פסק דין בתביעה שייצגתי: מעסיק ישלם פיצוי חסר תקדים על פגיעה בכבודו של עובד וגם יחזיר אותו לתפקידו

בדף זה פסק דין תקדימי שבו ייצגתי את העובד. בית הדין הורה להחזיר לתפקידו מנהל בטלוויזיה החינוכית ולפצות אותו בפיצוי בסכום של 92,500 שקל על עוגמת נפש, פגיעה בכבוד והוצאות משפטיות.

מעטים, אם בכלל, פסקי הדין בעניין הטרדה מינית העוסקים בזכויותיו של מי שנגדו הוגשה תלונה על הטרדה מינית במקום העבודה (קוראים לזה נילון, מי שנגדו מוגשת תלונה).
את התיק הזה ניהלתי בשנת 2016, עוד לפני עידן המי טו. התובע לא השלים עם החלטת המנהל להרחיק אותו באופן קבוע מתפקידו. לטענתו, התלונה שמנהלי החינוכית הפכו אותה לטענתו ל”תלונה על הטרדה מינית”, באה לאויר העולם לאחר שהתלונן על שתיים מעובדות הכפופות לו כי הן מזייפות שעון נוכחות.
מדובר בצוות עובדות שהיו מעבירות ביניהן מיילים ומסרונים גסים ביותר שאותם כינתה השופטת קרן כהן: אווירה פתוחה שהייתה נחלת רוב עובדות צוות הדיגיטל.

ההליך המשמעתי העלה כי יש לנזוף בתובע על אי העמדת גבולות בשיח המחלקתי. אבל מנכ”ל החינוכית אלדד קובלנץ החליט להרחיקו באופן קבוע מתפקידו, החלטה שנפסלה על ידי בית הדין. בנוסף להחזרת העובד לתפקידו, בית הדין פסק לו פיצוי חסר תקדים, שגבוה גם יחסית לפיצויים הנפסקים בדרך כלל לנפגעי הטרדה מינית בבתי הדין לעבודה. זאת בשל עוגמת הנפש והפגיעה בכבוד.
בית הדין הסביר שהעובדה שהמעסיק לא החזיר את המנהל לתפקידו בעצם אותתה לכולם שמדובר בהטרדה מינית. לא סתם הטרדה, אלא כזו המצדיקה הרחקה מהתפקיד.

אז מה הקשר בין פסק הדין לבין מי טו? MeToo#

לאחרונה אני רואה יותר ויותר מקומות עבודה שבשל שיקולים של תדמית ושקט תעשייתי מעדיפים לקבוע שעובד הטריד מינית, העיקר לא ללכת נגד מתלוננות, מקסימום העובד יתבע. העיקר שהיינו בסדר עם המתלוננת.
נסיבות פסק הדין הזה, שכל כולו מלחמה להשבת כבודו של אדם, בשל הציניות שבשימוש במילים הטרדה מינית נגד עובד, אינן דומות לענייני המי טו. הדמיון הוא בכך שלעיתים אדם מסתובב עם כתם בלתי הפיך של הטרדה מינית לא כי ביצע עבירת מין. אלא כי למעסיק נוח יותר לקבוע כך. וגם אם ההטרדה המינית אינה חמורה, למשל דיבור לא ראוי ללא פגיעה, או יחסים בהסכמה, המעסיק מעדיף לנקוט בצעדים משמעתיים שאינם מידתיים. לא שיקולי צדק והגינות נשקלים, אלא היכן הסיכון. להעדיף את המתלוננת? או שיגידו החמרנו עם “מטריד”?

במקרה הזה בית הדין תפס את העניין ופסל את נימוק ה”מוגנות” לעובדות, שהוא בעצם שימוש לא ראוי בערכים שנועד לקדם החוק למניעת הטרדה מינית.
התחלתי את הדברים בכך שמעטים העובדים שנלחמים על זכויותיהם בבית הדין לעבודה לאחר שהמעסיק הדביק להם כותרת של הטרדה מינית. כאן המלחמה היתה נמרצת והובילה לתוצאה המיוחלת: גם החזרה לתפקיד וגם פיצוי כספי משמעותי.

נפסק: החלטת מנכ”ל הטלוויזיה החינוכית לשלול מסמכויותיו מנהל הדיגיטל אינה סבירה ואינה מידתית

בית הדין התייחס בגובה הפיצוי לעוגמת הנפש של המנהל כתוצאה מהבדיקה הלקויה והלא שוויונית שביצעה הנתבעת לגבי תלונתו של המנהל בדבר זיוף שעון נוכחות מצד עובדות, שקדמה לתלונתן על הטרדה מינית.

בהליך המשמעתי נקבע: המנהל לא הציב גבולות ונסחף לביטויים לא הולמים

הליך הבירור המשמעתי בנציבות שירות המדינה הוביל למסקנה כי יש לנזוף במנהל על כך שלא הציב גבולות ברורים במחלקתו, נסחף לביטויים שאינם הולמים ושסביבת העבודה כללה התבטאויות גסות.

בעקבות כך החליט המנכ”ל שלא להחזיר את המנהל למלוא תפקידו כמנהל הדיגיטל, ולהשאיר את תפעול דף הפייסבוק בידי העובדות שהתלוננו בכפיפות למנכ”ל.

הסיבה להרחקת המנהל מהתפקיד: היו יותר לייקים לדף החינוכית בזמן הבירור כשהמנהל הוזז מתפקידו

מנכ”ל החינוכית נימק את הרחקת המנהל אחרי ההליך המשמעתי: היו יותר “לייקים” כשהמנהל הורחק בבירור (קובלנץ קרא לזה “פרמטרים כמותיים”), וצריך “מוגנות” לעובדות. יש לתת להן סביבת עבודה הוגנת ומכבדת.

שלילת הסמכויות – הנצחת אות הקלון, פגיעה בכבוד האדם ובשם הטוב

הנה נימוקי בית הדין לביטול החלטת המנכ”ל ולהטלת פיצוי כספי על עוגמת נפש ופגיעה בכבוד. דברים אלה צריכים לשמש נר לרגליהם של מעסיקים המנהלים הליכי הטרדה מינית.

בית הדין:

החלטת הנתבעת לשלול חלק מסמכויות התובע לאחר שהסתיים ההליך המשמעתי בנזיפה היא החלטה שאינה סבירה ואינה מידתית, בנסיבות העניין. בשלילת חלק מסמכויותיו של התובע לאחר שהסתיים ההליך המשמעתי בגין הטרדה מינית, יש משום הנצחה של אות הקלון שהתנוססו על מצחו ממועד הרחקתו.
מדובר בפגיעה בכבוד האדם, שכן יתר העובדים סבורים שהפגיעה הנמשכת בסמכויותיו מקורה בתלונות להטרדה מינית.

פגיעה בשם הטוב
בכך אף נפגע שמו הטוב של התובע. שכן במקום שהנתבעת תנקה את שמו מהחשדות להטרדה מינית ותשיבו לתפקידו כפי שהיה ערב ההפרדה לאחר שסיום ההליך המשמעתי הסתיים בנזיפה, החלטתה שלא לעשות כן מנציחה את הפגיעה בתובע הממשיך להיות חשוד בעיני העובדים האחרים כמטריד מינית.
החזרתו של התובע ממועד סיום ההליך המשמעתי בסוף חודש דצמבר 2015 ועד תחילת חודש אוגוסט 2016 פגעה בכבודו כאדם, בשמו הטוב וגרמה לו עוגמת נפש רבה.

כותבת האתר, עו”ד מיה צחור, יותר מ-25 שנות ניסיון בדיני עבודה, הטרדה מינית בעבודה, ייעוץ משפטי וייצוג, גישור. ממונה חיצונית בבירורי הטרדה מינית במקומות עבודה.
לפניות

קיראו עוד באתר עו"ד מיה צחור:

“המוגנות” – תירוץ להרחקת התובע

“לא מצאנו שיש ממש בטענת הנתבעת ולפיה החלטתה לשלול חלק מסמכויות התובע ולהעבירן לשתיים מעובדות צוות הדיגיטל נבעה מהצורך במתן תחושת “מוגנות” ל’נוגעים בדבר’, בטענתה.

לא ברור כיצד נטילת סמכויות מהתובע יכולה לספק לעובדות הצוות תחושת “מוגנות”, בשים לב לכך שהתובע הוחזר לתפקידו ולחדרו…שיקול ה’מוגנות’ כלל לא עמד לנגד עיני הנתבעת. מדובר בנימוק שנטען בעלמא על מנת לנסות ולהצדיק את הפגיעה בסמכויותיו של התובע”.

בית הדין דחה את נימוק ה”מוגנות” לעובדות, זה היה תירוץ להרחקת התובע

“לא מצאנו שיש ממש בטענת הנתבעת ולפיה החלטתה לשלול חלק מסמכויות התובע ולהעבירן לשתיים מעובדות צוות הדיגיטל נבעה מהצורך במתן תחושת “מוגנות” לנוגעים בדבר, כטענתה.

החשש מפגיעה בפעילות צוות הדיגיטל אינו חשש מבוסס שום שהתובע ננזף על אי העמדת גבולות בשיח הפתוח במחלקה, ואין חולק שעובדות הדיגיטל עצמן נטלו חלק באווירה החופשית שהיתה במחלקה והתבטאו ביטויים מיניים שונים במהלך עבודתן.

עובדות צוות הדיגיטל עצמן שללו הצעות בעלות אופי מיני מצד התובע, מחמאות על גופן, יצירת קשר לאחר שעות העבודה ומעשים מיניים והטרדות מצידו. התובע ננזף רק בגין התבטאויות שאינן הולמות ואי הצבת גבולות ברורים במחלקה בגין אוירה פתוחה שהיתה נחלת רוב עובדות צוות הדיגיטל. לכן הנימוק של רצון לספק לעובדות תחושת “מוגנות” אינו ממין העניין ואינו רלוונטי לעובדות המקרה שלפנינו.

נימוק ה”מוגנות” אינו יכול להצדיק את הפגיעה בתובע שהיה מורחק במשך כעשרה חודשים מהמחלקה בגין טענות להטרדה מינית.

נדחה הנימוק של “סביבת עבודה מכובדת ומכבדת”

“מחויבות הנתבעת לספק סביבת עבודה מכובדת ומכבדת” אינה עילה סבירה לשלילת חלק מסמכויות התובע. שכן לא ברור כיצד שלילת חלק מהסמכויות תספק סביבת עבודה מכובדת ומכבדת.

מטרה זו יכלה הנתבעת להשיג רק אם היתה מחזירה את התובע לתפקידו המלא ומאפשרת לו להציב גבולות ברורים בשיח הפתוח במחלקה. ההחלטה לשלול חלק מסמכויותיו אינה מספקת סביבת עבודה מכובדת אלא יש בה כדי להוביל לזילות התובע ולאי יציבות במחלקה.

יותר “לייקים” בתקופת ההפרדה בבירור? זו לא סיבה להרחקת עובד

גם זה לא נימוק להצדקת ההחלטה לשלול סמכויות מהתובע. העליה המשמעותית שהיתה בפרמטרים האיכותיים והכמותיים ברשתות החברתיות בתקופת ההפרדה (התקופה שעל פי חוק יש להפריד את המנהל שעליו התלוננו, מהמתלוננות נגדו) אף היא אינה נימוק שיכול להצדיק את ההחלטה להרחקה קבועה.

הישגי המחלקה בהיעדרו של התובע אינם מלמדים באופן אוטומטי על תפקודו הלקוי ואין בהם כדי להצביע על כך שהשיפור בהישגים נבע מניהול הנתבעת דווקא ושאם הוא ישוב לתפקידו ייפגעו הישגי המחלקה. מדובר בשיקול שאינו מבוסס על נתונים עובדתיים ברורים מוכחים ולכן אינו יכול לבסס החלטה סבירה ומידתית לשלול חלק מסמכויות התובע.

הנתבעת לא טיפלה כראוי בתלונות התובע לזיוף שעון נוכחות מצד העובדות

פרק הזמן שארך הטיפול בתלונתו (יותר משנה) היה בלתי סביר וכך גם מסקנתה הסופית של החינוכית כי לא נפל פגם במעשי העובדות.

הטיפול בתלונות נמשך פרק זמן ארוך ללא סיבה אמיתית והבדיקה שנעשתה היתה שטחית ולא ממצה.

“התובע צירף לתצהירו ראיות נוספות המצביעות לכאורה על כך שכרטיסי הנוכחות של העובדות הוחתמו גם כשאחת מהן הייתה בחופשה או בשעה מאוחרת בימים שבהם העובדת הודיעה בכתב על יציאה בשעה מוקדמת יותר. לפיכך, אנו סבורים שעל הנתבעת לבצע בדיקה נוספת, יסודית וממצה של טענות התובע ולפעול בכל האמצעים העומדים לרשותה כנגד העובדות, ככל שיתברר שיש ממש בטענותיו”.

“נוכח המסמכים והראיות החדשים שצירף התובע לתצהירו חלה על הנתבעת החובה לבצע בדיקה נוספת, יסודית וממצה של טענות התובע באמצעות המחלקה המשפטית” (סעיף 129 לפסק הדין).

על החלטתו של קובלנץ לקבל את מסקנת מנהל כוח אדם כי יש להסתפק בהערה לעובדות שעליהן להקפיד על החתמת כרטיס נוכחות במועד

“הנתבעת אימצה את ההמלצה ללא עוררין על אף שנראה על פניהם שמדובר בהמלצה בעייתית, נוכח ממצאי התובע”.

“על פי התרשמנו, הנתבעת לא טיפלה כראוי בתלונות התובע ונפלו פגמים בהתנהלותה. פרק הזמן שארך הטיפול בתלונות אינו סביר וכך אף מסקנתה הסופית של הנתבעת” (סעיף 126 לפסק הדין).

“הנתבעת לא הסבירה מדוע נדרש פרק זמן של למעלה משנה על מנת לבחון את טענות התובע לזיוף שיטתי של דוחות הנוכחות ואף המנכ”ל לא ידע לספק תשובה בעניין. כמו כן, לא ניתן להטיל את האחריות לתוכן דוחות הנוכחות לפתחו של התובע מכיוון שהוא זה שאישר אותם. שכן, אישור הדוחות אינו יכול להכשיר זיוף שיטתי של שעות העבודה, ככל שיוכח” (סעיף 126 לפסק הדין).

“לא זו בלבד, הנתבעת לא עימתה את העובדות עם כל המסמכים שהעביר אליה התובע והסתפקה בטענותיהן הסתמיות לאווירה עכורה במחלקה, טענות שאינן ממין העניין ושאין בהן כדי לספק “תירוץ” לזיוף שעות העבודה. עובדות אלה מצביעות על בדיקה לקויה ולא ממצה” (סעיף 126 לפסק הדין“.

“התרשמנו שהטיפול בתלונת התובע לא עמד בראש מעייניה של הנתבעת” (סעיף 126 לפסק הדין).

“הטיפול הלקוי בתלונות התובע יובא בחשבון בעת פסיקת הפיצוי הכספי לו זכאי התובע בגין התנהלות הנתבעת” (סעיף 126 לפסק הדין).

“מצאנו שהנתבעת לא טיפלה כראוי בתלונות התובע בנוגע לזיוף דוחות הנוכחות. כאמור, הטיפול בתלונות נמשך פרק זמן ארוך ללא סיבה אמיתית והבדיקה שנעשתה הייתה שטחית ולא ממצה. גם עובדה זו הוסיפה לעגמת הנפש הרבה שנגרמה לתובע המתמודד במקביל עם חקירת הנציבות בגין טענות להטרדה מינית, שלטענתו נולדו אף ורק כתוצאה מתלונותיו. ההתייחסות השונה והלא שיוויונית של הנתבעת כלפי תלונות התובע גרמה לו עגמת נפש רבה שלא לצורך. שכן, לא היה צריך להיות הבדל בין הטיפול בתלונות העובדות לבין הטיפול בתלונות התובע והבירור היה אמור להתבצע במקביל ובאותה רצינות. גם מחדל זה של הנתבעת והטיפול הלקוי בתלונות התובע מצדיק פיצוי כספי (סעיף 132 לפסק הדין).

“בנסיבות העניין, נוכח הפגיעה המתמשכת בכבודו של התובע כאדם, בשמו הטוב וכן בשל עגמת הנפש הרבה שנגרמה לו כתוצאה מהתנהלות הנתבעת הן באי השבתו לתפקידו המלא במשך למעלה משבעה חודשים מתום ההליך המשמעתי והן בהתייחסותה הלא שוויונית לתלונותיו נגד העובדות, אנו סבורים שעל הנתבעת לפצות את התובע בסכום של 75,000 ₪”.

הדברים מדברים בעד עצמם. בית הדין קבע כי על הנתבעת לבצע בדיקה נוספת, יסודית וממצה ולפעול בכל האמצעים העומדים לרשותה כנגד העובדות. בית הדין מצא לנכון לחזור על הדברים פעם נוספת (סעיף 129 לפסק הדין) וקבע ברחל ביתך הקטנה כי –

“נוכח המסמכים והראיות החדשים שצירף התובע לתצהירו חלה על הנתבעת החובה לבצע בדיקה נוספת, יסודית וממצה של טענות התובע באמצעות המחלקה המשפטית”.

גם עובדה זו הוסיפה לעוגמת הנפש הרבה שנגרמה לתובע המתמודד במקביל עם חקירת הנציבות בגין טענות להטרדה מינית, שלטענתו נולדו אך ורק כתוצאה מתלונותיו.

ההתייחסות השונה והלא שוויונית של הנתבעת כלפי תלונות התובע גרמה לתובע לעוגמת נפש רבה שלא לצורך. שכן לא היה צריך להיות הבדל בין הטיפול בתלונות העובדות לבין הטיפול בתלונות התובע והבירור היה אמור להתבצע במקביל ובאותה רצינות.
פיצוי 75,000 שקל ועוד 17,500 שקל הוצאות משפט.

נוכח הפגיעה המתמשכת בכבודו של התובע כאדם, בשמו הטוב וכן בשל עוגמת הנפש הרבה שנגרמה לו כתוצאה מהתנהלות הנתבעת והן באי השבתו לתפקידו המלא במשך למעלה משבעה חודשים מתוך ההליך המשמעתי והן בהתייחסותה הלא שוויונית לתלונותיו נגד העובדות, יש לפצות את התובע בסכום של 75,000 שקל.
עדכון – הטלוויזיה החינוכית הגישה ערעור על פסק הדין. התובע הגיש ערעור נגדיבתחילת אוקטובר 2016 הגישה פרקליטות המדינה ערעור על פסק הדין לבית הדין הארצי ובקשה לעיכוב ביצוע פסק הדין. הטלווזיה החינוכית עירערה על הקביעה כי החלטת המנכ”ל בעניינו של העובד אינה סבירה ואינה מידתית.

בתגובה הגיש התובע באמצעותי ערעור נגדי לבית הדין הארצי. הערעור כוון נגד החלטת בית הדין האזורי כאילו לא היו שיקולים זרים בשיקולי מנכ”ל החינוכית וכנגד החלטת בית הדין האזורי שלא היה מדובר בקנוניה. בערעור שכנגד נטען עוד כי בית הדין שגה כשלא ייחס למנכ”ל החינוכית שיקולים זרים וניגוד עניינים.

נטען כי המנכ”ל ניתב את התמרמרות העובדות על חשיפת זיוף שעון נוכחות – לתלונה על הטרדה מינית. זאת כי המנכ”ל ביקש להרחיק את התובע מתפקידו משיקוליו שלו, כי העדיף שהעובדת הכפופה לו תמלא את תפקידו.