יותר מ-25 שנות ניסיון בדיני עבודה, הטרדה מינית בעבודה, אפליה.

רומן בעבודה או ניצול יחסי מרות?

יחסי מרות הגדרה

תוכן עניינים

מתלוננת שטוענת להטרדה מינית במקום העבודה צריכה להוכיח התנהגויות חוזרות בעלות אופי מיני, ושהראתה למטריד שאינה מעוניינת בהצעות או בהתייחסויות שהופנו אליה מצידו. כאשר המציע הוא בוס זה אחרת. החוק למניעת הטרדה מינית קובע שביחסי מרות: העובדת לא צריכה להראות סירוב.

יחסי מרות הגדרה

קודם על מי הוא בעל המרות. בניצול מרות זה יכול להיות מנהל ישיר, מנהל עקיף או עובד שיש לו כוח השפעה בעבודה, מבחינת הוותק, התפקיד, המעמד.

ולמה לא צריך להראות סירוב ביחסי מרות?

בית המשפט הסביר זאת בכך שמערכות יחסים במסגרת יחסי העבודה, הכוללים יחסי מרות, יכולות להוות קרקע פוריה לניצול מיני. התלות הכלכלית והמקצועית של העובדת בבעל המרות-המטריד, עלולה להרתיע את העובדת מלהראות לממונה שאינה מעוניינת באותם מעשים המהווים הטרדה מינית.

ניצול מרות מצד מנהל ישיר זו לא הסכמה אמיתית

לפי פסיקת בית המשפט העליון, גם אם נמצא שהיתה הסכמה להצעות המיניות של המנהל, הרי שיש מקום לקבוע כהנחה ראשונית, שזו לא הסכמה אמיתית, אם מדובר ביחסי מרות. בדרך כלל במשפט בבית הדין, תהובע צריך להוכיח את תביעתו. במתביעה בגין ניצול יחסי מרות נטל ההוכחה על המנהל, ועליו להוכיח שלא ניצל את מרותו, שלא היתנה את יחסי המין בהטבה כלשהי, שמערכת היחסים היתה "רומן", קשר בין שני אנשים בוגרים, ולא מין בלבד במקום העבודה ובשעות העבודה.

יחסי מרות בעבודה בהסכמה – צריך גם ניצול

בית הדין הבהיר כי לא מפסיק שיש מרות כדי להוכיח הטרדה מינית מסוג ניצול יחסי מרות, צריך גם ניצול מרות.

איך יודעים אם היה גם ניצול מרות מצד מנהל?

ניצול הכוונה שימוש לרעה בסמכותו ובכוחו של בעל המרות להשפיע על מעמדו ועל עתידו של הכפוף למרותו, על מנת להשיג את הסכמתו של העובדת לביצוע המעשים המיניים וכדי לכפות עליו את רצונו של המנהל.

המבחן הסובייקטיבי, כיצד נתפס המטריד בעיני המוטרד, רלוונטי להיבט הניצול של יחסי המרות, כי ההנחה היא שהמוטרד יירתע מלהביע אי הסכמה כלפי מי שהוא תלוי בו. בדרך כלל משהוכחה המרות, ההתרשמות הסובייקטיבית של הנפגע לא רלוונטית. משהוכחו יחסי המרות, עולה כי הנפגעת מודעת למעמדו של בעל הסמכות במקום העבודה, ולפיכך מתקיים יסוד הניצול.

המנהל צריך להפריד את המרות ולדווח לממונים על מערכת היחסים

המנהל יכול לסתור את החזקה של ניצול מרות שמדובר בהטרדה מינית תוך ניצול יחסי מרות אם יוכיח כי בינו לבין העובדת התקיימה מערכת יחסים כוללת, החיצונית ליחסי העבודה, שיש בה פעולות הדדיות המראות רצון משותף לרומן אמיתי. כך, למשל, אם יוכיח בין היתר, פגישות מחוץ למקום העבודה, שלא בשעות העבודה. 
בפסק הדין במנחה בעניין ניצול מרות במקום העבודה נדונה בהרחבה השאלה איך מנהל בעל מרות יכול להוכיח שאין מדובר בניצול יחסי מרות. נשיא בית הדין סבר כי  המנהל צריך לפעול בתחילת מערכת היחסים ←לביטול יחסי המרות ←ולהפרדה בין היחסים המקצועיים לבין היחסים האישים שבינו לבין העובדת. כך יובטח שמערכת היחסים לא תושפע בכלל מיחסי המרות. אבל הנשיא היה בדעת מיעוט.

נפסק כי כדי לקבוע שמערכת יחסים אינה ניצול יחסי מרות, לא די בדיווח והפרדה, אלא צריך משקל מצטבר של נסיבות. שכן חובת הדיווח אינה אפשרית למשל כשהמנהל הוא הבעלים. מכאן החשיבות בקביעה הנורמטיבית של בתי הדין, כי על המנהל חובת זהירות מוגברת, מעבר לחובת הדיווח, שלא להיכנס לקשר מיני מזדמן עם עובדת.

