שינוי תפקיד ופיטורים לאחר חופשת לידה עקב שינוי ארגוני

• לא על העובדת שחזרה מחופשת לידה לשאת על גבה שינוי ארגוני
• המעסיק: זו משרת אמון, התחלף שר החוץ
• בית הדין האזורי: הזכות להשתלב אחרי חופשת לידה נמוכה במשרת אמון
• בית הדין הארצי: צריך לתת הזדמנות אמיתית גם אם היו שינויים ארגוניים
• פיצוי של חמש משכורות
• פיצוי חריג של 30,000 שקל על עוגמת נפש

נשים יוצאות לחופשת לידה וכשהן חוזרות אין להן את אותו התפקיד. המעביד מצדיק את העברתן לתפקיד אחר, או פיטוריהן, בצרכים חדשים, שינויים ארגוניים, לפעמים בא בדיוק מנהל חדש ורוצה את העובדים שלו.  

לא על העובדת שחזרה מחופשת לידה לשאת על גבה שינוי ארגוני

פסק דין של בית הדין הארצי קובע כי:

בית הדין:
המעסיק חייב ליתן לעובדת הזדמנות אמיתית וכנה להשתלב חזרה בעבודה, גם במקום עבודה שחלו בו שינויים במהלך חופשת הלידה. לא על העובדת שחזרה מחופשת לידה לשאת על גבה שינויים כאלה ואחרים, לרבות שינויים דרמטיים, ככל שחלו במקום העבודה. הסתמכות המעסיק על שינויים מעין אלה כאסמכתא לאי שילובה של עובדת ששבה לעבודה מחופשת לידה לא תתקבל, ומשמעותה תהיה אי קיום הוראת החוק.
בכך הפך בית הדין הארצי (ינואר 2013) את פסיקתו של בית הדין האזורי. 

שירי להב עבדה במשרת אמון כמנהלת לשכה במשרדו של סגן שר החוץ. משרת אמון, כלומר העסקתה לפי החוזה מסתיימת ביום סיום כהונתו של סגן השר. במהלך חופשת הלידה התחלף סגן שר החוץ ואיתו גם כוח האדם. לאחר דין ודברים בניסיון לפטר את התובעת מהעבודה, היא שבה לעבודה, תפקידה שונה לניהול פרויקט והיא מודרה מהעבודה ולא הותר לה להיפגש עם סגן השר החדש. מיד בתום 60 הימים מיום שובה של התובעת מחופשת הלידה, היא פוטרה מהעבודה ללא שימוע.

המעסיק: זו משרת אמון, התחלף שר החוץ

העובדת הגישה תביעה נגד פיטוריה וטענה כי פוטרה שלא כדין, בניגוד לחוק עבודת נשים, לא ניתנה לה זכות טיעון ולא ניתנה לה הזדמנות להשתלב בעבודה לאחר חופשת הלידה. המעביד טען כי מאחר שמשרת העובדת היא משרת אמון המותנית בקיומם של יחסי אמון, סיום העסקתה עם חילופי סגני השרים ולאחר תום התקופה המוגנת, היה כדין. 

בית הדין האזורי: הזכות להשתלב אחרי חופשת לידה נמוכה במשרת אמון

בית הדין האזורי פסק פיצוי בסכום של 8,000 שקל והסביר את סכום הפיצוי הנמוך כך:
“הנתבעת לא פעלה כנדרש להשבת התובעת לתפקיד דומה ככל הניתן לזה שמילאה טרם חופשת הלידה. אי מתן הזדמנות אמיתית להשתלב בעבודה במשרת אמון בתקופת 60 הימים שלאחר חופשת לידה, אינה מצויה בגרעין הקשה של הזכות להשתלב, כי אם יותר במעגל החיצוני של הזכות.

בתביעה שייצגתי: 187,000 שקל על הרעת תנאים לאחר חופשת הלידה

כשהמנהלת חזרה מחופשת הלידה, הודיע לה המנהל שעכשיו עליה להיות מזכירתו של העובד שבא להחליפה בחופשת הלידה. בתביעה שהגישה באמצעותי זכתה העובדת לפיצוי של 187,000 שקל.  
לפסק הדין 

היקף ההשתלבות שמחויב המעסיק להעניק לעובדת, תלוי באופי המשרה ובשינויים שחלו אצל המעסיק. עם זאת, הפרת חוק זה מצומצמת יחסית, לאור משך העבודה הקצר, אופי המשרה, חומרת ההפרה, משך ההעסקה, גובה השכר, מעורבות המעסיק ומשמעותיות הפגיעה בעובדת. התובעת הוחזרה לעבודה במשך תקופת 60 הימים, וניתנה לה הזדמנות כלשהי להשתלב בפועל בעבודה, אף כי בהיקף מצומצם מהראוי, וכאשר יש לזכור מדובר במשרת אמון בה הממונה התחלף, וממילא היקף הזכות קטן יותר והציפייה להשתלבות מלאה נמוכה יותר. מכלול הנסיבות מראה כי ענייננו אינו נופל לגדר המקרים החריגים”. 

