פיצוי לעובדת שהועברה מתפקידה כי המנהל נמשך אליה

פיצוי של 100 אלף שקל נפסק לסגנית מנהל בבית ספר חרדי שהועברה מתפקידה בשל משיכה של המנהל אליה ולחציה של אשתו שיפטרה.

הפיצוי  לעובדת שפוטרה נפסק כי המנהל לא יכול היה לשאת את נוכחותה, זה לא פיצוי על הטרדה מינית, אלא פיצוי על אפליה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

הנתבעת היא רשת חינוך חרדית המתוקצבת ומפוקחת על ידי משרד החינוך. הנתבע משמש למעלה מ-20 שנה כמנהל בית ספר, התובעת מורה בבית הספר, הועסקה כסגניתו. 

לקראת סוף שנת הלימודים, פנה המנהל אל מפקחת בית הספר והודיע לה כי הוא מבקש להעביר את התובעת מתפקידה בטענה שתפקודה לקוי, אולם בקשתו נדחתה לאחר שהמפקחת מצאה כי אין בטענותיו ממש. בהמשך לסירוב, פנה המנהל בשנית אל המפקחת ואל מנכ״ל הרשת, וזה תמך בעמדתו. 

לפיכך, שלושה ימים לפני פתיחת שנת הלימודים תש״ע נמסרה לתובעת הודעה כי לא תשמש עוד כסגנית המנהל. משסירבה התובעת לקבל החלטה זו, נערך בירור בפני רבנים אשר קבעו כי נאסר על הרשת לאפשר למנהל לעבוד לצד נשים ולכן עליה להפריד את בית הספר לאגף בנים ואגף בנות. לתובעת נמסר כי תהליך ההפרדה יארך מספר שבועות וכי תשוב לתפקיד סגנית המנהל בשנת הלימודים תשע״א. בחלוף חצי שנה שבה שהתה התובעת בביתה, הועברה לתפקיד רכזת חברתית של אזור הדרום תוך שהובטח לה כי מדובר בתפקיד זמני. 

בסופו של דבר לא יצאה הפרדת בית הספר אל הפועל, אולם התובעת הוחזרה בכל זאת לבית הספר. כשבועיים לאחר תחילת שנת הלימודים הופיע בבית הספר מנכ״ל הרשת והודיע לתובעת כי היא לא תמשיך בתפקיד הסגנית אלא תוחזר לתפקיד הרכזת החברתית. התובעת הביעה את התנגדותה הן בכתב והן בעל פה בפני גורמים שונים של הרשת, אך דבר לא השתנה. בהמשך, אף קיבלה מכתב פיטורים אך בעקבות פנייתה להסתדרות המורים הצהירה הרשת כי המכתב זויף.

על רקע זה הגישה התובעת את התביעה, בה עתרה למתן צו שיורה על ביטול העברתה מתפקיד סגנית מנהל בית הספר והשבתה לאלתר לתפקידה. עוד תבעה פיצוי בגין נזק לא ממוני בגין אפלייתה מחמת מין בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, פיצוי בגין עוגמת נפש, אובדן קידום מקצועי.

בית הדין: קושי מוסרי לנתבע, הנושא אינו ״הדרת נשים״ כפי שניסתה התובעת להציג

מנגד גם לא מדובר בתביעה שכל מהותה ניגוח המגזר החרדי כי אם בוויכוח פנים קהילתי בשל סיטואציה מורכבת שאליה נקלעו הצדדים. בית הדין שוכנע כי הנתבע חש שהמשך העבודה עם התובעת מעמיד אותו בניסיון מוסרי עמו התקשה להתמודד, וכי נדבך נוסף לקושי זה הגיע מכיוונה של אשתו אשר דרשה כי התובעת לא תמשיך לעבוד עמו.

הטרדה מינית יכולה להיות תלוית תרבות

נדחתה טענת התובעת להטרדה מינית נוכח תחושה של יחס מועדף וקשר מעבר למקובל במגזר החרדי. כך, לטענת התובעת, קנה עבורה הנתבע עוגה וזר פרחים לכבוד יום הולדתה, סייר עמה בבית הספר על מנת להציג בפניה ליקויים במטרה לשהות עמה ביחידות, והלל ושיבח אותה מעבר למקובל במגזר החרדי. 

לדעת בית הדין, גם אם טענות אלו נכונות אין לראות במעשים כ״הטרדה מינית״ לפי החוק, שכן אין בהם כל התייחסות לתובעת המתמקדת במיניותה, הצעה בעלת אופי מיני או התייחסות מבזה ומשפילה ביחס למינה או מיניותה.

