.

ממתי "סופרים" התיישנות על הטרדה מינית או התנכלות

תקופת ההתיישנות על מעשי ההטרדה המינית או ההתנכלות נמדדת לא מיום סיום יחסי העבודה אלא "מיום שנוצרה העילה" ועד ליום הגשת התביעה. 

 

אירועי הטרדה מינית והתנכלות שחלקם התיישנו וחלקם לא

 

לפי פסיקת בית הדין הארצי לעבודה, אם מדובר בפגיעה מצטברת ונמשכת בתנאי העבודה, בקידום בעבודה, ייתכן שהאירועים יהוו אירוע אחד של הטרדה מינית והתנכלות. הכוונה אירוע אחד לצורך בחינת ההתיישנות לפי החוק למניעת הטרדה מינית. או למשל כאשר מדובר בהתייחסויות מיניות חוזרות היוצרות מסכת אחת של הטרדה מינית, או הטרדה מינית והתנכלות. צריך לבדוק כל מקרה לפי נסיבותיו והכתובת לייעוץ משפטי אישי היא עורך דין הטרדה מינית בעבודה.

תובעת שהפסידה בתביעת הטרדה מינית תשלם הוצאות בגלל סכום תביעה גבוה

בפסק דין שניתן בבית הדין לעבודה נדחתה תביעת עובדת ליצוי של כחצי מיליון שקל על הטרדה מינית. בית הדין קבע כי על מקום העבודה לשלם פיצוי לעובדת על פיטורים שלא כדין על סך כולל של 7,000 ₪, ודמי הבראה בסכום של 1,063 ₪. בית הדין קבע (פס"ד מיום 2.10.24) כי בשל הפער הגבוה בין סכום התביעה (כחצי מילון שקל) לבין הסעד שנפסק  (1.5% מסכום התביעה), על התובעת לשלם למעסיק הוצאות משפט בסכום הנפסק לטובתה. עולה אפוא כי התובעת והנתבעת 1 לא יצטרכו בפועל לשלם זו לזו דבר.

בתביעה שבה ייצגתי את העובד המוטרד

היגשתי תביעה בשם עובד שתבע את מקום העבודה כי הפר את חובותיו כמעסיק מכוח החוק למניעת הטרדה מינית, והתעלם מתלונת העובד על הטרדה מינית. העובד בחר שלא להגיש תביעה נגד העובדת.  בית הדין האזורי (5.2.17) בהחלטה מקוממת: אם תובעים את מקום העבודה, חייבים לתבוע גם את המטריד.

החלטת בית הדין לצרף את "המטרידה" כנתבעת בנוסף למקום העבודה

העובדת המטרידה נגעה באופן בוטה ומשפיל בעובד לעיני חברותיה תוך שהיא מלגלגת עליו. מקום העבודה היה אדיש למצוקת העובד ולא בדק את תלונתו. גם לא דאג להרחקת העובדת ולא הבטיח שהמעשה לא יחזור על עצמו. לעובד לא היה שום עניין לתבוע את העובדת, אלא את מקום העבודה, שבשל מחדליו כטענתו, נאלץ העובד להתפטר ממקום העבודה. 

למה מוטעית הקביעה כי יש לתבוע גם את המטריד בנוסף למקום העבודה?

הכלל הוא כי התובע בוחר בנתבע. בית הדין יכול לצרף אדם כבעל דין בתביעה, גם אם התביעה לא הוגשה נגדו, רק אם נוכחותו של האדם כבעל-דין במשפט דרושה כדי לאפשר לבית-המשפט לפסוק בשאלות העולות מן התביעה. הרעיון שאין לכפות על אדם לתבוע אדם שממנו אינו חפץ לדרוש סעד.

האוטונומיה של התובע לבחור את נתבעיו היא בבסיס השיטה המשפטית. התובע הוא שיוזם את התביעה וקובע את עיתוי הגשתה, את העילות שבגינן יתבע, את הסעדים שיבקש ואת זהותם של הצדדים לתביעה.

מספר אפשרויות לנפגעי הטרדה מינית כדי להעצימם

ולאפשר להם לבחור ההליך הנוח והמתאים. המדיניות המשפטית היא לאפשר לנפגעי הטרדה מינית קשת של אפשרויות משפטיות, כדי לעודדם לעמוד על זכויותיהם. האוטונומיה של התובע לבחור את נתבעיו באה לידי ביטוי מפורט וספציפי בחוק למניעת הטרדה מינית המאפשר לנפגע הטרדה מינית לנקוט בהליכים משפטיים שונים לפי בחירתו. 

