יותר מ-25 שנות ניסיון בדיני עבודה, הטרדה מינית בעבודה, אפליה.

פיטורים אחרי חופשת לידה ואחרי חופשה ללא תשלום

Asset 1 3

פיטורים אחרי חופשת לידה – מתי חל איסור על פיטורי אישה אחרי חופשת לידה

לפי חוק עבודת נשים אסור לפטר 60 יום לאחר חופשת הלידה או החופשה ללא תשלום שלאחר חופשת הלידה. המטרה של חוק עבודת נשים לסייע לנשים להשתלב במעגל העבודה ולמנוע ממעסיקים להיפרד מהן לשלום לאחר שילדו. בקשר לאיסור לפטר לאחר חופשה ללא תשלום שאחרי חופשת הלידה: אדגיש כי מדובר בחופשה ללא תשלום שאישה לאחר חופשת לידה לוקחת לפי חוק עבודת נשים.
אם נניח עובדת לאחר חופשת לידה זכאית לפי הוותק שלה לשלושה חודשים חופשה ללא תשלום מכוח חוק עבודת נשים, אז אסור לפטר אותה 60 יום לאחר שלושה חודשי חל"ת. אם אותה עובדת לוקחת בהסכמת המעסיק חופשה ללא תשלום ארוכה יותר, למשל ארבעה חודשי חל"ת, אז האיסור לפטר עובדת אחרי חל"ת מתחיל אחרי שלושה חודשים של חופשה ללא תשלום (בחוק) ולא מיום שובה המחופשה המוארכת ללא תשלום.

תוכן עניינים

הודעה מוקדמת לפיטורים במקרה של פיטורי עובדת אחרי חופשת לידה 

למעסיק אסור לתת הודעה מוקדמת לפיטורים במהלך חופשת הלידה וכן 60 יום לאחר חופשת הלידה או החופשה ללא תשלום שאחרי חופשת לידה. המשמעות היא שלא רק שאסור לפטר אחרי חופשת לידה, גם אסור להודיע על פיטורים עתידיים, נניח מודיעים לעובדת שמחזירים אותה לעבודה ואחרי התקופה המוגנת מפיטורים היא תפוטר. זו הפרה של חוק עבודת נשים.

האם מותר לפטר אחרי חופשת לידה? לא, האיסור מוחלט 

האיסור של פיטורי עובדת שחזרה מחופשת לידה הוא איסור מוחלט. למעסיקים אין שיקול דעת אם להחזיר את העובדת בפועל לעבודה. אם מעסיק מפטר עובדת שחזרה מחופשת לידה, הוא מפר את חוק עבודת נשים האוסר פיטורי עובדת בחופשת לידה ואחריה, אין צורך להוכיח אפליה. תכלית ההוראה האוסרת על  פיטורי אישה לאחר חופשת הלידה, להבטיח את זכותה של העובדת לשוב לעבודתה.

האם המעסיק יכול לבקש היתר של פיטורין אחרי חופשת לידה?

המעסיק יכול לבקש היתר לפיטורי עובדת לאחר חופשת לידה במשרד העבודה, ומשרד העבודה יכול לאשר את הפיטורים רק אם מתקיימים כל התנאים הבאים:

המשמעות היא שהאיסור לפטר אחרי חופשת לידה מוחלט, ושיקול הדעת של משרד העבודה צר יחסית לבקשות להיתר לפיטורים בהריון.

פיטורי אישה לאחר חופשת לידה מוארכת, משרד העבודה יכול לתת היתר

חופשת לידה מוארכת הכוונה לחופשה ללא תשלום שלאחר חופשת לידה. האיסור המוחלט לפטר אישה אחרי חופשת לידה אינו חל על פיטורי עובדת אחרי חופשה ללא תשלום לאחר חופשת לידה. משרד העבודה יכול להפעיל שיקול דעת אם לתת היתר לפיטורים. לא יתיר משרד השר פיטורים לפי פסקה זו אם הם לדעתו בקשר ללידה או להיעדרות כאמור.