בית הדין הארצי: צריך לתת הזדמנות אמיתית גם אם היו שינויים ארגוניים

בית הדין הארצי הפך את את קביעתו של בית הדין האזורי וקבע כי המדינה לא נתנה הזדמנות אמיתית למערערת לשילובה מחדש בעבודה לאחר תום חופשת הלידה, ובכך הפרה את חוק עבודת נשים. 

המעסיק חייב ליתן לעובדת הזדמנות אמיתית וכנה להשתלב חזרה בעבודה. כמו את יתר חובותיו בקשר ליחסי עבודה, כך גם את חובתו זו, עליו למלא בתום לב ובהגינות, וזאת, לרבות במקום עבודה שחלו בו שינויים במהלך חופשת הלידה. 

נוכח עוצמת הפגיעה בכבודה של העובדת העמיד בית הדין הארצי את סכום הפיצוי בגין הפרת הוראת חוק עבודת נשים על 20,000 ש”ח, וזאת במקום הפיצוי בשיעור של 8,000 ש”ח כפי שפסק בית הדין האזורי. 

פיצוי של חמש משכורות

בית הדין האזורי קבע כי היקף הפיצוי נגזר ממחדלו של המעביד, מעוצמת ההפרה, מהשכר, ממשך תקופת ההעסקה ועוצמת ההסתמכות של העובד ועומק מחויבותו של המעסיק.

“בענייננו התובעת עבדה תקופה קצרה של שנה עד יציאתה לחופשת לידה, היא אשה צעירה והפוטנציאל שלה למציאת עבודה חלופית גבוה יחסית, מדובר בעבודה קצרת מועד במהותה, המוגבלת בתהפוכות פוליטיות, כך שלא היו לתובעת בסיס להסתמכות או ציפייה סבירה למספר שנים רב בתפקיד זה”. בית הדין פסק פיצוי בגובה 5 משכורות.
בית הדין הארצי לא שינה את גובה הפיצוי על נזק ממוני (הפסדי השתכרות).

פיצוי חריג של 30,000 שקל על עוגמת נפש

בית הדין האזורי סבר כי לא מדובר במקרה שמצדיק פיצוי על עוגמת נפש. מקובל כי בתביעות שמקורן ביחסי עבודה, פסיקת פיצויים על נזק שאינו ממוני, תעשה במשורה ובריסון, רק במקרים קשים וחריגים. בית הדין האזורי הסביר כי אמנם סביר להניח שפיטורי התובעת עם תום תקופת 60 הימים גרמו לה לעוגמת נפש, אך לא מדובר במקרה קשה וחריג המצדיק פסיקת פיצויים בגין נזק שאינו ממוני.

בית הדין הארצי הפך קביעה זו והסביר:

לאורך תקופה ארוכה, שתחילתה במהלך חופשת הלידה של המערערת, וסיומה בפיטורים בתום התקופה המוגנת, בלא שניתנה לה זכות טיעון מינימלית, פגעה המדינה, פעם אחר פעם בכבודה של המערערת כאדם, וכאישה עובדת, שילדה זה לא מכבר. 
אנו סבורים כי מקרה זה הוא מסוג המקרים החריגים המצדיקים פסיקת פיצוי כספי בגין עוגמת נפש . לטעמנו, בעובדה שהמערערת הועסקה במשרת אמון אין כדי להמעיט מעצמת הפגיעה בכבודה, בגינה היא תהא זכאית למלוא הפיצוי שתבעה, בסך של 30,000 ש”ח. 

בית הדין הארצי התערב בסכום ההוצאות שנפסק לזכות העובדת מאחר שאינו משקף נאמנה את זכייתה בהליך וקבע את שיעור ההוצאות הכולל בגין ההליכים בשתי הערכאות כך שיעמוד על 30,000 ₪, בנוסף לסכום שפסק בית הדין האזורי.

פסק דין בתביעה שהיגשתי בשם יועצת חינוכית שפוטרה לאחר לידה

בית הדין פסק 102,000 שקל פיצוי ליועצת חינוכית שפוטרה ממשרד החינוך, כי המנהלת הביעה אכזבה מהריונה ואמרה לה שזה “חוסר אחריות להיכנס להריון בשנה הראשונה לעבודה”.

לפסד הדין אלמוג פורת נ’ משרד החינוך