אמנם הטרדה מינית יכולה להיות ״תלוית תרבות״, קרי התנהגות שבמגזר מסוים תיחשב כהטרדה מינית בעוד שבמגזר אחר לא תיחשב כהטרדה מינית, אולם במקרה זה גם התובעת לא טענה כי ראתה בהזמנת הנתבע לסיור בבית הספר וביחס המועדף שקיבלה כהתייחסות מינית ובוודאי שלא כהטרדה מינית, ורק במועד עדותה התייחסה לדברים כ"מוזרים". 

 כך גם לגבי שיחת הטלפון הנטענת בין הצדדים. לצד זאת נקבע כי על הרשת לפעול לקיומו של מנגנון לטיפול בתלונות על הטרדה מינית. 

אם שניים לא מסוגלים להיות יחד – מי צריך ללכת, זה שייצרו גובר עליו או מושא הכמיהה?

בית הדין בחן את חוקיותה של החלטת ההעברה של התובעת מתפקידה. בעניין זה, המחלוקת נוגעת לשאלה מי מהשניים צריך היה לפנות את מקומו כאשר נמצא שהם אינם יכולים לעבוד זה עם זו – האם האדם שייצרו גובר עליו והוא מבקש לכבשו או שמא מושא הכמיהה. 

ההלכה היהודית: האדם צריך להתרחק ולא מושא העבירה

מעיון בהלכה היהודית, ששני הצדדים הודו שהיא נר לרגליהם, מצא בית הדין כי החובה המוטלת במקורות על אדם היא להתרחק מן העבירה ולא להרחיק את מושא העבירה ממנו תוך פגיעה בה. יתרה מזו, לדעת בית הדין ניסיונו של הנתבע לתלות את האשם בתפקודה של התובעת אף בו יש יותר מאשר טעם לפגם.

לפי חוק שוויון הזדמנויות, כאשר העובדת מרימה את הנטל להראות שלא היה בהתנהגותה כדי להביא לנקיטת צעדים כלפיה, עובר נטל ההוכחה למעסיק להראות שההחלטה אינה נגועה באפליה. לפיכך, משהתקבלה טענת התובעת ששיקולי הנתבע כללו גם את קשייו האישיים לעבוד עמה, הרי שיש בכך כדי ״להכתים״ את ההחלטה כולה ולכן עובר הנטל אל הנתבעים.

לדעת בית הדין, הרשת עמדה בפני "No-win situation" שכן בכל דרך בה הייתה בוחרת היה מחיר להחלטתה. כך, מצד אחד הותרת התובעת במקומה יחד עם הנתבע עומדת בניגוד לתפיסת עולמה, ומצד שני העברתו של הנתבע הייתה עשויה להביא לסגירת בית הספר ולאובדן המסגרת החינוכית ומקומות הפרנסה של העובדים. לפיכך, סבר בית הדין כי לא ניתן לומר שהחלטת הרשת אינה סבירה.

פיטורים בשל קושי של מנהל לעבוד עם עובדת כי נמשך אליה – אפליה

בדרך בה נקטה הרשת נפל פסול שכן בנסיבות בהן העדיפה את טובתם של בית הספר והנתבע על פני טובת התובעת, ומשהעילה להרחקת התובעת הייתה נעוצה במינה, הרי שההחלטה נגועה באפליה על רקע מין. עוד הודגש כי לקיחה בחשבון של עובדת היותה של התובעת אישה שמנהלה נמשך אליה ושהיא מעוררת את קנאתה של אשתו כבסיס להחלטה בעניין תנאי עבודתה נכנסת בגדר אפליה מחמת מין. לא נסתרה טענת התובעת כי העברתה מתפקידה פגעה בשמה הטוב ונעשתה ללא שימוע כדין.

אשר לאחריותו של הנתבע עצמו, ציין בית הדין כי בדרישתו התקיפה וחסרת תום הלב להעברת התובעת מתפקידה על לא עוול בכפה ובנסיבות החריגות של התיק, הוביל הנתבע את הרשת למעשה של הפרת הוראות חוק השוויון תוך ניסיון לתת לטענותיו כסות של ליקוי בתפקוד התובעת.

הנתבע לא מצא מקום לקחת אחריות לתחושותיו וללחצים מבית, אלא גרם לתובעת לשאת במחירם ולכן יש להשית עליו אחריות להחלטת הרשת וממילא לפגיעה הקשה שנגרמה לתובעת ולתשלום הפיצוי בגין החלטת ההעברה מתפקידה.

פיצוי של 100,000 שקל בסך הכול

לאור האמור, קבע בית הדין כי הרשת תפצה את התובעת ב- 50,000 ₪ על הפרת הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, הפרת זכות השימוע ועוגמת הנפש שנגרמה לה. הנתבע מצידו, יפצה את התובעת ב-30,000 ₪ נוספים על הפרת הוראות חוק השוויון והתנהלותו
חסרת תום הלב. כמו כן, ישאו הנתבעים בהוצאות התובעת ביחד ולחוד בסך 20,000 ₪.