פיטורין לאחר חופשת לידה

למעסיק אסור להגיד לעובדת לשבת בבית 60 יום ולשלם לה את שכרה

המעסיק לא יכול לפדות את תקופת ה-60 יום בכסף אלא עליו להחזיר את העובדת לעבודה בפועל למשך 60 יום לאחר חופשת הלידה. אסור לו גם לומר לה עוד חודשיים אני מפטר אותך. החוק קובע כי מעסיק שמשלם לעובדת שכר ללא עבודה לא יוצא ידי חובתו, בכך הוא מפר את חוק עבודת נשים.

בעיות כתוצאה מהאיסור לפדות את התקופה המוגנת בכסף

זכויות אחרי לידה

מה חוק עבודת נשים אומר?
המעסיק חייב להחזיר לעבודה בפועל למשך 60 יום לאחר חופשת הלידה.
←למעסיק אסור לפדות בכסף ה-60 יום שבהם אסור לו לפטר אחרי חופשת הלידה.

לפעמים ההוראה הזאת, המחייבת את המעסיק להחזיר את העובדת לעבודה בפועל לאחר חופשת הלידה, ושאוסרת תשלום שכר ללא עבודה בפועל, בעייתית לשני הצדדים, גם לעובדת וגם למעסיק. כי מצד אחד המעסיק לא רוצה את העובדת, ומצד שני גם העובדת לא מעוניינת לחזור לעבודה בפועל במקום שלא רוצים אותה, בפרט אחרי חופשת הלידה, ומבחינתה שהמעסיק ישלם 60 יום וייפרדו לשלום.
איפה הבעיה?
אסור  בתכלית האיסור לפדות התקופה בכסף. גם אם העובדת תאמר למעסיק שזה בסדר ואין  לה טענות והיא תחתום לו שלעולם לא תתבע, המעסיק ימצא את עצמו בהפרה של חוק עבודת נשים אם ישלם שכר 60  יום אחרי חופשת הלידה והעובדת תשב בבית.
מומלץ במקרים כאלה להגיע לייעוץ משפטי.

חובה לתת לעובדת אחרי חופשת לידה הזדמנות להשתלב בחזרה בעבודה

המעסיק חייב להחזיר את העובדת ולתת לה הזדמנות לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את עצמה ואת כישוריה גם לאחר ההיעדרות הארוכה ממקום העבודה. לא די בכך שהמעסיק יחזיר את העובדת לעבודה לאחר חופשת הלידה, אלא עליו לתת לה כלשון הפסיקה, "הזדמנות אמיתית, ממשית וכנה להוכיח את יכולותיה".

החוק נועד להתגבר על הקושי של נשים שנעדרו מהעבודה זמן ממושך, שנקלעות מטבע הדברים לחוסר ודאות לגבי עתידן במקום העבודה. בתקופות ההיעדרות לפעמים חלים שינויים והתפתחויות המקשים על העובדת להשתלב מחדש לאחר חופשת לידה. כך גם פוחתת נכונות המעסיק להחזיר עובדת שנעדרה חודשים רבים.

על המעסיק חובה אקטיבית לאפשר לעובדת להשתלב במקום עבודתה עם שובה מחופשת הלידה, היעדר המאמץ מהווה אפליה.

מעסיק רומז לעובדת בחופשת לידה שבסיום ה-60 יום היא תפוטר מהעבודה. האם העובדת צריכה לחזור לעבוד?

מעסיק יכול, למשל, לומר לעובדת: תחזרי ל-60 יום כי כך מחייב החוק, אחר כך  אפטר אותך. אם העובדת לא תתייצב בעבודה, היא לכאורה מתפטרת. כאן התערבו בתי  הדין לעבודה וקבעו כי להגיד לעובדת שבסיום ה-60 יום היא הולכת הביתה, זה הפרה של חוק עבודת נשים.

במצב זה העובדת לא חייבת לחזור לעבודה לאחר חופשת הלידה ווהיא תיחשב למפוטרת ולא למתפטרת. בפסק דין שבו ייצגתי את העובדת נקבע שהעובדת לא חייבת להסכים להעברה מתפקידה, וזה ייחשב לפיטורים ולא התפטרות. ואולם, כל מקרה לגופו ומוטב להתייעץ לפני כן.