המטרה היתה "להציע כיוונים משפטיים רבים ככל האפשר, כדי שכל מי שנפגעה מהטרדה מינית תמצא את האפיק שאינו מאיים עליה, אינו מרתיע אותה, ועונה על צרכיה" (ד"ר אורית קמיר בספרה זה מטריד אותי לחיות עם החוק למניעת הטרדה מינית, הוצאת כרמל 2009).

החוק נועד למנוע לחץ מכל סוג שהוא על נפגעת ההטרדה המינית ולאפשר לה חופש פעולה מירבי.

מה מיוחד בתביעות של תובעים גברים על הטרדה מינית?

דברים אלה יפים קל וחומר על נפגעי הטרדה מינית, גברים, המתקשים להתלונן על פגיעות מיניות בכלל והטרדות מיניות בפרט, וסביר להניח שאחוז הנפגעים המתלוננים בקרבם נמוך עוד יותר מאשר בקרב נשים (ציטוט מספרה של קמיר הנ"ל).

אם מקום העבודה חפץ שה"מטריד" יציג את עמדתו בדיון, פתוחה בפניו הדרך להעידו או לבקש מבית הדין הנכבד לזמנו לעדות. אין צורך לצרפו כנתבע בתיק כשהתובע/ת אינו מעוניין בכך.

פסק דין אוקטובר 2023: עובדת תבעה רק את המעסיק על הטרדה מינית

הטלת אחריות על המעסיק לעוולה אזרחית של הטרדה מינית, בנוסף לאחריות של מבצע עוולה של הטרדה מינית או התנכלות, אפשרית מקום שבו הוכח כי עובד של המעסיק או ממונה מטעמו ביצעו עוולה של הטרדה מינית או של התנכלות. עם זאת, מעסיק שמילא את חובותיו לפי החוק והתקנות לא יחוב באחריות למעשי הטרדה מינית שבוצעו בעסקו.
בפסק דין שניתן באוקטובר 2023 בית הדין בחן את השאלה אם החברה קיימה את הוראות החוק, ולא הכריע בשאלה אם היתה הטרדה מינית. הכרעה בדרך זו אפשרית כיוון שהעובדת תבעה את החברה בלבד, ולא תבעה את מנהל הסניף, או אז היתה מתחייבת הכרעה בשאלת קיומו של מעשה הטרדה מינית.

העובדת לא פירטה את מחדלי המעסיקה בקשר להטרדה מינית

באותו מקרה העובדת תיארה בכתב התביעה בפירוט את מעשי ההטרדה שהיא ביקשה לייחס לחברה, אבל לא פירטה מחדלים שבגללם יש לייחס אחריות לחברה. היא טענה בכלליות – וללא התייחסות ספציפית לנושא התקנון – כי החברה "לא מקיימת בארגון שלה מושכלות יסוד אלה ואפשרה לקיים סביבת עבודה של הטרדות מיניות".

כתב התביעה לא כלל התייחסות מפורטת למחדלי המעסיק לרבות בקשר לתקנון הטרדה מינית. הנטל להוכיח קיומו של תקנון עובר אל המעסיקה רק לאחר שהעובדת העלתה טענה קונקרטית.

מרפאת שיניים חויבה לשלם בעבור ההטרדה המינית שביצע רופא כי לא קיימה חובותיה

בפסק דין שניתן נגד רופא שיניים בגין הטרדות מיניות שביצע כלפי מנהלת המרפאה הוגשה תביעה גם נגד החברה המעסיקה.

הנתבעת החברה המעסיקה טענה להגנתה כי היא "לא פעלה למניעת מקרי הטרדה מינית, משום שאלו לא קרו. מטענה זו הסיק בית הדין כי הנתבעת מודה שלא קיימה את חובותיה בהתאם לחוק למניעת הטרדה מינית והיא אינה חולקת על כך שהיא מעסיקה מעל 25 עובדים. לפיכך נקבע כי הנתבעת אחראית לשני מעשי ההטרדה המינית שביצע הרופא כלפי העובדת והפיצוי שייפסק בגין ההטרדות המיניות שביצע הרופא יחול יחד ולחוד על שני הנתבעים.

העובדת עתרה לפיצוי נפרד בסך 30,000 ₪ בשל אי קיום חובות המעסיק לפי סעיף 7 לחוק.

הנתבעת הפרה את חובתה להבטיח סביבת עבודה בטוחה לעובדיה. סביר להניח שלו קיימה הנתבעת את חובותיה לפעול למינוי ממונה לקבלת תלונות, לפרסום תקנון למניעת הטרדה מינית, היה בכך כדי להגן על עובדי המרפאה. כך היתה מודעות של המעסיק והעובדים כאחד לחובותיהם בקשר למניעת הטרדה מינית, ובכלל זה יצירת סביבת עבודה עוינת. בנסיבות אלה, הועמד סכום הפיצוי על סך 5,000 ₪.

פסק דין: 185,000 שקל פיצוי על הפרת חובות מעסיק והתנכלות

כך התנהל בירור תלונה על הטרדה מינית, שנעשה במהלך ישיבת השימוע לפיטורים. אלו הדברים שאמרה המנהלת למתלוננת:
"אני רוצה לשאול אותך שאלה מאד מאד מדויקת ותהיי מדויקת כי גם לי יש הקלטות ודברים מהשטח כולל שיחות שלך עם ש' שדיברת על החזה שלה וכל מיני דברים, אני לא משתמשת בזה כרגע. אני רוצה לשאול אותך שאלה מאד מדויקת, היה לך איזה סוג של הטרדה מינית באחד ממקומות העבודה שלך אצלנו? כי מה שאת תגידי עכשיו אני אחרי שתגידי את זה, אני לא יכולה להשאיר את זה לסדר היום כי זה הולך מפה ישר למשטרה. זאת אומרת יקראו לך, את תצטרכי להיחקר, יש לנו … יש מצלמות, יש הכל, הכל מתועד".

בית הדין קבע כי מדובר באיום מפורש ובוטה, שלא נועד לברר דבר כי אם להפחיד את התובעת ולרפות את ידיה. המעסיקה לא הציגה לא צילומים ולא הקלטות. מכאן שדבריה של המנהלת בשימוע לא היו אמת, והם רחוקים כמרחק מזרח ממערב מאופן בירור של תלונה על הטרדה מינית.

דיעה מוקדמת לפי אינטואציות לא מאפשרת בירור כהלכה

המנהלת לא שוחחה עם עובדות אחרות ולא עיינה במצלמות הסניף. למעשה, בחקירתה הנגדית הסבירה המנהלת כי לא מצאה להמשיך לברר דבר שכן מראש ידעה "שלא היה שום דבר", וכי "יש לי אינטואיציות מצוינות", שהובילו אותה למסקנה כי כל תכליתה של תלונת התובעת היא לסחוט את הנתבעת.
דיעה מוקדמת, ובוודאי כזו הנסמכת על "אינטואיציות" להבדיל ממידע מבורר ואמין, אינה מאפשרת בירור כהלכתו. כפי שבא לידי ביטוי ברור גם בסיכום השיחה.
יתר על כן, לא ברור כיצד בירור תלונה יכול להיעשות על-פי דין במהלך ישיבת שימוע ועל ידי מי שעורכת את ישיבת השימוע לא בכובעה כאחראית-ממונה. למעשה, לא מן הנמנע שנכון היה להפסיק את ישיבת השימוע ולהפנות את התלונה לבירור אצל האחראית-הממונה הנוספת ככל שהייתה כזו.

אם טענתה של המנהלת היא שהתלונה התקבלה במהלך ישיבת השימוע הרי שהיא לא רשמה אותה, לא ביקשה מהתובעת או מבן הזוג לחתום עליה ולא מסרה לה העתק, כפי חובתה בתקנות למניעת הטרדה מינית. המנהלת גם לא עדכנה את התובעת באשר לדרכי הטיפול בהטרדה המינית, בניגוד לחובתה בתקנות ואף ספק אם היו כאלה. לעניין זה נזכיר כי מרגע שנודע למעסיקה על מקרה של הטרדה מינית עליה להעביר את העניין לבירור, בין אם הוגשה תלונה ובין אם לא, ואף אם חזרה בה המתלוננת מתלונתה.
להגנתה טענה המעסיקה, שהפעם הראשונה שנודע לה כי התובעת טוענת שהוטרדה מינית היה בסוף ישיבת השימוע, ומכאן גם רצונה למהר ולברר. כך מרגע שהדבר התברר פעלה על פי דין.
בית הדין דחה את טענת ההגנה הנ"ל. הטענה כאילו הפעם הראשונה בה נודע לנתבעת, באמצעות המנהלת, כי התובעת טוענת שהוטרדה מינית היה במהלך ישיבת השימוע לא עמדה במבחן החקירה הנגדית ואינה אמת. הדברים נלמדים לא רק מראיות התובעת כי אם מראיות הנתבעת עצמה.
תמליל שיחת השימוע מלמד שבפעם הראשונה שהועלה עניין ההטרדה המינית במהלכו, על ידי בן הזוג של התובעת, המנהלת דווקא ידעה היטב במה מדובר. לפי התקנות למניעת הטרדה מינית, תלונה על הטרדה מינית יכול שתוגש על ידי המתלונן או על ידי אדם אחר מטעמו, ויכול שתוגש בכתב או בעל פה.

אין ממונה אחראית על הטרדה מינית 

נוסיף כי לעיוננו הונחו 3 נוסחים שונים של תקנון למניעת הטרדה מינית אצל הנתבעת. לא הוכח שבתקופה הרלוונטית לתביעה הייתה בנתבעת ממונה שביצעה באופן מהותי את תפקידה. בהתאם לתקנות, בהתחשב במספר מקומות העבודה ובפיזורם הגאוגרפי ימנה מעסיק, אם יש צורך בכך, יותר ממונה אחד, כדי לאפשר גישה נוחה לאחראי.

החברה הפרה את הוראות החוק והתקנות לאורך ולרוחב

בהתאם לתקנות למניעת הטרדה מינית, מעסיק המעסיק יותר מ – 25 עובדים, כבעניינו, "יערוך בתקנון לדוגמא את ההתאמות הנדרשות, לרבות התאמה הנובעת מהיקף פעילותו של המעסיק כמעסיק, מסוג פעילותו האמור, ממספר עובדיו, משפתם, מהרכב כוח האדם ומכל תכונה אחרת המייחדת אותו כמעסיק". הנתבעת לא הציגה תקנון לדוגמא ולא נטען או הוכח כי התקנון הותאם למידותיה כנדרש. 

תקנון הטרדה מינית? "יש איזה פתק ליד הקופה"

העובדים אינם מוחתמים על מסירתו של התקנון לעיונם ואף לא אחת מהעובדות שהעידה לפנינו קיבלה לידיה את התקנון. גברת א.א.ס. לא ידעה על איזה תקנון מדובר וחשבה שיש "איזה פתק ליד הקופה".
טיפול בהטרדה מינית החברה הפרה את חובותיה כאשר לא נקטה אמצעי מנע. טיפול כושל בתלונה. לא מינתה ממונות מתאימות. לא נקטה צעד למנוע הישנות המקרה.  
הנתבע סבר בביטחון מוחלט שבסניף התקנון תלוי דווקא "במטבחון" ואילו מנהל האזור לא ידע בדיוק היכן התקנון תלוי בסניף אך ידע שבכל הסניפים תלויים תקנונים "בחדר שמשתמשים בו העובדים", ואף לא ידע בדיוק מתי נתלה התקנון אך חשב שלפני הרבה זמן.
לא עלה בידי הנתבעת להוכיח כי עמדה בחובתה להביא לידיעת עובדיה את האיסור על הטרדה מינית והתנכלות לפי החוק; את חובות המעסיק; ואת הדרישה להימנע מהטרדה מינית והתנכלות כלפי כל אדם במסגרת יחסי עבודה ולנקוט כל אמצעי למניעת מעשים כאמור.
לא ברורה תכלית השיחה שנערכה, ככל שנערכה, בין המנהלת לח' ומנכ"ל הנתבעת, והיא אינה ממלאה אחר הוראות התקנות. מנוסח ההחלטה לא ברור של מי ההמלצה שלא לנקוט שום פעולה נוספת. ההחלטה לא נמסרה באופן מנומק ובכתב לנתבע וגם לא לתובעת.

החברה התנכלת לעובדת עקב התלונה ובכך היפלתה אותה

לטענת התובעת לאחר שהתלוננה על התנהגותו של הנתבע, החלה המעסיקה להתנכל לה: לטרטר אותה ולשבצה יומיומית במקום שבועית. במקום לברר תלונתה זומנה לשימוע. האשמות שווא, פגעה בה בחוסר תום לב וגרמה לה להתפטר. בכך התנכלה לה והפלתה אותה. 
בהתאם לדין מרגע שנודע למעסיקה על הטענה בדבר הטרדה מינית היה עליה להגן על התובעת במהלך בירור תלונתה "מפני פגיעה בענייני עבודה כתוצאה מהגשת התלונה או מפני פגיעה אחרת במסגרת יחסי עבודה", ואף לעשות להרחקה בין התובעת לנתבע. היה עליה לשקול אם דווקא את התובעת היה צריך לשבץ בסניף אחר כפי שעשתה או שמא את הנתבע.

