מתי רומן בעבודה נחשב הטרדה מינית?

נניח קשר רומנטי, רומן במקום העבודה, בין מנהל (או בעל השפעה בעבודה) לבין עובדת הכפופה לו, או לפחות מעמדה פחות בכיר משלו. הנחת המוצא היא שההסכמה לגבי קשר רומנטי במקום העבודה עם הבוס אינה אמיתית בגלל יחסי המרות. המנהל הוא זה שצריך להראות שהיחסים בהסכמה לא נולדו כי הוא בכיר ממנה. בפוסט זה אני מביאה את הדרכים שנקבעו בפסיקת בית הדין לעבודה, איך מנהל יכול להראות שקשר מיני בהסכמה, או רומן בעבודה, אינו הטרדה מינית.

תוכן עניינים להציג

מותר בכלל שיהיה קשר רומנטי בעבודה?

החוק למניעת הטרדה מינית והפסיקה לא רוצים להתערב במערכות יחסים בעבודה ולכן התשובה היא עקרונית כן. ובלבד שמדובר במערכת יחסים הדדית, שוויונית ומכבדת.

האם צריך לדווח במקום העבודה על רומן?

באופן כללי מנהל המקיים קשר בהסכמה עם עובדת צריך לדווח למעסיק ולהפריד מרות. חובת הדיווח הזאת מעלה שאלות הנוגעות למקרה הפרטי שלכם: מתי מדווחים? ואם הדיווח לא אפשרי בנסיבות, למשל העובדת לא רוצה? או הממונה על הטרדה מינית היא חברה של אשתו של המנהל? אז למי מדווחים? ומה היא נקודת הזמן לדיווח? הרבה שאלות עולות מהחובה הזו של דיווח והפרדה והכתובת לייעוץ משפטי הוא עורך דין ניצול מרות בעבודה.

איך מקום העבודה אמור להתמודד עם רומן בעבודה?

מבחינת אחריות מעסיק וחובות מעסיק ניצול מרות, המעסיק צריך לפתוח בבירור הטרדה מינית. זה בכלל לא משנה אם היתה תלונה או לא. ברגע שנודע למעסיק על קשר מיני, גם בהסכמה, קמה חובת הבירור.

אם אני לא מדווח במקום העבודה, הרומן יכול לסכן את המעסיק, או רק אותי כמנהל?

הרומן יכול לסכן את המנהל לחטוף תביעה על הטרדה מינית. לשם כך הוא צריך לנקוט צעדי מניעה כמו דיווח, הפרדה, הבאת ראיות שאין מדובר בקשר מיני בלבד במקומות מסתור במקום העבודה, למשל. מקום העבודה חשוף לסיכון לקבל תביעה על הטרדה מינית והפרת חובות מעסיק. זאת אם לא העביר את המקרה לבירור הטרדה מינית מיד כשנודע לו על קשר בהסכמה. ובכלל אם לא מילא את חובותיו לפי החוק למניעת הטרדה מינית והתקנות.

הפסיקה מניחה שביחסי מרות העובדת לא היתה מעוניינת בקשר המיני, אבל לא נתנה לכך ביטוי חיצוני, בגלל פערי הכוחות. כך שגם אם היתה הסכמה מצידה, ההנחה הראשונית שזו לא היתה הסכמה אמיתית. המנהל הוא זה שצריך להוכיח שהוא לא היתנה את יחסי המין בהטבה כלשהי, שמערכת היחסים היתה "רומן", קשר שוויוני בין שני אנשים בוגרים, בהסכמה ובכבוד הדדי. עליו להוכיח שזה לא קשר של מין מזדמן במקומות מסתור בעבודה, ובשעות העבודה. אם בתביעות רגילות נטל הראיה הוא על התובע, הרי שבתביעות על הטרדה מינית שבאה לידי ביטוי ברומן במקום העבודה, העובדת צריכה להוכיח שהתקיים קשר בהסכמה. על המנהל נטל ההוכחה שזו לא הטרדה מינית.

יחסי מין מלאים אינם נכללים בהגדרת הטרדה מינית

הפגיעות המיניות החמורות, ובהן אונס, בעילה אסורה בהסכמה או מעשה סדום אינן נכללות בחוק ברשימה הסגורה של הגדרות הטרדה מינית בעבודה. קיראו עוד על הטרדה מינית הגדרה

רומן בעבודה איך מנהל יכול להוכיח שלא היתה הטרדה מינית?

המנהל צריך להראות פעולות הדדיות שמצביעות על "עניין משותף לרומן אמיתי", כלשון בית הדין.

המנהל צריך להביא סממנים למערכת יחסים שאינה רק בתחומי מקום העבודה, אלא גם חיצונית למקום העבודה. הכוונה לקשר זוגי שהוא חיצוני למקום העבודה הן מבחינת מיקום והן מבחינת הבילוי מחוץ לשעות העבודה.

המנהל צריך לדווח על מערכת היחסים במקום העבודה.

