לפניות

בדף זה פסק דין תקדימי שבו ייצגתי את העובד. בית הדין הורה להחזיר לתפקידו מנהל בטלוויזיה החינוכית ולפצות אותו בפיצוי בסכום של 92,500 שקל על עוגמת נפש, פגיעה בכבוד והוצאות משפטיות.

מעטים, אם בכלל, פסקי הדין בעניין הטרדה מינית העוסקים בזכויותיו של מי שנגדו הוגשה תלונה על הטרדה מינית במקום העבודה (קוראים לזה נילון, מי שנגדו מוגשת תלונה). 
את התיק הזה ניהלתי בשנת 2016, עוד לפני עידן המי טו. התובע לא השלים עם החלטת המנהל להרחיק אותו באופן קבוע מתפקידו. לטענתו, התלונה שמנהלי החינוכית הפכו אותה לטענתו ל”תלונה על הטרדה מינית”, באה לאויר העולם לאחר שהתלונן על שתיים מעובדות הכפופות לו כי הן מזייפות שעון נוכחות.
מדובר בצוות עובדות שהיו מעבירות ביניהן מיילים ומסרונים גסים ביותר שאותם כינתה השופטת קרן כהן: אווירה פתוחה שהייתה נחלת רוב עובדות צוות הדיגיטל.

ההליך המשמעתי העלה כי יש לנזוף בתובע על אי העמדת גבולות בשיח המחלקתי. אבל מנכ”ל החינוכית אלדד קובלנץ החליט להרחיקו באופן קבוע מתפקידו, החלטה שנפסלה על ידי בית הדין. בנוסף להחזרת העובד לתפקידו, בית הדין פסק לו פיצוי חסר תקדים, שגבוה גם יחסית לפיצויים הנפסקים בדרך כלל לנפגעי הטרדה מינית בבתי הדין לעבודה. זאת בשל עוגמת הנפש והפגיעה בכבוד.

בית הדין הסביר שהעובדה שהמעסיק לא החזיר את המנהל לתפקידו בעצם אותתה לכולם שמדובר בהטרדה מינית. לא סתם הטרדה, אלא כזו המצדיקה הרחקה מהתפקיד.

אז מה הקשר בין פסק הדין לבין מי טו? MeToo#

לאחרונה אני רואה יותר ויותר מקומות עבודה שבשל שיקולים של תדמית ושקט תעשייתי מעדיפים לקבוע שעובד הטריד מינית, העיקר לא ללכת נגד מתלוננות, מקסימום העובד יתבע. העיקר שהיינו בסדר עם המתלוננת.
נסיבות פסק הדין הזה, שכל כולו מלחמה להשבת כבודו של אדם, בשל הציניות שבשימוש במילים הטרדה מינית נגד עובד, אינן דומות לענייני המי טו. הדמיון הוא בכך שלעיתים אדם מסתובב עם כתם בלתי הפיך של הטרדה מינית לא כי ביצע עבירת מין. אלא כי למעסיק נוח יותר לקבוע כך. וגם אם ההטרדה המינית אינה חמורה, למשל דיבור לא ראוי ללא פגיעה, או יחסים בהסכמה, המעסיק מעדיף לנקוט בצעדים משמעתיים שאינם מידתיים. לא שיקולי צדק והגינות נשקלים, אלא היכן הסיכון. להעדיף את המתלוננת? או שיגידו החמרנו עם “מטריד”?


במקרה הזה בית הדין תפס את העניין ופסל את נימוק ה”מוגנות” לעובדות, שהוא בעצם שימוש לא ראוי בערכים שנועד לקדם החוק למניעת הטרדה מינית.
התחלתי את הדברים בכך שמעטים העובדים שנלחמים על זכויותיהם בבית הדין לעבודה לאחר שהמעסיק הדביק להם כותרת של הטרדה מינית. כאן המלחמה היתה נמרצת והובילה לתוצאה המיוחלת: גם החזרה לתפקיד וגם פיצוי כספי משמעותי.

נפסק: החלטת מנכ”ל הטלוויזיה החינוכית לשלול מסמכויותיו מנהל הדיגיטל אינה סבירה ואינה מידתית

בית הדין התייחס בגובה הפיצוי לעוגמת הנפש של המנהל כתוצאה מהבדיקה הלקויה והלא שוויונית שביצעה הנתבעת לגבי תלונתו של המנהל בדבר זיוף שעון נוכחות מצד עובדות, שקדמה לתלונתן על הטרדה מינית.

בהליך המשמעתי נקבע: המנהל לא הציב גבולות ונסחף לביטויים לא הולמים

הליך הבירור המשמעתי בנציבות שירות המדינה הוביל למסקנה כי יש לנזוף במנהל על כך שלא הציב גבולות ברורים במחלקתו, נסחף לביטויים שאינם הולמים ושסביבת העבודה כללה התבטאויות גסות.