אפליה והתנכלות/ הכשלים של החברה

שימוע בטענות כזב. אין בירור תלונה התנכלה בשיבוץ. איום בוטה כדי שתחזור מתלונתה. התוצאה עוגמת נפש שגרמה להתפטרות.  
נקבע לפי דוחות הנוכחות של התובעת כי התובעת צודקת בטענתה שקודם להטרדה המינית מעולם לא שובצה בסניף. הוכח כי הגעה בתחבורה ציבורית מביתה לסניף אורכת 40–50 דקות. ההעברה לסניף היתה מאלצת אותה לנסוע למעלה משעה וחצי במספר אוטובוסים. כמו כן הייתה נדרשת לנסיעה ממושכת לצורך ההחלפה בין הסניפים במשמרת כפולה והדבר אכן עולה כדי פגיעה בתנאי העסקתה.
נזכיר כי בשבוע שבו אירע מקרה ההטרדה המינית שובצה התובעת להמשך עבודה בסניף שאינו מרוחק מביתה של התובעת. על כן טענת המעסיקה לצורך לשבץ את התובעת דווקא בסניף מרוחק הרבה יותר מביתה, וכאשר לא נתמך בדבר, מעלה את הרושם שנעשה שלא בתום לב. סמיכות הזמנים בין שיבוץ זה לבין זימון התובעת לישיבת השימוע מותיר אף הוא את הרושם שלא מן הנמנע שהיה מהלך מתוכנן.
התמונה שהצטיירה לפנינו בכל הנוגע לחוסר ההקפדה של הנתבעת על הוראות החוק למניעת הטרדה מינית והתקנות מכוחו היא עגומה. דומה שעל אף שבקרוב יחלוף חצי יובל מאז חקיקתו של החוק, תכליתו והחובות מכוחו לא היכו שורשים בנתבעת וזאת, למרבה הצער, באופן עמוק ורחב. ועל אף שמדובר בחברה שכאמור בפתח הדברים מעידה על עצמה שהיא הגדולה בתחומה, ומעסיקה מאות רבות של עובדים.
בית הדין: הנתבעת הגנה על הפוגע ורדפה אחר הקורבן
עיון בטעמים שמנתה המעסיקה בזימון לשימוע כטעמים המצדיקים לשקול את המשך העסקתה של התובעת אצלה מלמדים שמרביתם לא הוכחו ואינם אמת. לא הובאה ולו בדל ראיה אובייקטיבית לקושי מקצועי כלשהו בתפקודה של התובעת, ההפך הוא הנכון. וגם לא לכך שיצאה לקניות שלא לפי נהלי החברה. הסירוב להתנייד, שהיה חלקי ונגע לסניף המדובר בלבד, קשור בתלונה על ההטרדה המינית. אין אפוא מנוס מהמסקנה כי המעסיקה ביקשה להרחיק את התובעת בשל התלונה על ההטרדה המינית, ואף נכון הוא, כפי שטענה התובעת לכל אורך הדרך, שהאזנה לישיבת השימוע וקריאת התמלול שלה לא מותירים ספק כי מדובר בהתקפה חזיתית, חסרת שחר, שנועדה לפגוע בתובעת ולהפחיד אותה. והיא אשר גרמה לה להתפטר.  דומה שמדובר במצב מצער בו הנתבעת הגנה על הפוגע ורדפה אחר הקורבן.
בעניין חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, הנטל עבר לכתפי המעסיקה להוכיח כי לא פגעה בתובעת על רקע הטרדה מינית, והיא לא עמדה בנטל. גם לו היינו מקבלים את הטענה כי אכן נמצא משבר ביחסים המקצועיים בין התובעת למעסיקה, הרי שעל פי מודל ההכתמה, שלפיו בעצם נוכחותו של שיקול פסול בהליך קבלת ההחלטה, יש די כדי להכתימה כהחלטה מפלה.
בהחלטה לשבץ את התובעת דווקא בסניף ועל בסיס יומי, והן בהחלטה לזמן את התובעת לשימוע לקראת פיטורים, עניין שאף גרם להתפטרותה, נוכח שיקול פסול שקשור בתלונתה על הטרדה מינית. אולם כאמור, לא זה המצב בענייננו, שכן לא הוכח משבר ביחסי העבודה שקדם לתלונתה של התובעת על הטרדה מינית. 

הפיצוי על הפרת חובות מעסיק מכוח החוק למניעת הטרדה מינית והתקנות

לא מינתה ממונות מתאימות. לא נקטה אמצעי מנע טיפול כושל בתלונה. לא נקטה צעד למנוע הישנות המקרה.  
הפיצוי
על הכשלים בבירור והפרת החוק והתקנות 85,000 שקל.

הפיצוי על התנכלות עקב הטרדה מינית ואפליה

על אפליה והתנכלות 100,000 שקל.
בית הדין הטיל בנוסף על החברה לשלם שכר טרחה בסכום של 25,000 ₪.