כאשר המעסיק מציג בפני העובדת את הפיטורים כעובדה מוגמרת, ונותן לה ברירה, או שתחזור לעבוד בפועל בתקופת 60 הימים ואז בכל מקרה תסיים את עבודתה בחברה, או שתקבל תמורה בעד 60 הימים, זאת הפרה של חוק עבודת נשים.

למה בכלל החוק קובע שצריך להחזיר לעבודה בפועל עובדת שחזרה מחופשת לידה

כי בעבר מעסיקים היו עוקפים את האיסור לפטר אחרי חופשת הלידה באמצעות תשלום כספי לעובדת שילדה – ושבי בבית. כך לא הוגשמה מטרת המחוקק שנשים לא ייצאו ממעגל העבודה אחרי חופשת הלידה. לא תמיד הדבר נובע מאפליה. יש הרבה סיבות לפיטורי עובדת בחופשת לידה: תפקוד לא מלהיב בתקופת ההריון, המעסיק ראה שאפשר להסתדר בלי העובדת שיצאה לחופשת לידה, התברר שהעובדת יקרה מדי ולא רק שאפשר להסתדר, העובד המחליף זול יותר, טוב יותר, יעיל ונמרץ.

חופשת לידה שינוי ארגוני

האם מותר לפטר אחרי חופשת לידה כי העובדת או העובד המחליף פשוט יותר טוב, יעיל, נמרץ וגם זול?

בתי הדין קבעו במספר פסקי דין כי מדובר באפליה, שכן אלמלא יצאה העובדת לחופשת לידה ומקומה לא היה מתמלא על ידי עובדת אחרת, היא לא היתה מפוטרת. בפסק דין בעניין העדפת המחליפה מעסיק החזיר עובדת לעבודה לאחר חופשת הלידה, ופיטר אותה כמה ימים לאחר שחלפו שישים יום מיום שובה מחופשת הלידה. העובדת, אם חד הורית, עבדה במקום העבודה שבע שנים וטענה בבית הדין כי אם ידעה כי היתה מפוטרת, לא היתה נכנסת להריון. המנהל אמר בדיון כי הוא לא רוצה לפגוע, אבל המחליפה עולה עליה "עשר דרגות". בית הדין קבע כי פיטורי עובדת לאחר חופשת לידה כי המעסיק מעדיף את המחליפה, מהווה הפרה של חוק עבודת נשים ואפליה אסורה. לולא יצאה התובעת לחופשת לידה, ולא נזקקה הנתבעת למחליפה, שנתגלתה כעובדת טובה ומקצועית יותר, לא הייתה התובעת מפוטרת מעבודתה כלומר לא ניתן לנתק את הקשר הסיבתי בין חופשת הלידה של התובעת לפיטוריה, גם אם למעסיקה לא הייתה כוונה כזו.

המעסיק שואל את העובדת שחזרה מחופשת לידה אם לא יהיה לה קשה להסתדר עם תינוק קטן בבית

מתברר כי העובדת ביקרה בחברה במהלך חופשת הלידה והממונים שאלו אותה – "לא יהיה לך קשה עם תאומים?" או בשיחת הפיטורים: "הנסיבות השתנו, עכשיו יהיה לך קשה עם שלושה ילדים".

בית הדין הארצי קבע שאלו אמירות סטריאוטיפיות ומפלות המבססות את טענת ההפליה בעבודה. גם אם האמירות נאמרו מתוך כוונה טובה וכנה, אין הדבר רלוונטי. ספק אם המעסיק היה מפנה את האמירות האלה לגבר שהיה צפוי להיות אב לשלושה ילדים קטנים.

המעסיק: איך אפשר לטעון לאפליה כשבחברה מועסקות אמהות רבות ששבו מחופשת לידה

זו טענה שכיחה ביותר, שאני מוצאת כמעט בכך כתב הגנה שמוגש בתביעות אפליה. פסק הדין קבע שזו טענה לא רלוונטית. במקרה הזה המחליפה היא אפילו אם חד-הורית. על כך אמר בית הדין: העסקת עובדת אחרת, אשר הינה אם חד הורית, אינה מרפאת את הפגם בהתנהגות הפסולה כלפי העובדת בפיטוריה.

