יותר מ-25 שנות ניסיון בדיני עבודה, הטרדה מינית בעבודה, אפליה.

פיטורי עובדת בהריון

pregnant (1)

לפי חוק עבודת נשים, אסור לפטר אישה בהריון שעובדת שישה חודשים במקום העבודה. כדי לפטר אשה בהריון המעסיק צריך לבקש היתר לפיטורים מהממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה והרווחה. בבקשה להיתר המעסיק צריך להראות שנוצרו נסיבות שבהן אין ברירה אלא לפטר עובדת בהריון. משרד העבודה והרווחה ישמע את המעסיק, ישמע את העובדת ויקבל החלטה אם להתיר את הפיטורים. כל עוד ההליך במשרד העבודה והרווחה מתנהל, וזה יכול לקחת כמה שבועות טובים, העובדת אמורה להמשיך לעבוד במקום העבודה ולקבל את שכרה.

פסק דין תקדימי בתביעה שהיגשתי

הטרדה מינית בעבודה פיצוי
פיטורי אישה בהריון, לפני חצי שנה בעבודה, בגלל ההריון, מהווים אפליה, והעובדת זכאית לפיצוי כספי. גם כשמעסיק ממהר לפטר לפני ששה חודשים, כדי שלא לבקש היתר לפיטורי אישה בהריון – זו אפליה פסולה.

לכל פסקי הדין שניצחתי/ פיטורי נשים בהריון לפני חצי שנה.

תוכן עניינים פיטורים בהריון

פיטורין בהריון ללא ידיעת המעסיק

קיבלת זימון לשימוע לפני שהודעת על המעסיק על ההריון, האם עדיין המעסיק צריך לבקש היתר? גם אם המעסיק לא ידע על ההריון בזמן הפיטורים או הזימון לשימוע, אז עליו לבקש היתר לפיטורי אשה בהריון ממשרד העבודה. עניין הידיעה הוא רק אחד השיקולים בהחלטה. ייצגתי עובדת בהריון, שגילתה שהיא בהריון אחרי שפוטרה, בזמן ההודעה המוקדמת. המעסיק הגיש בקשה להיתר פיטוריה של אישה בהריון במשרד העבודה, ומשרד העבודה לא אישר את הפיטורים. העובדת חזרה לעבודה. 

הכול תלוי בנסיבותיו של כל מקרה. לפעמים העובדת מגלה שהיא בהריון בין הזימון לשימוע לבין ישיבת השימוע עצמה, ואז היא מודיעה בשימוע שהיא בהריון. גם במקרה כזה המעסיק צריך להגיש בקשה להיתר פיטורים של עובדת בהריון במשרד העבודה.

לסיכום: החוק מחייב מעסיק לקבל היתר לפיטורי אישה בהריון גם אם לא ידע כלל על ההיריון בעת ההחלטה על הפיטורים, וגם אם הפיטורים אינם קשורים להיריון. מרגע שנודע למעסיק על ההריון, הוא חייב לבטל את פיטורי העובדת בהריון, להמשיך ולהעסיקה, ובמקביל לפנות בבקשה למתן היתר לפיטורי התובעת.

פוסטים נוספים באותו נושא

פיטורי אישה בהריון בגלל ההריון

במקרה שיש קשר בין הפיטורים לבין ההריון, אין סמכות למשרד העבודה להתיר את הפיטורים. הממונה על חוק עבודת נשים פשוט אינה מוסמכת לתת היתר לפיטורי עובדת בהריון. בפיטורים עקב הריון ההגנה הניתנת לעובדת מוחלטת.

קשה לאשה בהריון להוכיח קשר סיבתי בין פיטורים לבין הריון. לפעמים מוכיחים את הקשר לפי הנסיבות. למשל, כאשר הכול היה בסדר עד להודעה על ההריון, ויום למחרת ההודעה על ההריון המעסיק נותן זימון לשימוע לפני פיטורים עם טענות לתפקוד לקוי  שלא היה להן זכר לפני ההודעה על ההריון.

