פיטורים בהריון, היתר לפיטורי עובדת בהריון. מדריך 2026

אני עוסקת כ-25 שנה בייצוג משפטי בנושא פיטורים בהריון. היגשתי עשרות תביעות על פיטורי אישה בהריון, חלקן הפכו לפסקי דין תקדימיים ומשמעותיים. משרדי נותן ייעוץ משפטי לעובדות במקרה שהמעסיק ביקש בקשה להיתר פיטורי עובדת בהריון.
לחצו כאן לפיטורי אישה בהריון לפני חצי שנה בעבודה ←

עו"ד פיטורים בהריון

בפוסט שכתבתי המבוסס על החוק ועל ניסיוני, תמצאו מדריך על הליך בקשת היתר לפיטורי עובדת בהריון: פיטורים בהריון ללא ידיעת המעסיק, האם מותר שיחת שימוע לעובדת בהריון, הסיכוי לקבל היתר לפיטורי אישה בהריון כשאין קשר בין הפיטורים לבין ההריון, פיטורים בהריון עקב צמצומים, מה היקף שיקול הדעת של משרד העבודה בהליך בקשה להיתר לפיטורי עובדת בהריון, המשמעות של משבר אמון בין המעסיק לעובדת בהריון. האם מותר להושיב בבית את העובדת בהריון ובינתיים לשלם את שכרה?

שאלות נפוצות פיטורי נשים בהריון←

היתר לפיטורי עובדת בהריון

בבקשה להיתר של פיטורי עובדת בהריון המעסיק צריך להוכיח שנוצרו נסיבות שאין ברירה אלא לפטר אישה בהריון. משרד העבודה והרווחה יחליט בבקשה להיתר רק לאחר שישמע את שני הצדדים. כל עוד ההליך נמשך, וזה יכול לקחת כמה שבועות, העובדת צריכה להמשיך לעבוד בפועל ועל המעסיק לשלם לה כמובן את שכרה. 

מתי מותר לפטר אישה בהריון?

בקיצור נמרץ, כך קובע חוק עבודת נשים לגבי פיטורי אישה בהריון שעבדה יותר מ-6 חודשים במקום העבודה. לפי חוק עבודת נשים, אסור לפטר אישה בהריון שעובדת שישה חודשים במקום העבודה. כדי לפטר אשה בהריון המעסיק צריך לבקש היתר לפיטורים מהממונה על חוק עבודת נשים. 

• לפני ותק של 6 חודשים בעבודה.
• ובתנאי שאין קשר בין הפיטורים לבין ההריון

אחרי 6 חודשי עבודה	לפני 6 חודשים
אסור לפטר	מותר לפטר
אלא בהיתר של משרד העבודה	בתנאי שהפיטורים אינם קשורים בהריון

פיטורין בהריון ללא ידיעת המעסיק

קורה שמעסיק מזמן לשימוע לפיטורים עובדת בהריון ובזמן הפיטורים העובדת עדיין לא הודיעה על ההריון. גם אם המעסיק לא ידע על ההריון בזמן הפיטורים, הוא צריך לבקש היתר לפיטורי אשה בהריון.

עניין הידיעה על ההריון הוא רק אחד השיקולים בהחלטה של משרד העבודה אם לתת היתר לפיטורי אישה בהריון. ייצגתי עובדת בהריון, שגילתה שהיא בהריון אחרי שפוטרה, בזמן ההודעה המוקדמת. המעסיק הגיש בקשה להיתר לפיטורי אישה בהריון. משרד העבודה לא אישר את הפיטורים. והעובדת חזרה לעבודה. 

כל מקרה לגופו. לפעמים העובדת מגלה שהיא בהריון אחרי הזימון לשימוע. ואז היא מודיעה בשימוע שהיא בהריון. גם במקרה כזה המעסיק צריך להגיש בקשה להיתר פיטורים של עובדת בהריון.

