פיצוי לעובדת עקב שינוי תפקיד לאחר חופשת הלידה

אפילו פעלה הנתבעת על מנת להשיב לתובעת לקוחות, ואפילו מעת לעת מסרה לטיפולה לקוח חדש – אנו סבורים כי אין בכך די. היה על הנתבעת להשיב לידי התובעת גם את הלקוחות אשר נשארו לקוחות הנתבעת והועברו לטיפול של מנהלי תיקי לקוחות אחרים בנתבעת.

התובעת אמנם המשיכה לעבוד לאחר שובה מחופשת הלידה אולם בתנאים שונים. כפי שלא ניתן לפדות את תקופת איסור הפיטורים בכסף, גם לא ניתן לשנות לתובעת תפקיד בתקופה מוגנת זו, בהתחשב בכך שתפקידה של התובעת לא בוטל. הרעיון הוא להבטיח כי לאחר שובה של העובדת לעבודה מחופשת הלידה – תשוב היא לאותו תפקיד ולאותם תנאי עבודה שהיו טרם יציאתה לחופשת הלידה.

מאחר שחלה פגיעה בשכרה של התובעת בתקופה שלאחר שובה מחופשת הלידה, “פגיעה שנבעה מנסיבות התלויות במעביד” אשר החליט לשנות מדיניות בחברה, לא להשיב לידי התובעת את לקוחותיה ולשנות את שיטת התגמול לאנשי המכירות, הרי שגם בכך פעלה הנתבעת בניגוד להוראות חוק עבודת נשים.

העובדת עבדה בשעות עבודה גמישות בטרם יצאה לחופשת לידה, יכלה לבוןא מוקדם וללכת בהתאם, ומעתה המעביד החליט כי עליה לעבוד בשעות העבודה המוקבלות בחברה. בית הדין קבע כי הדרישה מהתובעת לשנות את המסגרת השעתית הגמישה בה עבדה נוכח שינוי באופי עבודתה ובביצוע תפקידה באה לעולם בשל לקיחת תיק הלקוחות של התובעת שנלקח ממנה בשל יציאתה לחופשת לידה ולא הוחזר לה. משכך הדרישה בכל הנוגע לשינוי שעות עבודתה, בנסיבות העניין, מהווה דרישה שאינה עולה בקנה אחד עם תכלית חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

המעסיק טען להגנתו כי העובדה שאפשר לעובדת שעות עבודה גמישות לנוחותה לאחר חופשת הלידה הקודמת, שוללת את האפליה. בית הדין: העובדה שעד שלב מסוים נהג מעביד כדין כלפי עובדו, אין בה כדי לשלול את המסקנה כי בהמשך נהג המעביד שלא כדין.

בסופו של דבר פסק בית הדין פיצוי של 15,000 שקל לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, 10,000 שקל על העדר שימוע, ופיצוי של כ-30,000 שקל לפי חוק עבודת נשים.