מה הסיכוי לקבל היתר לפיטורי אישה בהריון אם אין קשר להריון?

חשוב להדגיש כי עובדת יכולה ליהנות מהגנה על מקום עבודתה בהריון, גם אם אין קשר בין הפיטורים לבין ההריון. מעסיקים נוטים לעיתים לטעות כי אם הפיטורים לא קשורים בהריון, למשל כאשר העובדת הודיעה רק בשימוע על ההריון, אז לא תהיה בעיה לקבל היתר. זה לא נכון.

לממונה על חוק עבודת נשים יש שיקול דעת נרחב אם להתיר פיטורי אשה בהריון, גם אם המעסיק החליט לפטר שלא בגלל ההריון. 

הטעמים למניעת פיטורי אישה בהריון, גם כשאין קשר בין הפיטורים לבין ההריון

תכלית האיסור לפטר עובדת בהריון היא להגן על פרנסתה ולאפשר לה ביטחון כלכלי בתקופת ההריון מתוך הכרה בקושי הזמני שמתעורר בתקופת ההריון על יכולת תפקודה וכפועל יוצא מכך גם על שביעות רצון המעסיק שלה.

שיקול הדעת של הממונה – להגשים את התכלית בחוק להגנה על עובדות בהריון

לממונה על עבודת נשים במשרד העבודה ניתן שיקול דעת רחב לדון בבקשות להתיר פיטורים במהלך הריון גם אם אלו אינם קשורים להריון. לפי הפסיקה, להגשת בקשת היתר לפיטורים יש תכלית עצמאית שנועדה להבטיח כי ההחלטה בנוגע לפיטוריה של עובדת בהריון או עובדת בתקופה המוגנת תתקבל באופן הוגן ותוך וצריך לשקול לא רק את המקרה הפרטי של המעסיק אלא שיקולים רחבים של תכלית ההגנה על פרסנת נשים עובדות.

הממונה על חוק עבודת נשים נותנת את החלטתה לאחר שהיא שוקלת את טענותיהם של שני הצדדים, המעסיק והעובדת. היא לא בוחנת רק את הקשר בין הפיטורים להריון, אלא נותנת משקל גם לתכלית איסור הפיטורים על רקע המאפיינים המיוחדים של התקופה הזאת בחיי העבודה של אישה.

פיטורי נשים בהריון עקב צמצומים או רה ארגון

כך למשל כאשר הסיבה לפיטורי אישה בהריון היא צמצומים או ארגון מחדש, המעסיק צריך להראות שהוא מפטר לא רק את העובדת בהריון, ושלא רק היא משלמת את מחיר הקיצוצים.

ייצגתי עובדת שלגביה טען המעסיק כי הוא נאלץ לפטר אותה כי פיטר את כל העובדים. כשנתבקש להביא לכך הוכחה התברר כי הם ממשיכים לעבוד, רק תחת אישיות משפטית אחרת.

מניסיוני, משרד העבודה והרווחה לא עושה חיים קלים למעסיקים. גם כאשר הפיטורים לא קשורים בהריון, הם צריכים להביא אסמכתאות לכל טענה. באותו מקרה אגב לא ניתן היתר לפיטורים.
מעסיק לא יכריז במשרד העבודה והרווחה כי הוא פיטר עובדת בגלל הריונה.

פיטורי אישה בהריון
הלו הלו אתם שומעים? לא מצא חן בעיניי ההריון, אז פיטרתי.

תמיד יהיו סיבות אחרות שיביא ואפילו יצליח להוכיח, כמו קיצוצים, תפקוד לקוי, בעיות משמעת. 

שיחת שימוע לעובדת בהריון - מותר?

אין איסור בחוק עבודת נשים לזמן לשימוע אישה בהריון. החוק קובע כי כדי לפטר אישה בהריון, המעסיק צריך להגיש בקשה להיתר מהממונה על חוק עבודת נשים, אבל זאת רק לאחר שהחליט על פיטוריה של העובדת. החלטה על פיטורי העובדת, גם אם צריך להגיש לגביה בקשה להיתר פיטורים, לא יכולה להתקבל לפני שניתנה לעובדת הזדמנות להשמיע את טענותיה בשיחת שימוע.

האם אפשר לפטר אישה בהריון לפני חצי שנה בעבודה?

ייתכן מצב שבו מעסיק לוקח עובדת חדשה, והוא לא מרוצה ממנה, רוצה להיפרד ממנה לשלום כי לא מתאימה לו. בחודשי העבודה הראשונה העבודה היא בניסיון, גם אם זה לא מוגדר כך בהסכם רשמי. אז אם העובדת בהריון בנסיבות כאלה, אין לה הגנה. בעצם חוק עבודת נשים פורש את הגנתו על העובדת בהריון מהחודש הששי לעבודה (לא להריון).
אבל מה אם פיטורי אישה בהריון קשורים בהריון, אפילו עוד לא עברה חצי שנה? כלומר המעסיק שומע הריון ומחליט שלא מתאים לו ומפטר. כאן נכנס לתמונה חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, האוסר להפלות עובדת בשל הריונה. כך שפיטורים בהריון של אשה עובדת במקום העבודה פחות משישה חודשים פסולים, רק אם יש קשר בין הפיטורים לבין ההריון.

המעסיק מזדרז לפטר עובדת בהריון לפני 6 חודשים

המעסיק מנהל מירוץ נגד חצי שנה, מזמן את העובדת בבהילות לשימוע לפני פיטורים. ואז מפטר אותה כשהיא בתקופת מחלה לפני החצי שנה, כדי לעקוף את האיסור לפטר וכך לחסוך בקשה להיתר לפיטורים בהריון ממשרד העבודה והרווחה, זו אפליה, המכתימה את הפיטורים.
כלומר, במקרה זה פיטורי אישה בהריון מוכתמים באפליה, גם אם הסיבה לפיטורים היתה כביכול לגיטימית. המשמעות היא  שגם אם יש סיבות ענייניות לפיטורים בזמן ההריון , אבל גם ההריון היווה שיקול, הפיטורין מוכתמים בכתם האפליה ולכן פסולים.

פיטורי עובדת בהריון: המעסיק משלם שכר ומוותר על עבודה בפועל. חוקי?

המעסיק חייב להמשיך ולהעסיק את העובדת בפועל בתקופה שבין בקשת ההיתר לבין ההחלטה, ולא לפדות את התקופה בכסף. המעסיק צריך להמשיך ולהעסיק את העובדת בפועל בתקופה שבין בקשת ההיתר לפיטורי אישה בהריון לבין ההחלטה של משרד העבודה. הימנעותו מלעשות כן תהווה לכל הפחות הפרה של חובת תום הלב. אם המעסיק מושיב את העובדת בבית הוא צריך להראות נימוקים משמעותיים המצדיקים את ההחלטה הזו. כך למשל מעסיק שהגיש בקשת היתר לפיטורים יחליט שהעובדת תישאר בביתה בשל התנהלותה הלקויה עד להחלטת הממונה בבקשת ההיתר, וזו תהיה במקרים מסוימים סיבה מוצדקת.
בפסק דין שניתן בינואר 2024 נקבע כי אמנם אין מדובר בהפרת חוק עבודת נשים, אלא בהתנהגות שלא בתום לב, אבל הפרת הדין הינה נתון רלבנטי במסגרת שיקול דעתה של הממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה, ועליה לתת לו משקל בהחלטתה אם לתת היתר לפיטורי אישה בהריון, גם אם הריון הוא לא הסיבה לפיטורים. עקב הפרת חובת תום הלב יוגבר הנטל על המעסיק המבקש היתר לפיטורי העובדת. כיוון שהתכלית בדבר הגנה על הנשים מחמת פגיעותן גוברת נוכח הפרת חוקי העבודה כלפיהן. 

פיטורים בהמתנה: כאשר המעסיק המוותר על עבודה בפועל

הפסיקה קבעה כי במקרה בו מעסיק נוקט במעשה המוביל ככל הנראה לפיטורים אחרי התקופה המוגנת מפיטורים, צריך לבקש היתר לפיטורים, גם אם עדיין לא שלח המעסיק מכתב פיטורים פורמלי. נניח המעסיק אומר לעובדת שהיא יכולה לא להגיע לעבודה, שכרה ישולם וכך לא יבקש היתר לפיטורים. לוותר על העבודה בפועל של העובדת בהריון זה אותו דבר כמו פיטורין. כי בפועל אין לעובדת במצב כזה דרך להוכיח את יכולותיה. בית הדין קורא לזה "פיטורים בהמתנה" ולכן מצריכים היתר.

המעסיק הגיש בקשה להיתר פיטורי עובדת בהריון, ושינה בינתיים את התפקיד. מותר?

בית הדין קבע כי מן הראוי שמעסיק שפונה בבקשה להיתר פיטורים של אישה בהריון יימנע משינויים חד צדדיים. לא שינוי במתכונת ההעסקה ולא במסגרת התפקיד. זו הפרה של חובת תום הלב ולא הפרה של חוק עבודת נשים.

האם טענה של מעסיק למשבר אמון היא סיבה לתת היתר לפיטורי עובדת בהריון?

כשהמעסיק טוען לקרע ביחסי העבודה ומשבר אמון, הממונה רשאית לשקול איך תשפיע ההחלטה על יחסי העבודה. המשך עבודת העובדת בהריון במצב כזה יכול להביא לחיכוכים בלתי פוסקים. 
מבחינים בין:

משבר אמון חיצוני, שנובע מהתנהלות החיצונית להליך הבקשה להיתר פיטורים של אישה בהריון;
לבין משבר אמון פנימי, שהוא תוצאה של ההליך והתדרדרות היחסים עצמם בשל הגשת הבקשה להיתר.

האבחנה מי אשם בהתדרדרות היחסים רלוונטית בבקשה להיתר. בגלל הקושי לקבוע מי אחראי לאובדן האמון, בית הדין מכיר במרחב הגמישות של הממונה על חוק עבודת נשים להחליט בכל מקרה לגופו אם לברר את נושא משבר האמון.

אז מעסיק שיבקש לפטר עובדת בהריון ינופף בטענה למשבר אמון

או יעכיר את יחסי העבודה, כדי להגדיל את הסיכוי לקבל היתר לפיטורי עובדת בהריון. למרות החשש, השאיר בית הדין את סמכות הממונה להתחשב בעניין האמון במסגרת שיקוליה. צריך לבדוק טענה למשבר אמון לפיטורי עובדת בהריון, בזהירות ובכפוף לתנאים האלה (לא רשימה סגורה) במטרה להקטין את הסיכון לגלישה במדרון חלקלק:

פיטורים של עובדת בהריון האם צריך לבקש היתר כשמסתיים חוזה?

פיטורים לפי חוק עבודת נשים המצריכים היתר משרד העבודה כוללים אי חידוש חוזה לתקופה קצובה של יותר מ-12 חודשים, או אי חידוש חוזה לתקופה קצובה הפחותה מ-12 חודש, המאריך תקופת העסקה קודמת. אם עובדת עבדה במקום העבודה שבעה חודשים לפי חוזה לתקופה קצובה והיא בהריון, לא צריך היתר של משרד העבודה. קיראו כאן על סיום חוזה בהריון.