אז גם אם המעסיק לא ידע על ההיריון, וגם אם הפיטורים אינם קשורים להיריון, בשני המקרים חייבים היתר לפטר אישה בהריון. 

מעסיק שרוצה לפטר עובדת בהריון, חייב מרגע שנודע לו על ההריון
לבטל את הפיטורים.
להמשיך להעסיק את העובדת בהריון.
במקביל לבקש היתר לפיטורי אישה בהריון ממשרד העבודה.
(והוא גם יכול להחליט לחזור בו מהפיטורים כי לא מתאים לו לפטר בהריון אבל אז כנראה לא הייתם מגיעים לפוסט הזה).

האם מספיק להודיע בעל פה על ההריון או צריך לתת גם אישור רפואי?

כדי שתקום למעסיק חובה לבקש היתר לפיטורים, העובדת בהריון צריכה לתת למעסיק אישור רפואי על הריון. גם אישור מרופא משפחה מספיק. 

קיראו:



מתי להודיע למעסיק על הריון?

פיטורי אישה בהריון בגלל ההריון (אחרי חצי שנה בעבודה)

במקרה שיש קשר בין הפיטורים לבין ההריון, אין סמכות למשרד העבודה להתיר את הפיטורים. הממונה על חוק עבודת נשים פשוט אינה מוסמכת לתת היתר לפיטורי עובדת בהריון. בפיטורים עקב הריון ההגנה הניתנת לעובדת מוחלטת.

קשה לאשה בהריון להוכיח קשר סיבתי בין פיטורים לבין הריון. לפעמים מוכיחים את הקשר לפי הנסיבות. למשל, כאשר הכול היה בסדר עד להודעה על ההריון, ויום למחרת ההודעה על ההריון אופס שימוע.

מה הסיכוי לקבל היתר לפיטורי עובדת בהריון אם אין קשר להריון?

חשוב להדגיש כי עובדת יכולה ליהנות מהגנה על מקום עבודתה בהריון, גם אם אין קשר בין הפיטורים לבין ההריון. מעסיקים נוטים לעיתים לטעות, או להטעות את העובדת, שאם אין קשר בין הפיטורים להריון, הם יקבלו בקלות היתר. זה לא נכון.

לממונה על חוק עבודת נשים יש שיקול דעת נרחב אם להתיר פיטורי אשה בהריון. הקשר הסיבתי להריון לא קובע. 

למה החוק אוסר פיטורי אישה בהריון, גם כשאין קשר בין הפיטורים לבין ההריון

תכלית האיסור לפטר עובדת בהריון היא להגן על פרנסתה של העובדת בהריון ולאפשר לה ביטחון כלכלי. מתוך הכרה בקושי הזמני שמתעורר בתקופת ההריון על יכולת תפקודה וכפועל יוצא מכך גם על שביעות רצון המעסיק שלה.

בתקופת ההריון העובדת בהריון עשויה להיעדר יותר מהרגיל למשל לבדיקות.
יתכן שתביא פחות תועלת בשל עייפות, בלבול, קושי בתנועה וכבדות בכל המובנים.
העובדת חשופה לפיטורים או להרעת תנאי עבודתה בגלל מצבה.

שיקול הדעת של הממונה – להגשים את התכלית בחוק להגנה על עובדות בהריון

אז כמו שאמרנו גם אם ההריון הוא לא הסיבה להחלטה לפטר, לממונה על עבודת נשים יש שיקול דעת רחב לדון בבקשות להיתר פיטורים. לפי הפסיקה, צריך שההחלטה תתקבל באופן הוגן. צריך לשקול לא רק את המקרה הפרטיאלא שיקולים רחבים של תכלית ההגנה על פרנסת נשים. הממונה על חוק עבודת נשים צריכה לתת משקל גם למאפיינים המיוחדים של התקופה הזאת בחיי העבודה של אישה.

פיטורים בהריון עקב צמצומים

כך למשל כאשר הסיבה לפיטורי אישה בהריון היא צמצומים, המעסיק צריך להראות שלא רק העובדת בהריון משלמת את מחיר הקיצוצים והולכת הביתה. ייצגתי עובדת שלגביה טען המעסיק כי הוא נאלץ לפטר אותה כי פיטר את כל העובדים. כשנתבקש להביא לכך הוכחה התברר כי הם ממשיכים לעבוד, רק תחת אישיות משפטית אחרת. מניסיוני, משרד העבודה והרווחה לא עושה חיים קלים למעסיקים. גם כי הוא נאלץ לפטר אותה כי פיטר את כל העובדים. כשנתבקש להביא לכך הוכחה התברר כי הם ממשיכים לעבוד, רק תחת אישיות משפטית אחרת. מניסיוני, משרד העבודה והרווחה לא עושה חיים קלים למעסיקים. גם כאשר הפיטורים לא קשורים בהריון, אפילו לא ידעו בכלל על ההריון, הם צריכים להביא אסמכתאות לכל טענה. באותו מקרה אגב לא ניתן היתר לפיטורים.

פיטורי עובדת בהריון: המעסיק משלם שכר ומוותר על עבודה בפועל. חוקי?

המעסיק חייב להמשיך ולהעסיק את העובדת בפועל בתקופה שבין בקשת ההיתר לבין ההחלטה, ולא לפדות את התקופה בכסף.

אם לא, זה ייחשב לכל הפחות הפרה של חובת תום הלב. אם המעסיק מושיב את העובדת בבית הוא צריך להראות נימוקים משמעותיים המצדיקים את ההחלטה הזו. כך למשל מעסיק שהגיש בקשת היתר לפיטורים יחליט שהעובדת תישאר בביתה בשל התנהלותה הלקויה עד להחלטת הממונה בבקשת ההיתר. זו תהיה במקרים מסוימים סיבה מוצדקת.

אם המעסיק מושיב בבית, זה שיקול רלוונטי אם לתת היתר 

בפסק דין שניתן בינואר 2024 נקבע כי להושיב עובדת בבית זה לא הפרת חוק עבודת נשים, אלא התנהגות שלא בתום לב. אבל הפרת הדין הינה נתון רלבנטי במסגרת שיקול דעתה של הממונה על חוק עבודת נשים. עליה לתת לו משקל בהחלטתה אם לתת היתר לפיטורי אישה בהריון. גם אם הריון הוא לא הסיבה לפיטורים. עקב הפרת חובת תום הלב יוגבר הנטל על המעסיק המבקש היתר לפיטורי העובדת. כיוון שהתכלית בדבר הגנה על הנשים מחמת פגיעותן גוברת נוכח הפרת חוקי העבודה כלפיהן. 

פיטורים בהמתנה: מעסיק מוותר על עבודה בפועל עד להחלטת הממונה 

הפסיקה קבעה כי במקרה בו מעסיק נוקט במעשה המוביל ככל הנראה לפיטורים אחרי התקופה המוגנת מפיטורים, צריך לבקש היתר לפיטורים, גם אם עדיין לא שלח המעסיק מכתב פיטורים פורמלי. נניח המעסיק אומר לעובדת שהיא יכולה לא להגיע לעבודה, שכרה ישולם וכך לא יבקש היתר לפיטורים. לוותר על העבודה בפועל של העובדת בהריון זה אותו דבר כמו פיטורין. כי בפועל אין לעובדת במצב כזה דרך להוכיח את יכולותיה. בית הדין קורא לזה "פיטורים בהמתנה" ולכן מצריכים היתר.

נוהל הממונה על חוק עבודת נשים לבקשה להיתר פיטורי עובדת בהריון

מעסיק לא יכריז במשרד העבודה והרווחה כי הוא פיטר עובדת בגלל הריונה. תמיד יהיו סיבות אחרות שיביא ואפילו יצליח להוכיח, כמו קיצוצים, תפקוד לקוי, בעיות משמעת, שינוי ארגוני. 

המעסיק הגיש בקשה להיתר פיטורי עובדת בהריון, ושינה בינתיים את התפקיד. מותר?

בית הדין קבע כי מן הראוי שמעסיק שפונה בבקשה להיתר פיטורים של אישה בהריון יימנע משינויים חד צדדיים. לא שינוי במתכונת ההעסקה ולא במסגרת התפקיד. זו הפרה של חובת תום הלב ולא הפרה של חוק עבודת נשים. 

הרעת תנאים בהריון

לפי חוק עבודת נשים, בנוסף לאיסור לפטר אישה בהריון ללא היתר, אסור לפגוע בהיקף המשרה או בהכנסה של עובדת בתקופה המוגנת מפיטורים. לצורך פגיעה בהכנסה צריך המעסיק לבקש היתר ממשרד העבודה והרווחה.

מה לא נכלל בפגיעה בהיקף המשרה בקשר לאישה בהריון?

← שינוי זמני בהיקף המשרה לפי בקשה שיזמה העובדת בשל מצב רפואי בהתאם לאישור רפואי.
← פגיעה בהכנסה החלה במקום העבודה מכוח דין או הסכם קיבוצי.
← פגיעה ברכיב שכר המשולם לפי תפוקה, למשל עמלותך מכירה, ובלבד שהפגיעה בתפוקה לא נגרמה מסיבות התלויות במעסיק.

ואם עובדת בהריון מתפטרת עקב הרעת תנאים שאינה פגיעה בשכר?

בית הדין הארצי דן בשאלה האם חוק עבודת נשים חל בנסיבות שבהן אין מדובר בפיטורי אישה בהריון, אלא בהליך מתמשך של הרעת תנאים מצד מעסיק, כדי שהעובדת בהריון תתפטר. נקבע שעובדת בהריון שמתפטרת עקב הרעת תנאים אינה זכאית לפיצוי מכוח חוק עבודת נשים. גם אם לצורכי חוק פיצויי פיטורים התפטרותה נחשבת התפטרות עקב הרעת תנאי עבודה. בית הדין קבע אם חוק עבודת נשים יחול על מצבים שבהם עובדת בהריון מתפטרת, אין להיתר כל משמעות במבט צופה פני עתיד.

 אף שהמעסיק לא הפר את חוק עבודת נשים מבחינת פיטורים ללא היתר, מעשיו מהווים הפרת חוזה העבודה וחובת תום הלב וכן הפרה של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. לכן העובדת בהריון שלגביה נעשתה ההתנכלות בהריון, זכאית לפיצוי על הנזקים הממוניים והלא ממוניים כאילו פוטרה בניגוד לחוק עבודת נשים. ברוב המקרים התנהגות המעסיק תיחשב לאפליה בעבודה בשל ההריון, טיפולי פוריות ויתר העילות שבחוק עבודת נשים. אם התנהגות המעסיק מטרתה לגרום לעובדת להתפטר וכך לעקוף את חוק עבודת נשים ולא לבקש היתר, הפיצוי הממוני והלא ממוני ייקבעו בזיקה לפיצוי מכוח חוק עבודת נשים. זאת כדי ליתן תמריץ שלילי למעסיק לעקוף את הוראות חוק עבודת נשים באמצעות התנהגות נפסדת.

המעסיק טוען משבר אמון. זו סיבה לתת היתר לפיטורי עובדת בהריון?

כשהמעסיק טוען לקרע ביחסי העבודה ומשבר אמון, הממונה רשאית לשקול איך תשפיע ההחלטה על יחסי העבודה. המשך עבודת העובדת בהריון במצב כזה יכול להביא לחיכוכים בלתי פוסקים. 
מבחינים בין:

משבר אמון חיצוני	משבר אמון פנימי
נובע מהתנהלות החיצונית להליך הבקשה להיתר פיטורים של אישה בהריון.	תוצאה של ההליך והתדרדרות היחסים עצמם בשל הגשת הבקשה להיתר.

האבחנה מי אשם בהתדרדרות היחסים רלוונטית בבקשה להיתר. בגלל הקושי לקבוע מי אחראי לאובדן האמון, בית הדין מכיר במרחב הגמישות של הממונה על חוק עבודת נשים להחליט בכל מקרה לגופו אם לברר את נושא משבר האמון.

מעסיק שיבקש לפטר עובדת בהריון ינופף בטענה למשבר אמון

או יעכיר את יחסי העבודה, כדי להגדיל את הסיכוי לקבל היתר לפיטורי עובדת בהריון. למרות החשש, השאיר בית הדין את סמכות הממונה להתחשב בעניין האמון במסגרת שיקוליה. צריך לבדוק טענה למשבר אמון לפיטורי עובדת בהריון, בזהירות ובכפוף לתנאים האלה (לא רשימה סגורה) במטרה להקטין את הסיכון לגלישה במדרון חלקלק:

משבר אמיתי? על הממונה להשתכנע מעדויות אובייקטיביות שאכן נוצר משבר ביחסים. שהרי כל בקשה להיתר פיטורים של אישה בהריון כרוכה באוירה עכורה. 

קרע מכוון? לעיתים על הממונה לבדוק האם המעסיק לא גרם לקרע במכוון על מנת לחמוק מתחולת חוק עבודת נשים.

נימוק מפורט. על הממונה לנמק היטב החלטה להתיר פיטורים בנימוק של משבר אמון, כדי לצמצם טעות בשיקול דעת ולאפשר ביקורת שיפוטית.

דיווח מספרי. על הממונה לאסוף נתונים שנתיים על מספר הבקשות להיתר שבהן קיבלה טענה לקרע ביחסים שבגללו נתנה היתר לפיטורים, ואם חל גידול משמעותי מכלל התלונות. זה כלי לבקרה אם נוצר מדרון חלקלק.

דוגמא (מהניסיון) למשבר אמון פנימי הנובע מהבקשה להתיר פיטורי אישה בהריון

מעסיק מזמן עובדת לשימוע ומודיע לה שזה לא הולך ביניהם. עוברים כמה ימים והודעה על פיטורים. בתקופת ההודעה המוקדמת לפיטורים העובדת מגלה שהיא בהריון. איזה יופי, אבל מה עושים עכשיו. מותר לפטר אותה למרות שלא היא ולא המעסיק ידעו על ההריון כאשר הודיע לה על הפיטורים? לא. צריך לבקש היתר ממשרד העבודה. יש סיכוי לקבל היתר? כן.
המעסיק יבקש בקשה להיתר פיטוריה של עובדת בהריון, יגיד שלא ידע על ההריון, וינסה לשכנע במשרד הרווחה שהעובדת היא האדם הלא נכון במקום הלא נכון. את מה שהוא אמר לעובדת אולי בעדינות בשימוע, הוא יקצין לנסיבות בלתי אפשריות שבגללן אי אפשר עם העובדת הזאת יום אחד נוסף. 

ל"מלחמה" בבקשה להיתר יש מחיר ביחסי העבודה

העובדת מצידה הבינה שאם לא תשמור על מקום העבודה הזה לא תהיה לה עבודה בכלל בהריון. היא תנסה להוכיח בהליך קבלת ההיתר במשרד העבודה במשרד העבודה שאלו לא נסיבות עד כדי כך חמורות ובהחלט אפשר להעסיק אותה עד הלידה. בקיצור, מלחמה.