דעת הרוב בפסק הדין לא הסתפקה בדיווח על הקשר בהסכמה והפרדת המרות, אלא כדי לסתור את החזקה שמדובר בניצול יחסי מרות המנהל צריך להוכיח שזה לא סתם מערכת יחסים מינית, אלא רומן. שהקשר המיני אינו רק במקום העבודה. זו קביעה שבעיניי בעייתית, כי יש בה הנחה שנשים תמיד רוצות מערכת יחסים כוללת ולא ייתכן מצב ששני הצדדים מעוניינים בקשר מיני בלבד. 

יחסי מרות בהסכמה שאין בהם ניצול מרות

בפסק דין שבו נדחתה טענה לניצול יחסי מרות נקבע כי היה זה קשר רצוני בין מנהל לבין מי שכפופה לו, כי התפרס על כל תחומי החיים, ולא היה מצומצם למין בלבד בתוך מקום העבודה או רק בשעות העבודה.

מה עושים אם אי אפשר לדווח על הרומן הסודי? הבעייתיות שעולה מחובת הדיווח

מניסיוני בייעוץ למנהלים ולעובדים ועובדות המנהלים קשר מיני בהסכמה, יש מצבים שעניין הדיווח בלתי אפשרי, לדוגמא:

הרעת תנאים לאחר חופשת לידה העובדת לא רוצה שידווח במקום העבודה כי זה קשר סודי שהיא אינה רוצה שאיש יידע עליו. מה על המנהל לעשות במקרה כזה?
 הממונה על הטרדה מינית במקום העבודה מקורבת לאחד הצדדים ולא רוצים שהיא תדע דבר.
דיווח מחייב הפרדת מרות וגם המנהל וגם העובדת מאוד רוצים להישאר בתפקידם.לעיתים בכלל אין אפשרות לתפקיד אחר, בגלל אופי מקום העבודה, כך שדיווח משמעותו הפסקת עבודה. מי הולך הביתה?
באיזה שלב צריך לדווח על הקשר בבהסכמה? שהרי אי דיווח הופרדה יכול להיות עבירת משמעת במקום העבודה, גם אם לא הטרדה מינית. ממתי זה נחשב קשר שצריך לדווח עליו?

בניצול יחסי מרות בהטרדה מינית בית הדין מכיר בכך שדיווח והפרדה לעיתים לא אפשריים

הרעת תנאים לאחר חופשת לידה בחברה גדולה במקומות עבודה גדולים אפשר להעביר אחד מהם או את שניהם. ייתכן גם ששניהם יבקשו מהמעסיק להישאר בתפקידם. עצם המאמץ להביא לביטול והפרדה מצמצם את החשש לניצול יחסי מרות. כמובן שדיווח והפרדה אינם מעשיים במקום עבודה קטן. 

הרעת תנאים לאחר חופשת לידה בית הדין הארצי לעניין הדיווח וההפרדה וקבע כי לא על הדיווח וההפרדה לבדם יישק דבר. בית הדין הכיר בכך שישנן נסיבות שבהן עניין ההפרדה והדיווח אינם אפשריים.

בית הדין: "יש להכיר בחולשות אנוש, ולפיכך, במציאות ..של פחד מגילוי הקשר על ידי בעלה, ובלבטים שליוו את הנתבע במהלך הקשר כאיש שומר מסורת ובעל משפחה, אשר נמנע מקרבה אישית לכפופים אליו – לא מצופה ממי מהם ליתן דיווח פומבי-פורמאלי לקשר ביניהם. לפיכך אין לראות בעובדה שלפיה נמנע הנתבע מהגשת דיווח פורמאלי לממונים עליו על קיום הקשר שנרקם בינו לבין התובעת, כראיה לכך כי הקשר שנרקם בסופו של יום, הוא תולדה של ניצול יחסי מרות".

אז מתי זה ניצול יחסי מרות בהטרדה מינית ומתי רומן?

כמו בהרבה דברים, גם כאן מה שקובע בשאלת ההטרדה המינית הוא ההקשר ומכלול הנסיבות. לכן אם רוצים לבחון האם הקשר הוא ניצול יחסי מרות, כלומר הטרדה מינית, או רומן "כשר", מבחינה משפטית, מוטב לגשת לייעוץ משפטי אצל עורכת דין ניצול מרות בעבודה.

ונניח זה רומן עם הבוס ולא הטרדה מינית. מה קורה כשזה נגמר, מי הולך הביתה?

לא קשה לנחש. לא מעט מהפונות אליי מספרות כי התנהל רומן בהסכמה, אין להן טענה לגבי ניצול יחסי מרות, בטח שלא לגבי הטרדה מינית (הוא לא הטריד אותי, הסכמתי, יזמתי, אפילו קצת התאהבתי), אבל כאשר בסופו של דבר הקשר הסתיים מי שמשלם את המחיר ומאבד מקום עבודה זו העובדת.לא כי המנהל אמר לה עכשיו אין קשר אז את הולכת הביתה, אלא כי מטבע הדברים פשוט אי אפשר לנהל יחסי עבודה תקינים וענייניים אחרי רומן שהסתיים.