דוגמא (מהניסיון) למשבר אמון פנימי הנובע מהבקשה להתיר פיטורי אישה בהריון

מעסיק מזמן עובדת לשימוע ומודיע לה שזה לא הולך ביניהם. עוברים כמה ימים והודעה על פיטורים. בתקופת ההודעה המוקדמת לפיטורים העובדת מגלה שהיא בהריון. איזה יופי, אבל מה עושים עכשיו. מותר לפטר אותה למרות שלא היא ולא המעסיק ידעו על ההריון כאשר הודיע לה על הפיטורים? לא. צריך לבקש היתר ממשרד העבודה. יש סיכוי לקבל היתר? כן.
המעסיק יבקש בקשה להיתר פיטוריה של עובדת בהריון, יגיד שלא ידע על ההריון, וינסה לשכנע במשרד הרווחה שהעובדת היא האדם הלא נכון במקום הלא נכון. את מה שהוא אמר לעובדת אולי בעדינות בשימוע, הוא יקצין לנסיבות בלתי אפשריות שבגללן אי אפשר עם העובדת הזאת יום אחד נוסף. 

אפליה על רקע הריון
העובדת מצידה הבינה שאם לא תשמור על מקום העבודה הזה לא תהיה לה עבודה בכלל בהריון. היא תנסה להוכיח בהליך קבלת ההיתר במשרד העבודה במשרד העבודה שאלו לא נסיבות עד כדי כך חמורות ובהחלט אפשר להעסיק אותה עד הלידה. בקיצור, מלחמה. העובדת תיזכר שבעצם המנהל הבחין שיש לה בחילות והיא מתחילה לפתח טענה שהפיטורים הם בגלל ההריון.
יחסי עבודה טובים ונעימים כבר לא יהיו, ולא משנה מה הממונה על חוק עבודת נשים תחליט בבקשה להתיר את פיטוריה של העובדת בהריון. 

ומה אם המעסיק מוותר על המלחמה ומשאיר את העובדת בעבודה, אבל מזיז אותה לכיסא אחר, או מושיב לידה עוד עובדת שתסייע לה, כי כזכור הוא לא באמת מרוצה ממנה. או שלחלופין המעסיק אומר לה שבי בבית ואשלם לך שכר, דבר שאסור לפי החוק.
העובדת מריצה בגוגל הרעת תנאים והריון ומה עושים, אולי בכלל היא זכאית לשבת בבית ולקבל שכר. ברשתות החברתיות אומרים לה תיכנסי בו, אסור לו, זו הרעת תנאים, פגיעה במעמד, תכתבי לו שאסור, תתבעי אותו. 

פשרה עם מעסיק בבקשה לקבלת היתר פיטורים של עובדת בההריון

זכויות אישה בהריון

לסיכום: אם מדובר בשינוי תפקיד ענייני, שלא נועד לפגוע בעובדת בהריון ולדחוק אותה החוצה. במקרה כזה לא צריך לפסול על הסף תפקיד של פשרה. לעיתים זה עדיף מלנהל מלחמות משפטיות, שבהן יש סיכוי לצאת מופסדת מכל הכיוונים: או לקבל היתר ואז הולכים הביתה בלי משכורת עד הלידה. או שאין היתר, אבל האווירה עד הלידה תהיה בלתי נסבלת, כמו אחרי מלחמה. 
ויכול להיות מאוד שהתוצאה אחרי המלחמה הזאת תהיה אותה תוצאה: אף אחד במשרד העבודה לא יפול מהכסא אם התפקיד קצת ישתנה ובלבד שהשכר נשאר אותו הדבר ויש עבודה עד הלידה. המסר שלי: גם כשהחוק לטובתנו ולצידנו, חכו עם מלחמות. 
(הסיפור הנ"ל מציף בעיה יומיומית של מפוטרות בהריון, הוא לא מהווה ייעוץ משפטי באשר לנסיבותיו הספציפיות של המקרה שלכן).

היתר לפיטורי עובדת בהריון שומעים את שני הצדדים

משרד העבודה והרווחה אמור לשמוע גם את המעסיק וגם את העובדת (בדרך כלל שומעים קודם את המעסיק) ולהחליט אם לתת תוקף לפיטורים. 