המנהל צריך לפעול להפרדת המרות.

מה עושים אם אי אפשר לדווח על הרומן הסודי? הבעייתיות שעולה מחובת הדיווח

מניסיוני בייעוץ למנהלים ולעובדים ועובדות המנהלים קשר מיני בהסכמה, יש מצבים שעניין הדיווח בלתי אפשרי, לדוגמא:

העובדת לא רוצה שידווח במקום העבודה כי זה קשר סודי שהיא אינה רוצה שאיש יידע עליו. מה על המנהל לעשות במקרה כזה?
הממונה על הטרדה מינית במקום העבודה מקורבת לאחד הצדדים ולא רוצים שהיא תדע דבר.

דיווח מחייב הפרדת מרות וגם המנהל וגם העובדת מאוד רוצים להישאר בתפקידם.

לעיתים בכלל אין אפשרות לתפקיד אחר, בגלל אופי מקום העבודה, כך שדיווח משמעותו הפסקת עבודה. מי הולך הביתה?

באיזה שלב צריך לדווח על הקשר בבהסכמה? שהרי אי דיווח הופרדה יכול להיות עבירת משמעת במקום העבודה, גם אם לא הטרדה מינית. ממתי זה נחשב קשר שצריך לדווח עליו?

בחברה גדולה במקומות עבודה גדולים אפשר להעביר אחד מהם או את שניהם. ייתכן גם ששניהם יבקשו מהמעסיק להישאר בתפקידם. עצם המאמץ להביא לביטול והפרדה מצמצם את החשש לניצול יחסי מרות. כמובן שדיווח והפרדה אינם מעשיים במקום עבודה קטן.

בית הדין הכיר בכך שלעיתים הפרדה ודיווח אינם אפשריים

בית הדין הארצי לעניין הדיווח וההפרדה וקבע כי לא על הדיווח וההפרדה לבדם יישק דבר. בית הדין הכיר בכך שישנן נסיבות שבהן עניין ההפרדה והדיווח אינם אפשריים.

בית הדין: "יש להכיר בחולשות אנוש, ולפיכך, במציאות ..של פחד מגילוי הקשר על ידי בעלה, ובלבטים שליוו את הנתבע במהלך הקשר כאיש שומר מסורת ובעל משפחה, אשר נמנע מקרבה אישית לכפופים אליו – לא מצופה ממי מהם ליתן דיווח פומבי-פורמאלי לקשר ביניהם. לפיכך אין לראות בהימנעות מדיווח ראיה לכך שהקשר הוא תולדה של ניצול יחסי מרות".

האם גם בכיר בעל השפעה צריך לדווח על הקשר המיני בהסכמה?

במרות מכוח יחסי השפעה אין היפוך נטל הראיה. בניגוד למרות של מנהל ישיר או עקיף. בעל השפעה גם אינו מחויב ברף מחמיר של חובת דיווח על היחסים.

פסק דין בהסכמה בתיק שבו ייצגתי את התובעת: המאהבת שפוטרה תקבל שכר כל עוד המנכ"ל עובד

הסכם פשרה הושג בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב בעניינה של מזכירה שפוטרה מעבודתה מעמותה עירונית ברעננה. המזכירה פוטרה לאחר שהתגלה (לאשת המנכ"ל) כי אותה מזכירה ניהלה רומן עם המנכ"ל. לפי ההסכם, שקיבל תוקף של פסק דין, העמותה תמשיך לשלם למזכירה התובעת שכר עבודה מדי חודש בחודשו, כל עוד תשולם משכורת למנכ"ל העמותה, גם אם בפועל לא תצטרך להתייצב בעבודה.

בתצהיר שהגישה העמותה לבית הדין טען יו"ר העמותה כי המנכ"ל חיוני יותר לעבודה ולכן אין לפטרו. אולם השופט העיר כי חובת הנאמנות שחב המנכ"ל כבכיר בארגון גבוהה מזו של המזכירה.

עוד קבע ההסכם כי בתום תקופת עבודתה תקבל התובעת פיצויי פיטורים לכל תקופת עבודתה. נקבע כי אם יסוכם עם מנכ"ל העמותה על פיצויי פיטורים בשיעור הגבוה מהחוק, תקבל התובעת גם היא תוספת לפיצויים באותו שיעור שיקבל מנכ"ל העמותה.

מדובר בפסק דין בפשרה, שאין לו אמנם ערך תקדימי, אבל עולה ממנו מסר חשוב. אין שום סיבה שדווקא הכפופה היא זו שתשלם מחיר על מערכת יחסים בינה לבין המנכ"ל. להפך. מי שבכיר יותר, חב חובת אמון גבוהה יותר. בסופו של דבר, עבד המנכ"ל בעמותה חודשים ספורים בלבד, ושני השותפים למערכת היחסים, פוטרו. המזכירה הסכימה להמשיך לעבוד, אבל העמותה סירבה.

לקריאה על פסק הדין באתר גלובס.

פוסטים נוספים באותו נושא: