פס”ד: 60,000 שקל פיצוי לעובדת שתפקידה שונה לאחר חופשת הלידה עקב שינוי ארגוני

התובעת והעובדת הנוספת ששהתה באותה עת בחופשת לידה היו העובדות הראשונות שנפגעו מהחלטת איחוד השיווק בצוות, שכן הן “דורגו” בסדר העדיפויות של הנתבעת כעובדות הראשונות שמיועדות “להפסיד” את תפקידן. זאת, על אף שהן היו במצב הרגיש ביותר, הן לאור סיבת היעדרן מהעבודה והן לאור כך שבידיהן היה את כוח המיקוח החלשביותר ביחס ליתר העובדים בצוות שנכחו במקום העבודה ויכלו להשמיע את קולם נגד ההחלטה.

השיקול שעמד ביסוד החלטת הנתבעת שלא להשיב את התובעת לתפקידה הקודם הינו עובדת היותה בחופשת לידה. זו הסיבה העיקרית בגינה “נענשה” התובעת. ייתכן והדבר היה נמנע אם התובעת הייתה עובדת בתקופה בה בוצע מהלך איחוד השיווק בצוות, שכן במצב דברים זה היה מתייתר הצורך בגיוס העובדת שהחליפה אותה במהלך חופשת הלידה וקיבלה את משרתה באופן קבוע.

לא שוכנענו מטענת הנתבעת לפיה השיקול שעמד ביסוד ההחלטה שלא להשיב את התובעת לתפקידה היה אי שביעות רצון התובעת מתפקידה.

טענת הנתבעת לפיה הוכיחה כי היא לא נוהגת במדיניות מפלה כלפי נשים, אינה רלוונטית לתביעתה של התובעת. הוכחת מדיניות בלתי מפלה של מעסיק כלפי נשים עשויה להיות שיקול בקביעת גובה הפיצוי, אך אינה רלוונטית לעצם הוכחת העילה לפי חוק שוויון הזדמנויות במקרה הקונקרטי.

החברה הציעה לעובדת לשוב לתפקידה המקורי לאחר מכתב עו”ד – העובדת סירבה להצעה. האם התפטרות?

לאחר העברתה של העובדת מתפקידה, היא פנתה באמצעות עורך דין ואז החברה הציעה לה תפקיד של תועמלנית, אבל העובדת סירבה משום שההצעה החלופית השנייה הגיעה בשלב מאוחר ובעקבות התערבות בא כוחה.
לפיכך פסק בית הדין כי יש לראות בסירוב להצעה השנייה “התפטרות”, ולכן לא נפסקו לעובדת 60 יום עבודה שכר עבודה, אלא פיצוי בסכום של 60,000 שקל לפי חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.