שימוע

שימוע לפני פיטורים אחרי חופשת לידה

מעסיק לא יוצא ידי חובתו כאשר הוא מחזיר את העובדת ל-60 יום ואחר כך מפטר אותה מיד, כי החוק מתיר לו. לפי הפסיקה על המעסיק לתת לעובדת שחזרה מחופשת לידה הזדמנות להגן על מקום עבודתה, באמצעות שימוע שהיה בודק לעומק אם תיפקודה מחייב פיטורים מיידיים. והכול לפי כוונת המחוקק להקשות על הפיטורים של אמא טריה.

פיטורי צמצום לאחר חופשת לידה

עובדת שנעדרת ממקום העבודה בשל חופשת לידה או חופשה ללא תשלום אחרי חופשת לידה, אין לה חסינות מפני פיטורים אלא שבהליך בחירת העובדים במפוטרים, אסור להביא בחשבון את תקופת היעדרה מהעבודה או הורותה. אם הורות או היעדרות בגלל לידה מהווה שיקול בשיקולי המעסיק, זו אפליה אסורה.

מעסיק חייב לפעול באופן אקטיבי למנוע אפליית אישה אחרי אחרי חופשת לידה

שירה כהן, מנהלת אזור במנפאואר, ביקשה לשוב לעבודתה לאחר חופשת הלידה. מנהלה הודיע מספר ימים לפני שובה כי תפקידה בוטל בשל שינויים ארגוניים, ושאין תפקיד חלופי בחברה ההולם את כישוריה. לכן עליה לשבת בבית עד שתימצא לה עבודה מתאימה. העובדת ראתה בכך הודעת פיטורים ופנתה לביה"ד בבקשה להשיבה לעבודה בתפקידה כפי שהיה טרם יציאתה לחופשת לידה, או לתפקיד אחר דומה, באותם תנאים. רק לאחר מכן, החלה החברה להציע לה תפקידים שונים בחברה, שלטענת העובדת נפלו ברמתם המקצועית מתפקידה כמנהלת אזור והיו כרוכים בהרעה מוחשית בתנאי העסקתה.

המעסיקה לא עשתה מאמץ רציני וכנה להחזיר את העובדת לאחר חופשת לידה

בית הדין האזורי בתל אביב (השופטת נטע רות) פסק: במהלך חופשת הלידה, תפקידה של שירה אויש בידי עובדת אחרת (בלא ידיעתה של שירה) ומכאן שתפקידה לא בוטל דה-פקטו. מנפאואר לא עשתה מאמץ רציני לאתר תפקיד חלופי עבור כהן עד לפנייתה לבית הדין, דבר המלמד על כך שהיא אכן ויתרה על עבודת התובעת.

בית הדין: בנסיבות אלה, שעה שנאמר לעובדת לשבת בביתה לתקופה בלתי מוגדרת, יש לראות בכך הודעת פיטורים. זאת אף אם המילה פיטורים אינה נאמרת במפורש. לא די בהצעות עבודה שבאו לאחר הפניה לבית הדין, אלא היה על החברה לעשות מאמץ כנה.

התובעת לא היתה מחויבת לקבל את הצעות מנפאואר שניתנו לאחר הפניה לבית הדין. על המעביד חובה אקטיבית לאפשר לעובדת להשתלב במקום עבודתה עם שובה מחופשת הלידה. היעדר המאמץ מהווה אפליה. התובעת הועמדה במצב נחות על-ידי מנפאואר בהשוואה למצבם של עובדים אחרים..שאינם שונים ממנה בשונות רלוונטית בכל הנוגע ליכולת ההשתלבות והקידום בעבודה, וזאת אך ורק בשל היעדרותה ממקום העבודה, עת מימשה את זכותה החוקית כהורה וכאם.

בית הדין חייב את החברה לשלם לעובדת פיצוי בסכום של 25,000 ש"ח בגין הפרת חוק עבודת נשים ופיצוי בסך 40,000 ש"ח על הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. תיק עב' (תל אביב) שירה כהן – מנפאואר ישראל בע"מ ואח', ניתן ביום 5.11.09.