בעקבות כך החליט המנכ”ל שלא להחזיר את המנהל למלוא תפקידו כמנהל הדיגיטל, ולהשאיר את תפעול דף הפייסבוק בידי העובדות שהתלוננו בכפיפות למנכ”ל. 

הסיבה להרחקת המנהל מהתפקיד: היו יותר לייקים לדף החינוכית בזמן הבירור כשהמנהל הוזז מתפקידו

מנכ”ל החינוכית נימק את הרחקת המנהל אחרי ההליך המשמעתי: היו יותר “לייקים” כשהמנהל הורחק בבירור (קובלנץ קרא לזה “פרמטרים כמותיים”), וצריך “מוגנות” לעובדות. יש לתת להן סביבת עבודה הוגנת ומכבדת.

שלילת הסמכויות – הנצחת אות הקלון, פגיעה בכבוד האדם ובשם הטוב

הנה נימוקי בית הדין לביטול החלטת המנכ”ל ולהטלת פיצוי כספי על עוגמת נפש ופגיעה בכבוד. דברים אלה צריכים לשמש נר לרגליהם של מעסיקים המנהלים הליכי הטרדה מינית. 

בית הדין:

החלטת הנתבעת לשלול חלק מסמכויות התובע לאחר שהסתיים ההליך המשמעתי בנזיפה היא החלטה שאינה סבירה ואינה מידתית, בנסיבות העניין. בשלילת חלק מסמכויותיו של התובע לאחר שהסתיים ההליך המשמעתי בגין הטרדה מינית, יש משום הנצחה של אות הקלון שהתנוססו על מצחו ממועד הרחקתו. 
מדובר בפגיעה בכבוד האדם, שכן יתר העובדים סבורים שהפגיעה הנמשכת בסמכויותיו מקורה בתלונות להטרדה מינית.

פגיעה בשם הטוב
בכך אף נפגע שמו הטוב של התובע. שכן במקום שהנתבעת תנקה את שמו מהחשדות להטרדה מינית ותשיבו לתפקידו כפי שהיה ערב ההפרדה לאחר שסיום ההליך המשמעתי הסתיים בנזיפה, החלטתה שלא לעשות כן מנציחה את הפגיעה בתובע הממשיך להיות חשוד בעיני העובדים האחרים כמטריד מינית.
החזרתו של התובע ממועד סיום ההליך המשמעתי בסוף חודש דצמבר 2015 ועד תחילת חודש אוגוסט 2016 פגעה בכבודו כאדם, בשמו הטוב וגרמה לו עוגמת נפש רבה.

קיראו עוד באתר עו"ד מיה צחור:

“המוגנות” – תירוץ להרחקת התובע

“לא מצאנו שיש ממש בטענת הנתבעת ולפיה החלטתה לשלול חלק מסמכויות התובע ולהעבירן לשתיים מעובדות צוות הדיגיטל נבעה מהצורך במתן תחושת “מוגנות” ל’נוגעים בדבר’, בטענתה.

לא ברור כיצד נטילת סמכויות מהתובע יכולה לספק לעובדות הצוות תחושת “מוגנות”, בשים לב לכך שהתובע הוחזר לתפקידו ולחדרו…שיקול ה’מוגנות’ כלל לא עמד לנגד עיני הנתבעת. מדובר בנימוק שנטען בעלמא על מנת לנסות ולהצדיק את הפגיעה בסמכויותיו של התובע”.

בית הדין דחה את נימוק ה”מוגנות” לעובדות, זה היה תירוץ להרחקת התובע

“לא מצאנו שיש ממש בטענת הנתבעת ולפיה החלטתה לשלול חלק מסמכויות התובע ולהעבירן לשתיים מעובדות צוות הדיגיטל נבעה מהצורך במתן תחושת “מוגנות” לנוגעים בדבר, כטענתה.

לא ברור כיצד נטילת סמכויות מהתובע יכולה לספק לעובדות הצוות תחושת “מוגנות”, בשים לב לכך שהתובע הוחזר לתפקידו ולחדרו…שיקול ה’מוגנות’ כלל לא עמד לנגד עיני הנתבעת. מדובר בנימוק שנטען בעלמא על מנת לנסות ולהצדיק את הפגיעה בסמכויותיו של התובע”.

החשש מפגיעה בפעילות צוות הדיגיטל אינו חשש מבוסס שום שהתובע ננזף על אי העמדת גבולות בשיח הפתוח במחלקה, ואין חולק שעובדות הדיגיטל עצמן נטלו חלק באווירה החופשית שהיתה במחלקה והתבטאו ביטויים מיניים שונים במהלך עבודתן. 

עובדות צוות הדיגיטל עצמן שללו הצעות בעלות אופי מיני מצד התובע, מחמאות על גופן, יצירת קשר לאחר שעות העבודה ומעשים מיניים והטרדות מצידו. התובע ננזף רק בגין התבטאויות שאינן הולמות ואי הצבת גבולות ברורים במחלקה בגין אוירה פתוחה שהיתה נחלת רוב עובדות צוות הדיגיטל. לכן הנימוק של רצון לספק לעובדות תחושת “מוגנות” אינו ממין העניין ואינו רלוונטי לעובדות המקרה שלפנינו.

נימוק ה”מוגנות” אינו יכול להצדיק את הפגיעה בתובע שהיה מורחק במשך כעשרה חודשים מהמחלקה בגין טענות להטרדה מינית.

נדחה הנימוק של “סביבת עבודה מכובדת ומכבדת”

“מחויבות הנתבעת לספק סביבת עבודה מכובדת ומכבדת” אינה עילה סבירה לשלילת חלק מסמכויות התובע. שכן לא ברור כיצד שלילת חלק מהסמכויות תספק סביבת עבודה מכובדת ומכבדת.

מטרה זו יכלה הנתבעת להשיג רק אם היתה מחזירה את התובע לתפקידו המלא ומאפשרת לו להציב גבולות ברורים בשיח הפתוח במחלקה. ההחלטה לשלול חלק מסמכויותיו אינה מספקת סביבת עבודה מכובדת אלא יש בה כדי להוביל לזילות התובע ולאי יציבות במחלקה.  

יותר “לייקים” בתקופת ההפרדה בבירור? זו לא סיבה להרחקת עובד

גם זה לא נימוק להצדקת ההחלטה לשלול סמכויות מהתובע. העליה המשמעותית שהיתה בפרמטרים האיכותיים והכמותיים ברשתות החברתיות בתקופת ההפרדה (התקופה שעל פי חוק יש להפריד את המנהל שעליו התלוננו, מהמתלוננות נגדו) אף היא אינה נימוק שיכול להצדיק את ההחלטה להרחקה קבועה.

הישגי המחלקה בהיעדרו של התובע אינם מלמדים באופן אוטומטי על תפקודו הלקוי ואין בהם כדי להצביע על כך שהשיפור בהישגים נבע מניהול הנתבעת דווקא ושאם הוא ישוב לתפקידו ייפגעו הישגי המחלקה. מדובר בשיקול שאינו מבוסס על נתונים עובדתיים ברורים מוכחים ולכן אינו יכול לבסס החלטה סבירה ומידתית לשלול חלק מסמכויות התובע.

הנתבעת לא טיפלה כראוי בתלונות התובע לזיוף שעון נוכחות מצד העובדות

פרק הזמן שארך הטיפול בתלונתו (יותר משנה) היה בלתי סביר וכך גם מסקנתה הסופית של החינוכית כי לא נפל פגם במעשי העובדות. 

הטיפול בתלונות נמשך פרק זמן ארוך ללא סיבה אמיתית והבדיקה שנעשתה היתה שטחית ולא ממצה. 

“התובע צירף לתצהירו ראיות נוספות המצביעות לכאורה על כך שכרטיסי הנוכחות של העובדות הוחתמו גם כשאחת מהן הייתה בחופשה או בשעה מאוחרת בימים שבהם העובדת הודיעה בכתב על יציאה בשעה מוקדמת יותר. לפיכך, אנו סבורים שעל הנתבעת לבצע בדיקה נוספת, יסודית וממצה של טענות התובע ולפעול בכל האמצעים העומדים לרשותה כנגד העובדות, ככל שיתברר שיש ממש בטענותיו”.

“נוכח המסמכים והראיות החדשים שצירף התובע לתצהירו חלה על הנתבעת החובה לבצע בדיקה נוספת, יסודית וממצה של טענות התובע באמצעות המחלקה המשפטית” (סעיף 129 לפסק הדין).

על החלטתו של קובלנץ לקבל את מסקנת מנהל כוח אדם כי יש להסתפק בהערה לעובדות שעליהן להקפיד על החתמת כרטיס נוכחות במועד

“הנתבעת אימצה את ההמלצה ללא עוררין על אף שנראה על פניהם שמדובר בהמלצה בעייתית, נוכח ממצאי התובע”.

“על פי התרשמנו, הנתבעת לא טיפלה כראוי בתלונות התובע ונפלו פגמים בהתנהלותה. פרק הזמן שארך הטיפול בתלונות אינו סביר וכך אף מסקנתה הסופית של הנתבעת” (סעיף 126 לפסק הדין).

“הנתבעת לא הסבירה מדוע נדרש פרק זמן של למעלה משנה על מנת לבחון את טענות התובע לזיוף שיטתי של דוחות הנוכחות ואף המנכ”ל לא ידע לספק תשובה בעניין. כמו כן, לא ניתן להטיל את האחריות לתוכן דוחות הנוכחות לפתחו של התובע מכיוון שהוא זה שאישר אותם. שכן, אישור הדוחות אינו יכול להכשיר זיוף שיטתי של שעות העבודה, ככל שיוכח” (סעיף 126 לפסק הדין).

“לא זו בלבד, הנתבעת לא עימתה את העובדות עם כל המסמכים שהעביר אליה התובע והסתפקה בטענותיהן הסתמיות לאווירה עכורה במחלקה, טענות שאינן ממין העניין ושאין בהן כדי לספק “תירוץ” לזיוף שעות העבודה. עובדות אלה מצביעות על בדיקה לקויה ולא ממצה” (סעיף 126 לפסק הדין.

“התרשמנו שהטיפול בתלונת התובע לא עמד בראש מעייניה של הנתבעת” (סעיף 126 לפסק הדין).

“הטיפול הלקוי בתלונות התובע יובא בחשבון בעת פסיקת הפיצוי הכספי לו זכאי התובע בגין התנהלות הנתבעת” (סעיף 126 לפסק הדין).

“מצאנו שהנתבעת לא טיפלה כראוי בתלונות התובע בנוגע לזיוף דוחות הנוכחות. כאמור, הטיפול בתלונות נמשך פרק זמן ארוך ללא סיבה אמיתית והבדיקה שנעשתה הייתה שטחית ולא ממצה. גם עובדה זו הוסיפה לעגמת הנפש הרבה שנגרמה לתובע המתמודד במקביל עם חקירת הנציבות בגין טענות להטרדה מינית, שלטענתו נולדו אף ורק כתוצאה מתלונותיו. ההתייחסות השונה והלא שיוויונית של הנתבעת כלפי תלונות התובע גרמה לו עגמת נפש רבה שלא לצורך. שכן, לא היה צריך להיות הבדל בין הטיפול בתלונות העובדות לבין הטיפול בתלונות התובע והבירור היה אמור להתבצע במקביל ובאותה רצינות. גם מחדל זה של הנתבעת והטיפול הלקוי בתלונות התובע מצדיק פיצוי כספי (סעיף 132 לפסק הדין).

“בנסיבות העניין, נוכח הפגיעה המתמשכת בכבודו של התובע כאדם, בשמו הטוב וכן בשל עגמת הנפש הרבה שנגרמה לו כתוצאה מהתנהלות הנתבעת הן באי השבתו לתפקידו המלא במשך למעלה משבעה חודשים מתום ההליך המשמעתי והן בהתייחסותה הלא שוויונית לתלונותיו נגד העובדות, אנו סבורים שעל הנתבעת לפצות את התובע בסכום של 75,000 ₪”.

הדברים מדברים בעד עצמם. בית הדין קבע כי על הנתבעת לבצע בדיקה נוספת, יסודית וממצה ולפעול בכל האמצעים העומדים לרשותה כנגד העובדות. בית הדין מצא לנכון לחזור על הדברים פעם נוספת (סעיף 129 לפסק הדין) וקבע ברחל ביתך הקטנה כי –

“נוכח המסמכים והראיות החדשים שצירף התובע לתצהירו חלה על הנתבעת החובה לבצע בדיקה נוספת, יסודית וממצה של טענות התובע באמצעות המחלקה המשפטית”.


גם עובדה זו הוסיפה לעוגמת הנפש הרבה שנגרמה לתובע המתמודד במקביל עם חקירת הנציבות בגין טענות להטרדה מינית, שלטענתו נולדו אך ורק כתוצאה מתלונותיו. 

ההתייחסות השונה והלא שוויונית של הנתבעת כלפי תלונות התובע גרמה לתובע לעוגמת נפש רבה שלא לצורך. שכן לא היה צריך להיות הבדל בין הטיפול בתלונות העובדות לבין הטיפול בתלונות התובע והבירור היה אמור להתבצע במקביל ובאותה רצינות.
פיצוי 75,000 שקל ועוד 17,500 שקל הוצאות משפט.

נוכח הפגיעה המתמשכת בכבודו של התובע כאדם, בשמו הטוב וכן בשל עוגמת הנפש הרבה שנגרמה לו כתוצאה מהתנהלות הנתבעת והן באי השבתו לתפקידו המלא במשך למעלה משבעה חודשים מתוך ההליך המשמעתי והן בהתייחסותה הלא שוויונית לתלונותיו נגד העובדות, יש לפצות את התובע בסכום של 75,000 שקל.
עדכון – הטלוויזיה החינוכית הגישה ערעור על פסק הדין. התובע הגיש ערעור נגדיבתחילת אוקטובר 2016 הגישה פרקליטות המדינה ערעור על פסק הדין לבית הדין הארצי ובקשה לעיכוב ביצוע פסק הדין. הטלווזיה החינוכית עירערה על הקביעה כי החלטת המנכ”ל בעניינו של העובד אינה סבירה ואינה מידתית. 

בתגובה הגיש התובע באמצעותי ערעור נגדי לבית הדין הארצי. הערעור כוון נגד החלטת בית הדין האזורי כאילו לא היו שיקולים זרים בשיקולי מנכ”ל החינוכית וכנגד החלטת בית הדין האזורי שלא היה מדובר בקנוניה. בערעור שכנגד נטען עוד כי בית הדין שגה כשלא ייחס למנכ”ל החינוכית שיקולים זרים וניגוד עניינים. 

נטען כי המנכ”ל ניתב את התמרמרות העובדות על חשיפת זיוף שעון נוכחות – לתלונה על הטרדה מינית. זאת כי המנכ”ל ביקש להרחיק את התובע מתפקידו משיקוליו שלו, כי העדיף שהעובדת הכפופה לו תמלא את תפקידו.

הטרדה מינית הגדרה סוגי הטרדות מיניות

מהן התנהגויות הנחשבות להטרדה מינית? מהאתר של עו"ד מיה צחור, יותר מ-25 שנות ניסיון בתביעות הטרדה מינית בעבודה   המשך קריאה »

ניצול יחסי מרות

מה זה ניצול יחסי מרות? המנהלהוא שצריך להוכיח שקשר בהסכמה עם עובדת אינו הטרדה מינית. מהאתר של עו"ד מיה צחור,   המשך קריאה »

עורכת דין הטרדה מינית בעבודה

תוכן עניינים ייצוג משפטי עורך דין הטרדה מינית אני עורכת דין מתמחה בהטרדה מינית בעבודה, בעלת ניסיון של יותר מ-25   המשך קריאה »

פיצוי כספי, לא דמי שתיקה

מה זה בעצם משא ומתן לפשרה כספית על הטרדה מינית, מה היתרונות לנפגע/ת ההטרדה המינית. אין ממש בביקורת הציבורית כאילו   המשך קריאה »

הטרדה מינית מילולית

תוכן עניינים כשאני כותבת מכתב למעסיק או מנהל בתלונה שמנהל הטריד עובדת שלו מינית, משום שבישיבה של עובדים אמר לה   המשך קריאה »

דיבור מיני בוטה האם זו הטרדה מינית

תוכן עניינים דיבור מיני בוטה הוא התנהגות שנחשבת להטרדה מינית מילולית, ההגדרה בחוק למניעת הטרדה מינית מנוסחת כך: “התייחסות מבזה   המשך קריאה »

הטרדה מינית בעבודה – שאלות ותשובות

כל האינפורמציה בהרחבה על הטרדה מינית במקום עבודה, מאמרים והסברים מהניסיון, כתבתי בדף הראשי הטרדה מינית בעבודה. כאן ריכזתי שאלות נפוצות   המשך קריאה »

בעילה אסורה בהסכמה, אונס ומעשי סדום

נניח יחסי מין מלאים למשל בין בוס למי שכפופה לו. האם התנהגותו של הממונה תיחשב להטרדה מינית לפי החוק למניעת   המשך קריאה »

רומן בעבודה או ניצול יחסי מרות?

מתלוננת שטוענת להטרדה מינית במקום העבודה צריכה להוכיח התנהגויות חוזרות בעלות אופי מיני, ושהראתה למטריד שאינה מעוניינת בהצעות או בהתייחסויות   המשך קריאה »

פיצוי של 185,000 שקל על הפרת חובות מעסיק הטרדה מינית

מעסיקה שלא נקטה אמצעי מנע, טיפול כושל בתלונה על הטרדה מינית, לא מינתה ממונה מתאימה תשלם 85,000 שקל פיצוי לעובדת.    המשך קריאה »

התעמרות בעבודה לעומת התנכלות על רקע הטרדה מינית

המונח “התנכלות” מתייחס לתופעה של “פגיעה מכל סוג שהוא שמקורה בהטרדה מינית, או בתלונה או בתביעה, שהוגשו על הטרדה מינית”.   המשך קריאה »

פיטורי מרצה בגלל קשר מיני עם סטודנטית

פסק דין בעניין פיטוריו של התובע מעבודתו כחבר סגל במכללה האקדמית תל חי בעקבות קשר מיני שניהל עם סטודנטית שלימד   המשך קריאה »

טיפול בהטרדה מינית בעבודה מה חובות מעסיק

תוכן עניינים טיפול בהטרדה מינית בעבודה לפי החוק בתי הדין מדגישים את החשיבות שיש במילוי קפדני של ההוראות הפורמליות של   המשך קריאה »

עובדת שהתלוננה על הטרדה מינית חויבה בפיצוי על לשון הרע

מנהל חברה טען שעובדת הוציאה את דיבתו רעה כאשר טענה כי הטריד אותה מינית במהלך עבודתה בחברה. לטענתו של התובע,   המשך קריאה »

תגובת מנכ”ל שזילזל בתלונה על הטרדה מינית הוכרה כתאונת עבודה

בשיחה הבנתי עד כמה שימשתי ככלי בידי החברה, וזה גרם לי לי לקושי נפשי רב, קריסה ומשבר אמון. השקעתי שם   המשך קריאה »

30,000 שקל פיצוי ממנהל שהטריד מילולית, החברה תשלם רק 10,000

התובעת טענה לשלושה מקרים של הטרדה מינית, וכי בגלל סירוביה החוזרים ונשנים להצעות הנתבע, הוא להתנכל אליה עד שפוטרה מהעבודה.   המשך קריאה »

למי הסמכות לדון בתביעה נזיקית לאחר הרשעה במעשה מגונה

לפי החוק למניעת הטרדה מינית לבית הדין לעבודה סמכות עניינית ייחודית לדון בתביעות בגין הטרדות מיניות, אשר נמנו בסעיף 3 לחוק למניעת   המשך קריאה »

האם אפשר לתבוע אישית ממונה על הטרדה מינית במקום העבודה?

עובדת חברה שמונתה מטעם המעסיק לשמש ממונה על מניעה של הטרדה מינית ובירור תלונות על הטרדה מינית, עתרה לבית הדין   המשך קריאה »

ניצול מרות: יחסי השפעה במקום העבודה

בית הדין הארצי טבע בפסק דין מסוף 2022 מונח חדש המתאר יחסי כוחות בהקשר של הטרדה מינית וניצול יחסי מרות.   המשך קריאה »

בתי המשפט על טענת ההגנה הנפוצה: העובדת יזמה, פיתתה

זאת טענת ההגנה הנפוצה של ממונים שמוגשת נגדם תלונה על הטרדה מינית. פסקי דין קבעו כי אין מקום לקבוע כלל   המשך קריאה »

תלונה מאוחרת על הטרדה מינית, גרסה מתפתחת

התופעה של כבישת התלונה בעבירות מין, ובכלל זה מעשי הטרדה מינית במסגרת העבודה, אינה נדירה, ולעניין זה הסברים אפשריים מסוגים שונים.   המשך קריאה »

הערות סקסיסטיות הטרדה מינית מדירה

הטרדה מינית מדירה, הכוונה להערות סקסיסטיות משפילות שמערערות את תחושת המקצועיות של נשים, חותרות תחת ביטחונן העצמי, ממאיסות עליהן את   המשך קריאה »

לא כל התייחסות לנטייה מינית היא הטרדה מינית

בעניין שנדון בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב התובע טען כי הממונה השמיע לעברו אמירות המייחסות לו נטיות הומוסקסואליות, בהתייחסויות   המשך קריאה »

מניעת הטרדה מינית במקומות עבודה המועדים להטרדות מיניות

יש מקומות עבודה שבהם תליית תקנון הטרדה מינית ומינוי ממונה זה לא מספיק מבחינת חובות המעסיק למניעת הטרדה מינית   המשך קריאה »

מיולי 2022: אסור לשאול עובד או מועמד על עבר פלילי

ביום 12.7.2022 נכנס לתוקף חוק המידע הפלילי ותקנת השבים, שנועד להגדיר מחדש את נקודת האיזון הראויה בין: הצורך לקיים מאגר   המשך קריאה »

האם יש חיסיון על עדויות עובדים בפני ממונה על הטרדה מינית

האם עובדים הנקראים להעיד בבירור הטרדה מינית יכולים לסמוך שהממונה לא תגלה לאיש את תוכן עדותם?   המשך קריאה »

שתיית אלכוהול מגופה של מלצרית (באדי שוט) – הטרדה מינית

באדי שוט זה לא אירוע כיפי קליל בפאב, אלא ניצול מיני וביזוי וגם מעשה מגונה.   המשך קריאה »

הטרדה מינית: קרא לעובדת זנזונת וצילם אותה בסתר

נקבע שהכינוי זנזונת הטרדה מינית. ואילו הצילום מהווה התנכלות. העובד צילם את העובדת כדי להפחידה ולאיים עליה שישלח את תמונתה   המשך קריאה »

בוטל פסק דין מיליון שקל על ניצול יחסי מרות

לא התקיימו יחסי מרות בין המערער למשיבה, וגם אם היו קיימים יחסי מרות, אין מדובר בהטרדה מינית, כי היו יחסים   המשך קריאה »

בג”ץ: עובדת שהוטרדה והתפטרה זכאית לזכויות כאילו פוטרה

בצעד נדיר ביטל בית המשפט העליון (פברואר 2019) פסק דין של בית הדין הארצי לעבודה, שקבע כי עובדת שהתפטרה בשל   המשך קריאה »

300,000 שקל לעובדת על סביבת עבודה רוויית תכנים מיניים

העובדת הייתה בבחינת "קהל שבוי" להתבטאויותיו המיניות של המנהל והיא לא יכלה להימנע מהאזנה להן, ובכך יש ניצול של יחסי   המשך קריאה »

הטרדה מינית בהייטק

העיתון דה מארקר פירסם כתבת עומק בנושא הטרדות מיניות בהייטק הישראלי. בדף זה אביא ציטוטים עיקריים שלי מתוך תשובות לשאלות   המשך קריאה »

20,000 שקל פיצוי על אי בירור תלונה על הטרדה מינית

מעסיק צריך לברר תלונה על הטרדה מינית גם היא מוגשת נגד אדם שאינו עובד אצל המעסיק   המשך קריאה »

תקנות למניעת הטרדה מינית ותקנון הטרדה מינית

תקנות למניעת הטרדה מינית תשנ”ח 1998 והתקנון לדוגמה, באדיבות אתר נבו.   המשך קריאה »

החוק למניעת הטרדה מינית – נוסח החוק

החוק למניעת הטרדה מינית, נוסח החוק באדיבות אתר נבו.   המשך קריאה »

החוק והתקנות למניעת הטרדה מינית

בקישורים הבאים תוכלו לעיין בחוקים ובתקנות למניעת הטרדה מינית בעבודה, התשנ”ח – 1998. החוק למניעת הטרדה מינית התשנ”ח – 1998 חוק   המשך קריאה »

פיצוי לעובדת שהועברה מתפקידה כי המנהל נמשך אליה

אם שניים לא מסוגלים להיות יחד - מי צריך ללכת, זה שייצרו גובר עליו או מושא הכמיהה?   המשך קריאה »

תפקיד בית הדין בהנחלת נורמות למניעת הטרדה מינית

בפסק הדין המנחה בעניין ניצול מרות כובד המשקל הועבר אל בעל המרות והופחת ממשקלה של ההסכמה כביכול של אותה עובדת.   המשך קריאה »

ראיות בתביעת הטרדה מינית

הפסיקה מכירה בקושי של תובעות להביא ראיות על הטרדה מינית. מה בכל זאת עוזר להוכיח הטרדה מינית בעבודה?   המשך קריאה »

התיישנות בתביעות על הטרדה מינית

עד ליום 1 בינואר 2012 היתה ההתיישנות על תביעות מכוח למניעת הטרדה מינית – שלוש שנים בלבד. הגבלת ההתיישנות בתביעות   המשך קריאה »

הליכי הדיון בתביעות נזיקיות על הטרדה מינית

החוק למניעת הטרדה מינית מאפשר לתבוע, בנוסף לפיצוי ללא הוכחת נזק על הטרדה מינית בסכום של 120,000 שקל, פיצוי נזיקי    המשך קריאה »

גישור בעניין הטרדה מינית הזדמנות לתיקון

גישור היא אופציה נוספת שנמצאת על השולחן. לא לכל אחד זה מתאים, גם לא לכל מקרה. יש והגישור נעשה לפני   המשך קריאה »

הטרדה מינית: מה בין דרישה כספית לסחיטה

במאמר שפורסם ב”הארץ” (25.10.06), שכותרתו “לא כולן שוות 50,000” (הכותרת של עורכי הארץ), הסברתי שדרישה לפיצוי כספי בגין הטרדה מינית,   המשך קריאה »

פיצוי כספי מוסכם בעקבות הטרדה מינית

תביעת פיצויים בגין הטרדה מינית מסתיימת לעיתים בפשרה כספית. זה לא דמי שתיקה   המשך קריאה »

מעסיק זה לא בית משפט (אבל אין לו ברירה)

ראשי פרקים לפוסט: תקופה ארוכה ניסחתי בליבי את המאמר שעליי לכתוב על חוסר צדק משווע ממעלה ראשונה, ששמו בירור הטרדה מינית   המשך קריאה »

ממונה על הטרדה מינית במקום עבודה

במסגרת עבודתי והתמחותי בנושא הטרדה מינית בעבודה אני מציעה את עצמי לתפקיד אחראית (ממונה) במקומות עבודה לבירור תלונות על הטרדה   המשך קריאה »

תביעות של עובדים גברים על הטרדה מינית

ייצגתי עובד שתבע את המעסיק על התעלמות מתלונתו על הטרדה מינית. העובד בחר שלא להגיש תביעה נגד העובדת. בית הדין האזורי   המשך קריאה »

הטרדה מינית: כשמעסיק לא ממלא חובותיו

שורה של חובות מוטלות על המעסיק – מקום העבודה מכוח החוק למניעת הטרדה מינית והתקנות למניעת הטרדה מינית. קיראו כאן   המשך קריאה »

בירור הטרדה מינית בלי תלונה, בשל שמועה

בפוסט זה תקראו: נניח שמועה נניח יש שמועה במקום העבודה שממונה מנהל מערכת יחסים אישית עם עובדת הכפופה לו. אם   המשך קריאה »

מתי אפשר לתבוע את מקום העבודה המעסיק על הטרדה מינית

עובדים ועובדות המתלוננים על הטרדה מינית בעבודה מבקשים לתבוע פיצוי כספי על ההטרדה המינית עצמה ועל הנזק שנגרם להם. למשל: נזק נפשי,   המשך קריאה »

הטרדה מינית מהי מסגרת יחסי עבודה?

כשמדובר בהצעות מיניות חוזרות או בהתייחסויות מיניות חוזרות, התנהגות המציע תיחשב להטרדה מינית גם אם העובד לא הראה כי אינו   המשך קריאה »

התפטרות בגלל הטרדה מינית

החוק למניעת הטרדה מינית מגדיר מהי הטרדה מינית וגם נותן אפשרויות לפעולה: תלונה על הטרדה מינית במקום העבודה, תביעה כספית על   המשך קריאה »

הטרדות מינית בעבודה: מהי התנכלות

המונח “התנכלות” מתייחס לתופעה של “פגיעה מכל סוג שהוא שמקורה בהטרדה מינית, או בתלונה או בתביעה, שהוגשו על הטרדה מינית”.   המשך קריאה »

פסק דין: פיצוי של 40,000 שקל לעובדת סיעודית על הטרדה מינית

העובדת הזרה חששה שלא תקבל שכר ולכן הבליגה על הטרדות מיניות מילוליות ונגיעות מזדמנות. אירוע התקיפה המינית היה הקש ששבר   המשך קריאה »

לתבוע או להגיש תלונה במשטרה על הטרדה מינית?

כאשר מתלוננת באה אליי עם סיפור של הטרדה מינית, ואני פורשת לפניה את האפשרויות העומדות בפניה במקרה של הטרדה מינית   המשך קריאה »

300,000 שקל פיצוי לעובדת סיעודית שנאנסה על ידי מעסיקה

בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע קיבל במלואה תביעה כספית של עובדת סיעודית, אזרחית מולדבה, שטענה להטרדה מינית בעבודה, מעשים   המשך קריאה »

למה תביעה על הטרדה מינית ולא הגשת תלונה במשטרה

מה ההבדל בין הגשת תביעה כספית בגין הטרדה מינית לבין הגשת תלונה במשטרה ולמה תביעה כספית נראית לי אופציה טובה   המשך קריאה »

תביעת פיצויים בגין הטרדה מינית בעבודה

כמה כסף מקבלים על הטרדה מינית? זו השאלה ששואלים אותי מי ששוקלים להגיש תביעת פיצויים על הטרדה מינית בעבודה. 120,000   המשך קריאה »

הטרדה מינית בעבודה מה אפשר לעשות

מה נחשב הטרדה מינית ואיך לפעול? תלונה למקום עבודה? תביעה לפיצוי על הטרדה מינית?   המשך קריאה »

הקשר בין מתירנות מינית והטרדה מינית

מנהל מסעדה הורשע בהטרדה מינית עת הציע למלצרית שעבדה אצלו את ההצעה המגונה במילים הבאות: “מה היה קורה אם מישהו   המשך קריאה »

פסק דין: אמירה גסה אחת אינה סיבה לפיטורים

עובדות פסק הדין בקצרה: התובע שימש מאמן שחיה של קבוצת הבוגרים של הנתבעת, במשך 14 שנה.  במקביל להליכים לחידוש חוזה   המשך קריאה »

פסק דין: גידופים מיניים אינם “מעשה קונדס”

בפסק הדין (27.8.18, השופט אורן שגב) נדונו השאלות הבאות: האם התובע נחשף להטרדות מיניות מצד עובד הנתבעת? האם הנתבעת פעלה בעניין בהתאם   המשך קריאה »

לא כל אמירה בוטה ושובניסטית היא הטרדה מינית

ישנן אמירות שובניסיסטיות ולא ראויות, אבל הטרדה מינית הן לא   המשך קריאה »

הטרדה מינית: הפסיכולוגיה של יחסי המרות

ביחסי מרות תמונה מלאת פערים וסתירות. אישה הדומה לכל אחת מאיתנו הופכת להיות קורבן. מה קורה במערכת היחסים הזאת שהופך   המשך קריאה »

ניצול יחסי מרות האם צריך להוכיח פחד

מתן אפשרות לשלילה קטגורית של יחסי מרות מרגע שבו נודע לצדדים כי יחסי העבודה עומדים להסתיים בטווח זמן קרוב, עלול   המשך קריאה »

ומה אם זו רק הצעה מינית אחת ויחידה?

בחוק למניעת הטרדה מינית כתוב שרק הצעות חוזרות בעלות אופי מיני ייחשבו להטרדה מינית. הגדרה נוספת של החוק למניעת הטרדה מינית היא:   המשך קריאה »

חיזור או הטרדה מינית

למה הכוונה “הצעה בעלת אופי מיני”? בעמוד זה אני כותבת על ההגדרה בחוק למניעת הטרדה מינית, סעיף 3 (א) (3)   המשך קריאה »