העובדת תיזכר שבעצם המנהל הבחין שיש לה בחילות והיא מתחילה לפתח טענה שהפיטורים הם בגלל ההריון. יחסי עבודה טובים ונעימים כבר לא יהיו, ולא משנה מה הממונה על חוק עבודת נשים תחליט בבקשה להתיר את פיטוריה של העובדת בהריון. ומה אם המעסיק מוותר על המלחמה ומשאיר את העובדת בעבודה, אבל מזיז אותה לכיסא אחר, או מושיב לידה עוד עובדת שתסייע לה, כי כזכור הוא לא באמת מרוצה ממנה. או שלחלופין המעסיק אומר לה שבי בבית ואשלם לך שכר, דבר שאסור לפי החוק.

העובדת מריצה בגוגל הרעת תנאים והריון ומה עושים, אולי בכלל היא זכאית לשבת בבית ולקבל שכר. ברשתות החברתיות אומרים לה תיכנסי בו, אסור לו, זו הרעת תנאים, פגיעה במעמד, תכתבי לו שאסור, תתבעי אותו. 

פיטורי עובדת בהריון בהסכמה

אם מדובר בשינוי תפקיד ענייני, שלא נועד לפגוע בעובדת בהריון ולדחוק אותה החוצה. במקרה כזה לא צריך לפסול על הסף תפקיד של פשרה.

לעיתים זה עדיף מלנהל מלחמות משפטיות, שבהן יש סיכוי לצאת מופסדת מכל הכיוונים: או לקבל היתר ואז הולכים הביתה בלי משכורת עד הלידה. או שאין היתר, אבל האווירה עד הלידה תהיה בלתי נסבלת, כמו אחרי מלחמה. 

ויכול להיות מאוד שהתוצאה אחרי המלחמה הזאת תהיה אותה תוצאה: אף אחד במשרד העבודה לא יפול מהכסא אם התפקיד קצת ישתנה ובלבד שהשכר נשאר אותו הדבר ויש עבודה עד הלידה. המסר שלי: גם כשהחוק לטובתנו ולצידנו, חכו עם מלחמות. (הסיפור הנ"ל מציף בעיה יומיומית של מפוטרות בהריון, מביא נקודה למחשבה, הוא לא מהווה ייעוץ משפטי באשר לנסיבותיו הספציפיות של המקרה שלכן).

בקשה להיתר פיטורי עובדת בהריון שומעים את שני הצדדים

משרד העבודה והרווחה אמור לשמוע גם את המעסיק וגם את העובדת (בדרך כלל שומעים קודם את המעסיק) ולהחליט אם לתת תוקף לפיטורים. משרד העבודה והרווחה לא מקבל החלטה בלי לשמוע את העובדת.

יש לעובדת זכות להגיב על הטענות שהעלה המעסיק בבקשה להיתר היטורים. זו שאלה שאני נשאלת רבות ולכן אני מדגישה: אין דבר כזה המעסיק אמר שאין לו בעיה לסדר היתר, כי אין קשר להריון, כי יש לו קשרים, וכי שר העבודה הוא בן דוד של גיסו. משרד העבודה והרווחה לא יחליט בבקשה להיתר בלי לשמוע קודם את העובדת, מה טענותיה ומה יש לה לאמר, בכתב או בעל פה או שניהם.

פיטורי עובדת בהריון שעובדת אצל קבלן כוח אדם

קבלן כוח אדם לא מספק עבודה – צריך היתר לפיטורין של אישה בהריון? כן. הפסקה זמנית של ההעסקה על ידי קבלן כוח אדם משמעם פיטורים המצריכים היתר ממשרד הכלכלה, כאשר העובדת בהריון.

פגיעה בהיקף המשרה של אישה בהריון

חוק עבודת נשים אוסר פגיעה בהיקף המשרה של עובדת בהריון, העובדת חצי שנה במקום העבודה, באופן העלול להקטין את הכנסתה. בשביל זה צריך היתר של משרד העבודה. למשרד העבודה אסור לתת היתר אם הפגיעה קשורה להריון. האיסור לפגוע בהכנסה חל על כל העילות של ההגנה מפני פיטורים: הריון, אחרי חופשת לידה, בזמן טיפולי פוריות. הכוונה למנוע מצבים בהם מעסיקים פוגעים בהכנסה אך לא פוגעים בהיקף המשרה או להיפך.

פיטורים תקפים מיום מתן ההיתר. מתי המעסיק יכול לקבל היתר רטרואקטיבי?

בדרך כלל ההליך במשרד העבודה אורך כמה שבועות. אם משרד העבודה מאשר את הפיטורים, הפיטורים תקפים מיום מתן ההיתר, ולא מיום בקשת הבקשה. המעסיק חייב להעסיק בתקופה זו את העובדת ההרה בפועל ולשלם לה את שכרה.

מתי בכל זאת אפשר לקבל ממשרד העבודה היתר פיטורים בהריון רטרואקטיבי

מיום הגשת הבקשה, ולא מיום מתן ההחלטה? רק באחד מהמקרים הבאים (אגב, ההגבלות הללו תקפות גם לבקשה להתיר פגיעה בהיקף המשרה).

המעסיק צריך להוכיח אחד מאלה:

• המעסיק לא ידע ולא היה עליו לדעת ביום הפיטורים על ההריון.
• הוכחו נסיבות חמורות. למשל גניבה, הפרת משמעת חמורה.
• עסקו חדל לפעול, באופן לא זמני. לא צמצומים ולא סגירת מחלקות.
• המעסיק הוכרז פושט רגל או ניתן לגבי חברתו צו פירוק.

נוהל להגשת בקשות להיתרים לפי חוק עבודת נשים

משרד העבודה והרווחה פרסם נוהל להגשת בקשה להיתר לפי סעיף 9 לחוק עבודת נשים. בנוהל מפורט איך מגישים בקשה להיתר ומהו תהליך גביית הגרסה. המעסיק צריך להראות לעובדת את הבקשה שהגיש למשרד העבודה. כלומר לתת לה העתק, והעובדת יכולה להגיב לפני הדיון, גם בכתב.

ערעור על החלטת משרד העבודה והרווחה – לבית הדין לעבודה

הממונה על חוק עבודת נשים מחליטה בבקשה, ואז אפשר להגיש ערעור בבית הדין לעבודה, בתוך 45 יום. בדרך כלל בית הדין אינו נוהג להתערב בהחלטת משרד העבודה. במקרים נדירים בית הדין לעבודה משנה את החלטתה.

סמכות התערבות מוגבלת, בית הדין לא שומע ראיות בערעור על החלטת ממונה

בתי הדין לעבודה בודקים בערעור האם ההליך המינהלי היה תקין. בית הדין אינו מחליף את שיקול דעתו בשיקול דעת הממונה.  אם המעסיק מגיש ערעור, התביעה היא נגד משרד העבודה והרווחה ונגד העובדת. גם הממונה על חוק עבודת נשים וגם העובדת צריכים להגיש כתב תשובה לערעור. משרד העבודה מנסה להגן על החלטתו. העובדת צריכה להתייחס גם לטענות שבינה לבין המעסיק. הפרקליטות לא מייצגת את העובדת, רק את הממונה. זה אומר שהעובדת להיות מיוצגת על ידי עורך דין משלה.

משרדי נותן ייצוג בהליכי ערעור מול משרד העבודה והרווחה בבית הדין לעבודה.

האם מותר לפטר עובדת בהריון כשחוזה העבודה מסתיים?

פיטורים לפי חוק עבודת נשים המצריכים היתר משרד העבודה כוללים כם אי חידוש חוזה לתקופה קצובה של יותר מ-12 חודשים, או אי חידוש חוזה לתקופה קצובה הפחותה מ-12 חודש, המאריך תקופת העסקה קודמת. אם עובדת עבדה במקום העבודה שבעה חודשים לפי חוזה לתקופה קצובה והיא בהריון, לא צריך היתר של משרד העבודה. קיראו כאן על סיום חוזה בהריון.

17 שאלות נפוצות על פיטורי נשים בהריון