משרד העבודה והרווחה לא מקבל החלטה בלי לשמוע את העובדת.
יש לעובדת זכות להגיב על הטענות שהעלה המעסיק בבקשה להיתר היטורים. זו שאלה שאני נשאלת רבות ולכן אני מדגישה: אין דבר כזה המעסיק אמר שאין לו בעיה לסדר היתר, כי אין קשר להריון, כי יש לו קשרים, וכי שר העבודה הוא בן דוד של גיסו. משרד העבודה והרווחה לא יתן היתר בלי לשמוע קודם את העובדת, מה טענותיה ומה יש לה לאמר, בכתב או בעל פה או שניהם.

קבלן כוח אדם לא מספק עבודה – צריך היתר לפיטורין של אישה בהריון?

כן. הפסקה זמנית של ההעסקה על ידי קבלן כוח אדם משמעם פיטורים המצריכים היתר ממשרד הכלכלה, כאשר העובדת בהריון.

ומה אם המעסיק כלל לא ידע שהעובדת בהריון בשעה שפיטר אותה?

גם במקרה שהמעסיק לא ידע על ההריון בזמן שפיטר עובדת, עליו לבקש היתר לפיטורי אשה בהריון ממשרד העבודה. עניין הידיעה הוא רק אחד השיקולים בהחלטה.

היה לי מקרה שעובדת גילתה שהיא בהריון אחרי שפוטרה, בזמן ההודעה המוקדמת, ומשרד העבודה לא אישר את הפיטורים. תלוי בנסיבותיו של כל מקרה. 

סנקציות כספיות נגד מעסיק המפטר בלי היתר

אם בית הדין מצא שהעובדת פוטרה ללא היתר, הוא יפסוק פיצויים ששיעורם לא יפחת מ-150% מהשכר שהיה מגיע לה במהלך התקופה המזכה. תקופה מזכה: התקופה שתחילתה ביום הפיטורים או ביום שלמעסיק נודע שאסור לו לפטר וסיומה בתום התקופה שבה חלה הגבלת הפיטורים, או ביום שבו ניתן בסופו של דבר היתר.

בנוסף רשאי בית הדין לפסוק פיצוי ללא הוכחת נזק, בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין.

פיטורי עובדת בהריון ללא היתר מהממונה על חוק עבודת נשים יכולים לגרור הליך פלילי והליך מינהלי. זו עבירה פלילית שהעובר עליהן צפוי לקנס או למאסר. כמו כן חוק הגברת האכיפה של דיני העבודה קובע כי ניתן להטיל על מעסיק עיצום כספי. הטיפול בהפרות של חוק עבודת נשים יכול להיעשות במישור האזרחי, במישור הפלילי ובמישור המינהלי וכל זאת כדי להגן על זכותה של העובדת. מעטפת הגנה זו מלמדת על חשיבותה של הבקשה להיתר פיטורי עובדת בהריון.   

פגיעה בהיקף המשרה של אישה בהריון

חוק עבודת נשים אוסר פגיעה בהיקף המשרה של עובדת בהריון, העובדת חצי שנה במקום העבודה, באופן העלול להקטין את הכנסתה, אלא בהיתר של משרד העבודה. משרד העבודה לא יתיר פגיעה כזו אם היא בקשר להריון.

האיסור לפגוע בהכנסה חל על כל העילות שבהתקיימן עובדת או עובד מוגנים מפני פיטורים הריון (כמו למשל אחרי חופשת הלידה, או בזמן טיפולי פוריות). אסור לפגוע בהיקף המשרה או בהכנסת העובדת, זאת על מנת למנוע מצבים בהם מעסיקים פוגעים בהכנסה אך לא פוגעים בהיקף המשרה או להיפך.

"פגיעה בהיקף משרה" היא כל פגיעה בהיקף משרה למעט שינוי זמני היקף משרה,  על פי בקשת העובד או העובדת בשל מצב רפואי ועל פי אישור רופא. "פגיעה בהכנסה" היא כל פגיעה שאינה מכוח דין או ההסכם קיבוצי וכן כל פגיעה שאינה פגיעה ברכיב שכר המשולם לעובדים בהתאם לתפוקתם ואשר לא נגרמה מסיבה התלויה במעסיק.  כלומר, אם למשל יש פגיעה בעמלות ולא שונו סדרי העבודה של העובדת, היא פשוט הביאה נניח פחות מכירות, אין לראות בפגיעה זו כפגיעה בהכנסה לפי חוק עבודת נשים.

הפיטורים תקפים מיום מתן ההיתר. מתי המעסיק יכול לקבל היתר רטרואקטיבי?

בדרך כלל ההליך במשרד העבודה אורך כמה שבועות. אם משרד העבודה מאשר את הפיטורים, הפיטורים תקפים מיום מתן ההיתר, ולא מיום בקשת הבקשה. המעסיק חייב להעסיק בתקופה זו את העובדת ההרה בפועל ולשלם לה את שכרה. 

מתי בכל זאת אפשר לקבל ממשרד העבודה היתר רטרואקטיבי, מיום הגשת הבקשה, ולא מיום מתן ההחלטה?

רק באחד מהמקרים הבאים (אגב, ההגבלות הללו תקפות גם לבקשה להתיר פגיעה בהיקף המשרה):

נוהל להגשת בקשות להיתרים לפי חוק עבודת נשים

משרד העבודה והרווחה פרסם נוהל להגשת בקשה להיתר לפי סעיף 9 לחוק עבודת נשים. בנוהל מפורט איך מגישים בקשה להיתר ומהו תהליך גביית הגרסה. המעסיק צריך להראות לעובדת את הבקשה שהגיש למשרד העבודה, כלומר לתת לה העתק, והעובדת יכולה להגיב לפני הדיון, גם בכתב.

ערעור על החלטת משרד העבודה והרווחה – לבית הדין לעבודה

הממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה והרווחה מחליטה בבקשה להתיר את הפיטורים, ואז אפשר להגיש ערעור על החלטתה בבית הדין לעבודה, בתוך 45 יום. בדרך כלל בית הדין אינו נוהג להתערב בהחלטת משרד העבודה ונדירות הפעמים שבהן בית הדין לעבודה מתערב בשיקולי הממונה על חוק עבודת נשים.

סמכות התערבות מוגבלת, בית הדין לא שומע ראיות בערעור על החלטת ממונה

הסמכות של בתי הדין לעבודה לדון בערעור על החלטת הממונה על חוק עבודת נשים מוגבלת לבחינת תקינותו של ההליך המינהלי. בית הדין אינו מחליף את שיקול דעתו בשיקול דעת הממונה, גם אם היה מגיע לתוצאה אחרת בבקשה להיתר פיטורים. הביקורת השיפוטית מתמקדת בשאלה האם היו פגמים מינהליים המצדיקים את ביטול החלטה בבקשה להיתר: בשל חוסר סבירות קיצוני, או שיקולים זרים, או תוך פגיעה בכלל הצדק הטבעי וכו'. למשל, אם לא ניתנה לעובדת זכות להגיב לטענות המעסיק. 

אם המעסיק מגיש ערעור, התביעה היא נגד משרד העבודה והרווחה ונגד העובדת. גם הממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה וגם העובדת צריכים להגיש לבית הדין לעבודה כתב תשובה לערעור. משרד העבודה והרווחה, באמצעות פרקליטות המדינה, מנסה להגן על החלטתו, והעובדת צריכה להתייחס גם לטענות שבינה לבין המעסיק. הפרקליטות לא מייצגת את העובדת, רק את העבודה והרווחה, ולכן על העובדת להיות מיוצגת על ידי עורך דין משלה.

משרדי נותן ייצוג בהליכי ערעור מול משרד העבודה והרווחה בבית הדין לעבודה.