התפטרות בגלל הטרדה מינית
בפגישת הייעוץ אני מבינה שאמנם לעובדת אין טענות על הטרדה מינית או ניצול יחסי מרות, אם כי כל הסממנים העובדתיים מצביעים על כך שמדובר בניצול יחסי מרות, לפי אמות המידה שנקבעו על ידי בתי המשפט (מין מזדמן, היעדר דיווח, הטבות פה ושם).

לפעמים מתברר בייעוץ המשפטי שזה לא היה רומן אלא ניצול יחסי מרות בעבודה

העובדת לא מודעת לכך שקשר בהסכמה בינה לבין הבוס אינו רומן, אלא ניצול יחסי מרות לעיתים לוקח לעובדת שנים להיווכח בדיעבד, שאותו קשר שאותו היא ראתה כ"רומן", לא היה אלא הטרדה מינית תוך ניצול יחסי מרות. למשל, כאשר העובדת ניסתה במשך הזמן להפסיק את הקשר, הדבר היה לא אפשרי בגלל יחסי העבודה. עובדה, הרומן הסתיים והיא בחוץ. ולפעמים זה באמת קשר שבינו לבין מרות אין שום דבר ובכל זאת מתעוררת בעיה, לעבוד יחד אי אפשר יותר.

פס"ד: בניגוד לרושם שניסתה התובעת ליצור, היה זה רומן

בפסק דין שניתן בבית הדין האזורי באר שבע נשללה הטרדה מינית בקשר בין מנהל לעובדת הכפופה לו. בית הדין דחה את הרושם שביקשה התובעת ליצור כאילו הנתבע כפה עצמו עליה וניצל אותה, ואילו היא היתה צד פאסיבי, ללא יוזמה ושיתוף פעולה, אלא מופעלת ליחסי מין.

יחס מועדף ברומן לא מצביע בהכרח על ניצול יחסי מרות

גם אם נהנתה התובעת מיחס מועדף במקום העבודה, אך טבעי הדבר בהתחשב ביחסי הקִרבה שבינה לבין הנתבע, ואין זה מצב שבו לכאורה מתנה בעל המרות את קידומה בעבודה של הכפופה לו בקיום יחסי מין ביניהם.

פס"ד בתביעת מרות בעבודה: המנהל הוכיח קשר זוגי של ממש

פסק דין נוסף שדחה טענה של הטרדה מינית ניתן בעניינה עובדת שעבדה אצל הנתבע במשך עשר שנים כמזכירתו והגישה נגדו תביעה על הטרדה מינית והתנכלות במקום העבודה. נקבע כי הנתבע הוכיח שזה היה קשר זוגי של ממש במשך כמה שנים.

התובעת מצדה ראתה בקשר בין השניים קשר של ידועים בציבור, מינתה את הנתבע כאפוטרופוס לבנה, קשרה קשרי ידידות וחברות עם משפחתו ונעזרה בנתבע, בין אם מבחינה כלכלית ובין בהליכים ועניינים משפטיים שונים.

התובעת החליטה באופן עצמאי על סיום הקשר הזוגי בין השניים, כאשר נמצא כי יחסי העבודה בין הצדדים הסתיימו בהסכמה. לפיכך, לא הוכחה עילת תביעה מכוח החוק למניעת הטרדה מינית ו/או החוק לשוויון ההזדמנויות בעבודה.

עורכת דין יחסי מרות: הרומן הסתיים אין עבודה? מה עושים?

זאת שאלה לייעוץ משפטי. אפשר לטעון רק כנגד הפסקת העבודה, ולגייס לשם כך את חוק שוויון הזדמנויות בעבודה האוסר אפליה, וכן את עקרונות תום הלב. ואפשר לכלול בתביעה גם טענות על טיב הקשר. האם היה קשר שבנוי בעיקר על מין? האם הממונה דיווח? האם הפריד מרות? מה עשה מקום העבודה כאשר ידע על הקשר? אולי בכל זאת תימצא עילה מכוח החוק למניעת הטרדה מינית.

בייעוץ המשפטי בוחרים בפעולה שמתאימה לנסיבות העניין וההקשר המשפטי, והכי חשוב – לעובדת עצמה.

פס"ד: עובדת תשלם פיצוי של 55,000 שקל כי נדחתה טענה לניצול יחסי מרות 

בפסק הדין התייחס בית הדין לשאלת ניצול יחסי המרות וקבע כי מערכת היחסים היתה רומן ולא הטרדה מינית מסוג ניצול יחסי מרות. היו יחסים במשך שנים בין העובדת לבוס שלה, מתנות, צימרים,. העובדת טען כי הבוס אנס אותה אך טענה זו נזנחה בסיכומים. התברר כי העניין התפוצץ כאשר העובדת גילתה שהבוס מנהל מערכת יחסים עם עוד עובדת.
המסקנה היא שלא כל רומן שלא עלה יפה הוא ניצול יחסי מרות.