אם מפטרים מיד לאחר 60 יום, זה לא נקרא הזדמנות הוגנת

בפסק דין שניתן עוד לפני שהחוק שונה ל-60 יום איסור לפטר, נקבע כי מעסיק לא יוצא ידי חובתו כאשר הוא מחזיר את העובדת ל-45 יום (או היום, 60 יום) ואחר כך מפטר אותה מיד, כי החוק מתיר לו. בית הדין קובע כי על המעביד לתת ליולדת הזדמנות להגן על מקום עבודתה עם שובה אליו, וזאת בעזרת הליך שימוע שהיה בודק לעומק אם תיפקודה מחייב פיטורים מיידיים.

נקבע כי כוונת המחוקק היתה להקשות על הפיטורים של אם טרייה. לפיכך, למרות שמדובר בגוף פרטי שאינו כבול על פי ההלכה הפסוקה באמות המידה של תום לב מוגדלים וכללי המינהל הציבורי, חובתו של המעסיק הייתה ליתן ליולדת הזדמנות להגן על מקום עבודתה עם שובה אליו.

זאת בעזרת "הליך שימוע" שהיה בודק לעומק, עד כמה הירידה בתפקודה של היולדת, שלאחר הלידה, אכן מחייבת פיטורים מיידיים כשתמה התקופה האסורה בכך (מבלי אפשרות לנייד את העובדת או לתת לה הזדמנות לחזור לתפקוד מלא).

בית הדין: אנו מודעים לכך שאנו דורשים ממעסיק פרטי התנהגות שהיא הוגנת ברמה גבוהה יותר ממה שהמחוקק עצמו דרש. ואולם, לטעמנו אין מדובר בדרישה מופרזת, שבתי הדין לעבודה אינם רשאים להעמיד בפני מעבידים פרטיים. זאת בנסיבות מסוימות דוגמת המקרה שלפנינו, בו מדובר ביולדת אשר עבדה תקופה משמעותית אצל אותו מעביד עובר ליציאתה לחופשת הלידה.

במקרה דנן, מדובר היה בתקופת העסקה ארוכה מאוד של 7 שנים, שהסתיימה למרבה הצער בעקבות לידה. גם אם סיום העבודה היה מתחייב על ידי המעביד מכוח אחריותו לניהול עסקו, הוא היה צריך ליתן לעובדת הזדמנות להישמע לפניו ולהתגונן מפני הפיטורים הנעשים לאחר שנות עבודה ארוכות כל כך, ובסמיכות ללידה.

המעביד במקרה הזה גמר אומר לפטר את התובעת מבלי ליתן לה שום הזדמנות ראויה לשטוח את טענותיה הנוגעות לתלונותיו בקשר לירידה בתפקוד או לטיעונים אחרים שיש לו הקשורים ב"צמצומים". משלא עשה כן, מן הראוי לראות את הפיטורים ככאלו שנעשו ברמה מסויימת של חוסר תום לב – אף אם נעשו במסגרת לשון החקיקה של חוק עבודת נשים – ולפצות את היולדת.

חשוב להדגיש כי פסק דין זה ניתן לפני שניתנה הלכת אורלי מורי שבה הידק בית הדין הארצי את האיסור לפטר את העובדת לאחר חופשת הלידה ואת החובה להחזירה לעבודה בפועל. הנה בתמצית מה שקבעה הפסיקה בקשר לפיטורים אחרי חופשת הלידה.

פיטורים לאחר חופשת לידה עקב צמצומים

בית הדין האזורי לעבודה קיבל חלקית תביעה של עובדת לקבלת פיצוי בשל פיטוריה במסגרת פיטורי צמצום בסמוך לחזרתה מחופשת לידה.

החברה טענה כי פיטורי העובדת היו כדין שכן נעשו במסגרת פיטורי צמצום. נטען כי העובדת היתה פחות טובה מעובדים אחרים במחלקתה, וכי היא לא היתה במעמד של עובדת ששבה מחופשת לידה מוארכת,  משום שלא מסרה לחברה הצהרה על הארכת חופשת הלידה. 

בית הדין האזורי לעבודה בירושלים (תיק עבודה 3708/09 שירה לוינשטיין נגד קרמר אלקטרוניקה בע"מ, פס"ד מיום 1.4.12) קבע: