100,000 שקל פיצוי לעובדת שפוטרה כי תפקידה פוצל

התנהלות הנתבעת בכל הנוגע לפיצול תפקידה של התובעת ואי השבתה לתפקיד בפועל עם תום חופשת הלידה נעשתה על בסיס הריונה והורותה של התובעת ולפיכך, מהווה הפליה בניגוד לחוק השוויון שבגינה יש מקום לפסוק לזכות התובעת פיצוי ללא הוכחת נזק מכח סעיף 10 לחוק השוויון. 

התנהלות הנתבעת עומדת גם בניגוד לתכלית הוראות חוק עבודת נשים בדבר האיסור על פיטורי עובדת לאחר תום חופשת הלידה. את תכלית ההוראה האוסרת פיטורים בתקופה שלאחר הלידה יש לפרש כמימוש של זכות היולדת.

עוד נקבע כי חלה חובה על המעסיק להשיב את העובדת השבה מחופשת הלידה לעבודה בפועל על מנת שתוכל למצוא מחדש את מקומה בעולם העבודה.אין להתיר למעסיק לפדות בכסף את התקופה המוגנת מפיטוריםאין להתיר למעביד לפדות בכסף את התקופה המוגנת ובכך לצאת ידי חובתו שכן יש בכך כדי לאיין את מטרת החוק. מטרת חוק עבודת נשים הוא להבטיח כי לאחר שובה של העובדת לעבודה מחופשת לידה, תשוב היא לאותו תפקיד ולאותם תנאי עבודה שהיו טרם יציאתה לחופשת הלידה. 
במקרה זה, הפרו הנתבעים את הוראות חוק עבודת נשים בכך שמנעו מהתובעת לשוב לעבודתה בפועל בתקופה המוגנת. 

העמידו את היולדת בפני עובדה מוגמרת

למעלה מכך, הנתבעים העמידו את התובעת בפני עובדה מוגמרת, שלפיה תפקידה ניטל ממנה במהלך היעדרותה מהעבודה בשל שמירת ההיריון וחופשת הלידה והועבר לעובדות אחרות בנתבעת. הנתבעים הודו בעדותם כי ההחלטה לפטר את התובעת התקבלה ונמסרה לה עוד בטרם הספיקה לשוב מחופשת הלידה ומבלי שהוצעה לה כל אפשרות אחרת מלבד פיטוריה, כשהנתבעים היו נחושים להביא לפיטוריה בכל מצב. 

הנתבעים אף העידו כי למרות שידעו שלתובעת קיימת זכות לשוב לעבודה בפועל בתקופה המוגנת, לא יִידעו את התובעת על זכות זו. הנתבעים אף הודו כי לא פנו למשרד התמ”ת לצורך קבלת היתר לפיטורי התובעת בתקופה המוגנת, כנדרש על פי חוק עבודת נשים. גם בעניין זה הפרו את הוראות החוק.

אין תוקף לחתימה על ויתור

לעניין כתב הוויתור שהתובעת חתמה עליו – נפסק כי בית הדין יצמצם את המקרים בהן יינתן תוקף לכתב ויתור וכי בבואו לבחון את כתב הוויתור, יבדוק האם מבהיר המסמך במפורש מהן הזכויות שעליהן מוותר העובד, האם הזכויות היו ידועות לעובד והאם נמסר לעובד בטרם חתם על כתב הוויתור, חשבון ברור ומובן של כל הסכומים שקיבל. כאשר עובד ידע על הזכויות להן הוא זכאי, קיבל חישוב מפורט בדבר התשלום שלו הוא זכאי, והייתה הסכמה מפורשת של העובד לוויתור על זכויותיו, רק אז ייתן בית הדין תוקף מחייב להודעת הסילוק.

במקרה זה, כתב הוויתור לא עומד בתנאים הקבועים בפסיקה. משכך, אין ליתן לו תוקף משפטי ואין לראות בו משום חסם בפני הגשת התביעה. נוסף על כך, הוכח כי לא ניתנה הסכמה אמיתית מצד התובעת לחתימה על כתב הוויתור. בנסיבות, אין לתת לכתב הוויתור תוקף משפטי, בהיותו סותר הוראת חוק קטגורית, המחייבת את המעסיק להשיב עובדת לאחר חופשת לידה לעבודה בפועל. 

תע”א 1003-09 נורית קורטניצקי נ’ החברה לפיתוח ולבנין בערבה בע”מ ואח’, השופטת יעל אנגלברג 24.10.13