יותר מ-25 שנות ניסיון בדיני עבודה, הטרדה מינית בעבודה, אפליה.

אפליה בעבודה על רקע הריון או הורות

תוכן עניינים

חוק עבודת נשים מעניק הגנה לנשים בהריון מהחודש הששי לעבודתן במקום העבודה וקובע כי אסור לפטר אישה בהריון בלי היתר של משרד העבודה

פסקי דין בתביעות אפליה בעבודה שייצגתי את התובעת

פיטורים לפני 6 חודשים

פס"ד תקדימי בתביעה שייצגתי את העובדת: פיטורים בגלל ההריון, או לעקוף את החוק ולא לבקש היתר, הם אפליה פסולה. בדף זה עוד פסקי דין שייצגתי.

התנכלות בהריון ואחרי חופשת לידה

187,000 שקל פיצוי למנהלת תחנת דלק שייצגתי. המעסיק הפך אותה למזכירתו של העובד שבא להחליפה בחופשת לידה, עוד בהריון.

פיטורים אחרי חופשת לידה

מנהלת בית ספר הפסיקה עבודתה של יועצת, כי כעסה שנכנסה להריון בשנה הראשונה לעבודתה. העובדת שייצגתי זכתה בפיצוי של כ-100,000 שקל.

ומה קורה אם העובדת בהריון ולא עבדה ששה חודשים?

בעיקרון מותר לפטר עובדת בהריון , שאין לה ותק של ששה חודשים בעבודה. מטבע הדברים החודשים הראשונים לעבודה הם חודשי ניסיון, ואם לא מתאים זה בסדר לפטר.

אלא מה? אם הסיבה לפיטורים אינה עניינית, אלא בגלל ההריון, זו אפליה. כלומר התנאי הוא שהפיטורים יהיו מסיבות ענייניות.

למה מעסיקים מפטרים נשים בהריון? כמה סיבות

Asset 2 כי פשוט לא מתאים למעסיק שהעובדת התקבלה לעבודה, טובה ככל שתהיה, אבל עד שתלמד את התפקיד היא תצטרך לצאת לחופשת לידה.
Asset 2 יש מעסיקים שכועסים על העובדת, כאילו עשתה להם תרגיל כאשר בראיון העבודה לא סיפרה שהיא בהריון. ועכשיו הם "תקועים" איתה. על אף שלא צריך לגלות למעסיק על הריון בראיון עבודה. החוק מחייב נשים להוגיע למעסיק על ההריון עד החודש החמישי להריונן.​
Asset 2 העובדת בסדר גמור, לא כוכב עולה, אבל לא היה חושב לפטר אותה. בגלל ההריון המעסיק חושב פעמיים אם הוא באמת מרוצה ממנה. 
Asset 2 המעסיקה או המעסיקה (כן כן, גם מעסיקות) חוששים שהעובדת תבריז בחודשי הלידה ולא תתן את התפוקה שהם ציפו שתתן. פה בדיקות, שם בחילות. כמו שאמרה הנתבעת בפסק הדין התקדימי שבו ייצגתי את התובעת: "עכשיו 9 חודשים תאכילי אותי לוקשים".
Asset 2 ויש עוד סיבה, משפטית באופיה. התקופה המוגנת לאישה בהריון ואחרי לידה, שהיא התקופה שאסור לפטר אותה נמשכת עד 60 יום לאחר חזרת העובדת מחופשת לידה. זה אומר שתכלס המעסיק כבול לעובדת שזה עתה התחילה את העבודה, עד הלידה ועוד 60 יום לאחר חופשת הלידה. וגם אחרי 60 יום, לא בדיוק מותר לו לפטר. אז בנסיבות האלה של תקופה מוגנת כל כך ארוכה של עובדת שהוא יחסית בקושי מכיר, כבר עדיף לו להיפרד ממנה לפני 6 חודשים.

מהו שיקול פסול בפיטורים בהריון?

אם הסיבה לפיטורים היא ההריון, או כדי לעקוף את החובה לפנות למשרד העבודה והרווחה בבקשה להיתר ולהספיק לפטר לפני ששה חודשים, או כי המעסיק כועס שהעובדת התחילה לעבוד ולא סיפרה לו על ההריון או תכנוניה להרות. אלו שיקולים פסולים. אבל בדרך כלל המעסיק לא יגיד לעובדת במפורש שזו הסיבה לפיטורים. מומלץ במקרים אלה של פיטורים בהריון בוותק של פחות מחצי שנה, לקבל ייעוץ משפטי אצל עו"ד אפליה בעבודה על מנת לבחון את הסיבה לפיטורים, דרכי ההוכחה וסיכויי התביעה.

יש כמה שיקולים ואחד מהם הוא הריון

כשאחד השיקולים לפיטורים הוא הריון – ההחלטה מוכתמת באפליה. לפעמים יש סיבות ענייניות לפטר את העובדת בהריון, אבל בין יתר השיקולים של המעסיק בפיטורים נמצא גם עניין ההריון. ההריון אינו הסיבה היחידה לפיטורים, אבל הוא מכתים את ההחלטה לפטר ולכן יש בכך כדי לבסס טענה של אפליה ואפשר לתבוע פיצוי כספי. מודל ההכתמה אומץ על ידי בית הדין הארצי לעבודה שקבע כי די בכך שהעובד יוכיח שאחד השיקולים עליהם הסתמך המעביד הוא השיקול האסור, הפסול, גם אם שיקול זה לא היה מרכזי או מכריע, כדי לבסס עילת תביעה על אפליה.

לא צריך להוכיח כוונה להפלות

טענה נפוצה של מעסיקים בכתב ההגנה היא שלא היתה להם כוונה להפלות. כך, למשל, מעסיק שלא מקבל לעבודה עובדת בהריון כי הוא חושב שהעבודה לא מתאימה לאשה הרה. לפי פסיקת בית הדין לעבודה, אין לדרוש הוכחת כוונה של המעביד להפלות ודי להראות התנהגות פסולה. 

כוונה טובה אינה רלוונטית בתביעות אפליה בעבודה

נקבע גם שגם כוונה טובה אינה רלוונטית. למשל: תעברי לעבוד קרוב לבית שאז יהיה לך יותר נוח להגיע הביתה בזמן. זאת שעה שהעובדת כלל לא ביקשה זאת ובסופו של דבר קיבלה לניהול סניף חלש יותר של הנתבעת.

כשהשיקולים ענייניים אבל המעסיק ממהר לפטר כדי לעקוף את חוק עבודת נשים

מה קורה כאשר השיקולים לפטר עניינייים, לא קשורים להריון, אבל עיתוי הפיטורים קשור ברצונו של המעסיק להתחמק מן הצורך לקבל היתר לפיטורים, ולפטר לפני ששה חודשים בעבודה. לא מעט מקרים כאלה מגיעים לבתי הדין לעבודה. בפסק הדין בעניין ענבל הראל נגד טקניון גלובל מכתב הפיטורים, כמו גם מכתב הזימון לשימוע, נשלחו לביתה של העובדת בתקופת המחלה סמוך לוותק של ששה חודשים בעבודה.

בפסק הדין התקדימי בעניין מרגלית אפלבוים – ניצה הולצמן, שבו ייצגתי את התובעת, נפסק כי הראיות שנפרשו מוכיחות את רצונה הברור של המעסיקה לעקוף את הוראות חוק עבודת נשים, רצון שהוביל אותה לפטר את מרגלית מספר ימים לפני מלאת שישה חודשים להעסקתה. מדובר בקיום חוזה העבודה שלא בתום-לב. לפיכך הוטל פיצוי כספי בגובה הנזק הממשי של העובדת כתוצאה מפיטוריה. כך שבנוסף לשיקולי הפיטורים יש לבחון את עיתוי הפיטורים ואופן ביצועם.