תוכן עניינים
פיטורי עובדת לאחר חופשת לידה – כמה זמן אסור לפטר אחרי לידה
לפי חוק עבודת נשים פיטורים בחופשת לידה אסורים באופן מוחלט, התקופה המוגנת אחרי חופשת לידה מסתיימת 60 יום אחרי החזרה לעבודה מחופשת לידה. אסור לפטר 60 יום לאחר חופשת הלידה או החופשה ללא תשלום שלאחר חופשת הלידה. פיטורים לאחר חופשת לידה אסורים כדי לסייע לנשים להשתלב במעגל העבודה ולמנוע ממעסיקים לפטר אותן לאחר שילדו. לגבי פיטורים לאחר חופשת לידה מוארכת, כלומר פיטורים אחרי חל"ת: אסור לפטר 60 יום לאחר חופשה ללא תשלום שאחרי חופשת הלידה. אדגיש כי מדובר בחופשה ללא תשלום מכוח החוק. לא על פיטורים אחרי לידה שהם אחרי חל"ת מעבר למה שקבוע בחוק. אם למשל עובדת לאחר חופשת לידה זכאית לפי הוותק שלה לשלושה חודשים חופשה ללא תשלום מכוח חוק עבודת נשים, אז אסור לפטר אותה 60 יום לאחר שלושה חודשי חל"ת. אם אותה עובדת לוקחת בהסכמת המעסיק חופשה ללא תשלום ארוכה יותר, למשל ארבעה חודשי חל"ת, אז האיסור לפטר עובדת אחרי חל"ת מתחיל אחרי שלושה חודשים של חופשה ללא תשלום (בחוק) ולא מיום שובה מהחופשה המוארכת ללא תשלום.
פיטורין אחרי חופשת לידה – האיסור מוחלט
האיסור של פיטורי עובדת שחזרה מחופשת לידה הוא איסור מוחלט. למעסיקים אין שיקול דעת אם להחזיר את העובדת בפועל לעבודה. אם מעסיק מפטר עובדת שחזרה מחופשת לידה, הוא מפר את חוק עבודת נשים האוסר פיטורי עובדת בחופשת לידה ואחריה, אין צורך להוכיח אפליה. תכלית ההוראה האוסרת על פיטורי אישה לאחר חופשת הלידה, להבטיח את זכותה של העובדת לשוב לעבודתה.
הודעה מוקדמת לפיטורים במקרה של פיטורי עובדת אחרי חופשת לידה
למעסיק אסור לתת הודעה מוקדמת לפיטורים במהלך חופשת הלידה וכן 60 יום לאחר חופשת הלידה או החופשה ללא תשלום שאחרי חופשת לידה. המשמעות היא שלא רק שאסור לפטר אחרי חופשת לידה, גם אסור להודיע על פיטורים עתידיים, נניח מודיעים לעובדת שמחזירים אותה לעבודה ואחרי התקופה המוגנת מפיטורים היא תפוטר. זו הפרה של חוק עבודת נשים.
האם המעסיק יכול לבקש היתר של פיטורי אישה לאחר חופשת לידה?
המעסיק יכול לבקש היתר לפיטורי עובדת לאחר חופשת לידה במשרד העבודה, ומשרד העבודה יכול לאשר את הפיטורים רק אם מתקיימים כל התנאים הבאים:
- אין קשר בין הפיטורים לבין חופשת הלידה או החופשה ללא תשלום.
- עסקו של המעסיק חדל לפעול באופן שאינו זמני או שהמעסיק הוכרז פושט רגל או ניתן לגביו צו פירוק.
- המשמעות היא שהאיסור לפטר אחרי חופשת לידה מוחלט, ושיקול הדעת של משרד העבודה צר יחסית לבקשות להיתר לפיטורים בהריון.
- פסקי דין שזכיתי בנושא פיטורין לאחר חופשת לידה
יועצת חינוכית שייצגתי פוטרה אחרי לידה כי לטענת המנהלת זה חוסר אחריות להיכנס להריון כבר בשנה הראשונה. הפיצוי 102,000 שקל.
מנהלת שייצגתי זכתה בפיצוי של 187,000 שקל על "הרעת תנאים חד צדדית, משמעותית ופוגענית", בהריון ואחרי הלידה, כדי לנתב דרכה החוצה.
לפסק הדין »
פיטורים לאחר חופשת לידה מוארכת, משרד העבודה יכול לתת היתר
חופשת לידה מוארכת הכוונה לחופשה ללא תשלום שלאחר חופשת לידה. האיסור המוחלט לפטר אישה אחרי חופשת לידה אינו חל על פיטורי עובדת אחרי חופשה ללא תשלום לאחר חופשת לידה. משרד העבודה יכול להפעיל שיקול דעת אם לתת היתר לפיטורים. לא יתיר משרד השר פיטורים לפי פסקה זו אם הם לדעתו בקשר ללידה או להיעדרות כאמור.
פיטורים אחרי חופשת לידה: אסור להושיב עובדת בבית 60 יום ולשלם לה שכר
המעסיק לא יכול לפדות את תקופת ה-60 יום בכסף אלא עליו להחזיר את העובדת לעבודה בפועל למשך 60 יום לאחר חופשת הלידה. אסור לו גם לומר לה עוד חודשיים אני מפטר אותך. החוק קובע כי מעסיק שמשלם לעובדת שכר ללא עבודה לא יוצא ידי חובתו, בכך הוא מפר את חוק עבודת נשים.
בקשה להיתר פיטורים לאחר חופשת לידה או פיטורים לאחר חופשת לידה מוארכת
היתר פיטורים אחרי לידה
פיטורים אחרי חופשת לידה
משרד העבודה רשאי לתת היתר רק אם:
אין קשר בין הפיטורים לבין ההיעדרות. וגם: פשיטת רגל או צו פירוק למעסיק.
פיטורים אחרי חל"ת שאחרי חופשת לידה
משרד העבודה לא יתן היתר: אם יש קשר בין הפיטורים לבין ההיעדרות. מלבד זאת יש שיקול דעת.
פיטורין לאחר לידה האיסור לפדות בכסף בעייתי
מה חוק עבודת נשים אומר?
←המעסיק חייב להחזיר לעבודה בפועל למשך 60 יום לאחר חופשת הלידה.
←למעסיק אסור לפדות בכסף ה-60 יום שבהם אסור לו לפטר אחרי חופשת הלידה.
ההוראה המחייבת את המעסיק להחזיר את העובדת לעבודה בפועל לאחר חופשת הלידה, ושאוסרת לשלם שכר ללא עבודה בפועל, בעייתית לפעמים לשני הצדדים. כי מצד אחד המעסיק לא רוצה את העובדת, ומצד שני גם העובדת לא מעוניינת לחזור לעבודה בפועל במקום שלא רוצים אותה, בפרט אחרי חופשת הלידה, ומבחינתה שהמעסיק ישלם 60 יום וייפרדו לשלום.
איפה הבעיה?
אסור בתכלית האיסור לפדות התקופה בכסף. גם אם העובדת תאמר למעסיק שזה בסדר ואין לה טענות והיא תחתום לו שלעולם לא תתבע, המעסיק ימצא את עצמו בהפרה של חוק עבודת נשים אם ישלם שכר 60 יום אחרי חופשת הלידה והעובדת תשב בבית.
מומלץ במקרים כאלה להגיע לייעוץ משפטי.
פיטורי עובדת לאחר חופשת לידה מעסיק חייב לפעול באופן אקטיבי למנוע אפליה
שירה כהן, מנהלת אזור במנפאואר, ביקשה לשוב לעבודתה לאחר חופשת הלידה. מנהלה הודיע מספר ימים לפני שובה כי תפקידה בוטל בשל שינויים ארגוניים, ושאין תפקיד חלופי בחברה ההולם את כישוריה. לכן עליה לשבת בבית עד שתימצא לה עבודה מתאימה. העובדת ראתה בכך הודעת פיטורים ופנתה לביה"ד בבקשה להשיבה לעבודה בתפקידה כפי שהיה טרם יציאתה לחופשת לידה, או לתפקיד אחר דומה, באותם תנאים. רק לאחר מכן, החלה החברה להציע לה תפקידים שונים בחברה, שלטענת העובדת נפלו ברמתם המקצועית מתפקידה כמנהלת אזור והיו כרוכים בהרעה מוחשית בתנאי העסקתה.
המעסיקה לא עשתה מאמץ רציני וכנה להחזיר את העובדת לאחר חופשת לידה
בית הדין האזורי בתל אביב (השופטת נטע רות) פסק: במהלך חופשת הלידה, תפקידה של שירה אויש בידי עובדת אחרת (בלא ידיעתה של שירה) ומכאן שתפקידה לא בוטל דה-פקטו. מנפאואר לא עשתה מאמץ רציני לאתר תפקיד חלופי עבור כהן עד לפנייתה לבית הדין, דבר המלמד על כך שהיא אכן ויתרה על עבודת התובעת.
בית הדין: בנסיבות אלה, שעה שנאמר לעובדת לשבת בביתה לתקופה בלתי מוגדרת, יש לראות בכך הודעת פיטורים. זאת אף אם המילה פיטורים אינה נאמרת במפורש. לא די בהצעות עבודה שבאו לאחר הפניה לבית הדין, אלא היה על החברה לעשות מאמץ כנה.
העובדת לא היתה חייבת לקבל את ההצעה לחזור
התובעת לא היתה מחויבת לקבל את הצעות מנפאואר שניתנו לאחר הפניה לבית הדין. על המעביד חובה אקטיבית לאפשר לעובדת להשתלב במקום עבודתה עם שובה מחופשת הלידה. היעדר המאמץ מהווה אפליה. התובעת הועמדה במצב נחות על-ידי מנפאואר בהשוואה למצבם של עובדים אחרים..שאינם שונים ממנה בשונות רלוונטית בכל הנוגע ליכולת ההשתלבות והקידום בעבודה, וזאת אך ורק בשל היעדרותה ממקום העבודה, עת מימשה את זכותה החוקית כהורה וכאם.
בית הדין חייב את החברה לשלם לעובדת פיצוי בסכום של 25,000 ש"ח בגין הפרת חוק עבודת נשים ופיצוי בסך 40,000 ש"ח על הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. תיק עב' (תל אביב) שירה כהן – מנפאואר ישראל בע"מ ואח', ניתן ביום 5.11.09.
חובה לתת לעובדת אחרי חופשת לידה הזדמנות להשתלב בחזרה בעבודה
המעסיק חייב להחזיר את העובדת ולתת לה הזדמנות לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את עצמה ואת כישוריה גם לאחר ההיעדרות הארוכה ממקום העבודה. לא די בכך שהמעסיק יחזיר את העובדת לעבודה לאחר חופשת הלידה, אלא עליו לתת לה כלשון הפסיקה, "הזדמנות אמיתית, ממשית וכנה להוכיח את יכולותיה".
החוק נועד להתגבר על הקושי של נשים שנעדרו מהעבודה זמן ממושך, שנקלעות מטבע הדברים לחוסר ודאות לגבי עתידן במקום העבודה. בתקופות ההיעדרות לפעמים חלים שינויים והתפתחויות המקשים על העובדת להשתלב מחדש לאחר חופשת לידה. כך גם פוחתת נכונות המעסיק להחזיר עובדת שנעדרה חודשים רבים.
על המעסיק חובה אקטיבית לאפשר לעובדת להשתלב במקום עבודתה עם שובה מחופשת הלידה, היעדר המאמץ מהווה אפליה.
מעסיק רומז לעובדת בחופשת לידה על פיטורים אחרי חודשיים עבודה. האם העובדת צריכה לחזור לעבוד?
מעסיק יכול, למשל, לומר לעובדת: תחזרי ל-60 יום כי כך מחייב החוק, אחר כך אפטר אותך. אם העובדת לא תתייצב בעבודה, היא לכאורה מתפטרת. כאן התערבו בתי הדין לעבודה וקבעו כי להגיד לעובדת שבסיום ה-60 יום היא הולכת הביתה, זה הפרה של חוק עבודת נשים.
במצב זה העובדת לא חייבת לחזור לעבודה לאחר חופשת הלידה ווהיא תיחשב למפוטרת ולא למתפטרת. בפסק דין שבו ייצגתי את העובדת נקבע שהעובדת לא חייבת להסכים להעברה מתפקידה, וזה ייחשב לפיטורים ולא התפטרות. ואולם, כל מקרה לגופו ומוטב להתייעץ לפני כן.
כאשר המעסיק מציג בפני העובדת את הפיטורים כעובדה מוגמרת, ונותן לה ברירה, או שתחזור לעבוד בפועל בתקופת 60 הימים ואז בכל מקרה תסיים את עבודתה בחברה, או שתקבל תמורה בעד 60 הימים, זאת הפרה של חוק עבודת נשים.
למה בכלל החוק קובע שצריך להחזיר לעבודה בפועל עובדת שחזרה מחופשת לידה
כי בעבר מעסיקים היו עוקפים את האיסור לפטר אחרי חופשת הלידה באמצעות תשלום כספי לעובדת שילדה – ושבי בבית. כך לא הוגשמה מטרת המחוקק שנשים לא ייצאו ממעגל העבודה אחרי חופשת הלידה. לא תמיד הדבר נובע מאפליה. יש הרבה סיבות לפיטורי עובדת בחופשת לידה: תפקוד לא מלהיב בתקופת ההריון, המעסיק ראה שאפשר להסתדר בלי העובדת שיצאה לחופשת לידה, התברר שהעובדת יקרה מדי ולא רק שאפשר להסתדר, העובד המחליף זול יותר, טוב יותר, יעיל ונמרץ.
האם מותר לפטר אחרי חופשת לידה כי העובדת או העובד המחליף פשוט יותר טוב, יעיל, נמרץ וגם זול?
בתי הדין קבעו במספר פסקי דין כי מדובר באפליה, שכן אלמלא יצאה העובדת לחופשת לידה ומקומה לא היה מתמלא על ידי עובדת אחרת, היא לא היתה מפוטרת. בפסק דין בעניין העדפת המחליפה מעסיק החזיר עובדת לעבודה לאחר חופשת הלידה, ופיטר אותה כמה ימים לאחר שחלפו שישים יום מיום שובה מחופשת הלידה. העובדת, אם חד הורית, עבדה במקום העבודה שבע שנים וטענה בבית הדין כי אם ידעה כי היתה מפוטרת, לא היתה נכנסת להריון. המנהל אמר בדיון כי הוא לא רוצה לפגוע, אבל המחליפה עולה עליה "עשר דרגות". בית הדין קבע כי פיטורי עובדת לאחר חופשת לידה כי המעסיק מעדיף את המחליפה, מהווה הפרה של חוק עבודת נשים ואפליה אסורה. לולא יצאה התובעת לחופשת לידה, ולא נזקקה הנתבעת למחליפה, שנתגלתה כעובדת טובה ומקצועית יותר, לא הייתה התובעת מפוטרת מעבודתה כלומר לא ניתן לנתק את הקשר הסיבתי בין חופשת הלידה של התובעת לפיטוריה, גם אם למעסיקה לא הייתה כוונה כזו.
המעסיק שואל את העובדת שחזרה מחופשת לידה אם לא יהיה לה קשה להסתדר עם תינוק קטן בבית
מתברר כי העובדת ביקרה בחברה במהלך חופשת הלידה והממונים שאלו אותה – "לא יהיה לך קשה עם תאומים?" או בשיחת הפיטורים: "הנסיבות השתנו, עכשיו יהיה לך קשה עם שלושה ילדים".
בית הדין הארצי קבע שאלו אמירות סטריאוטיפיות ומפלות המבססות את טענת ההפליה בעבודה. גם אם האמירות נאמרו מתוך כוונה טובה וכנה, אין הדבר רלוונטי. ספק אם המעסיק היה מפנה את האמירות האלה לגבר שהיה צפוי להיות אב לשלושה ילדים קטנים.
המעסיק: איך אפשר לטעון לאפליה כשבחברה מועסקות אמהות רבות ששבו מחופשת לידה
זו טענה שכיחה ביותר, שאני מוצאת כמעט בכך כתב הגנה שמוגש בתביעות אפליה. פסק הדין קבע שזו טענה לא רלוונטית. במקרה הזה המחליפה היא אפילו אם חד-הורית. על כך אמר בית הדין: העסקת עובדת אחרת, אשר הינה אם חד הורית, אינה מרפאת את הפגם בהתנהגות הפסולה כלפי העובדת בפיטוריה.
שימוע לפני פיטורים אחרי חופשת לידה
מעסיק לא יוצא ידי חובתו כאשר הוא מחזיר את העובדת ל-60 יום ואחר כך מפטר אותה מיד, כי החוק מתיר לו. לפי הפסיקה על המעסיק לתת לעובדת שחזרה מחופשת לידה הזדמנות להגן על מקום עבודתה, באמצעות שימוע שהיה בודק לעומק אם תיפקודה מחייב פיטורים מיידיים. והכול לפי כוונת המחוקק להקשות על הפיטורים של אמא טריה.
פיטורי צמצום לאחר חופשת לידה
עובדת שנעדרת ממקום העבודה בשל חופשת לידה או חופשה ללא תשלום אחרי חופשת לידה, אין לה חסינות מפני פיטורים אלא שבהליך בחירת העובדים במפוטרים, אסור להביא בחשבון את תקופת היעדרה מהעבודה או הורותה. אם הורות או היעדרות בגלל לידה מהווה שיקול בשיקולי המעסיק, זו אפליה אסורה.
פיטורים לאחר חופשת לידה עקב צמצומים
בית הדין האזורי לעבודה קיבל חלקית תביעה של עובדת לקבלת פיצוי בשל פיטוריה במסגרת פיטורי צמצום בסמוך לחזרתה מחופשת לידה.
החברה טענה כי פיטורי העובדת היו כדין שכן נעשו במסגרת פיטורי צמצום. נטען כי העובדת היתה פחות טובה מעובדים אחרים במחלקתה, וכי היא לא היתה במעמד של עובדת ששבה מחופשת לידה מוארכת, משום שלא מסרה לחברה הצהרה על הארכת חופשת הלידה.
בית הדין האזורי לעבודה בירושלים (תיק עבודה 3708/09 שירה לוינשטיין נגד קרמר אלקטרוניקה בע"מ, פס"ד מיום 1.4.12). נקבע שהיעדרות העובדת מעבודתה מתום חופשת הלידה שבתשלום, הייתה היעדרות של חופשה ללא תשלום, גם אם העובדת לא מסרה הצהרה על כך.
- ההחלטה על הכללת התובעת בין המפוטרים בפיטורי הצמצום בנתבעת התקבלה מטעמים מעורבים: התובעת היתה בין האוכלוסייה בעלת סיכון אובייקטיבי גבוה להיכלל בין המפוטרים בשל גילה הצעיר ובשל ויתקה הקצר, אך בתודעתם של גורמי הנתבעת שיישמו את תכנית ההבראה פעלה לחובת התובעת גם היעדרותה מעבודתה בחופשת הלידה ובחופשת הלידה המוארכת.
- לא הוכח שטיב עבודתה של התובעת היווה שיקול בהחלטה על הכללת התובעת בין המפוטרים.
- במכלול נסיבות העניין, סכום פיצוי של 15,000 ש"ח יבטא באופן ראוי את חומרת ההפליה של העובדת, ואת הצורך בהטמעת נורמות של שוויון בחברה.
אם מפטרים מיד לאחר 60 יום, זה לא נקרא הזדמנות הוגנת
בפסק דין שניתן עוד לפני שהחוק שונה ל-60 יום איסור לפטר, נקבע כי מעסיק לא יוצא ידי חובתו כאשר הוא מחזיר את העובדת ל-45 יום (או היום, 60 יום) ואחר כך מפטר אותה מיד, כי החוק מתיר לו. בית הדין קובע כי על המעביד לתת ליולדת הזדמנות להגן על מקום עבודתה עם שובה אליו, וזאת בעזרת הליך שימוע שהיה בודק לעומק אם תיפקודה מחייב פיטורים מיידיים.
נקבע כי כוונת המחוקק היתה להקשות על הפיטורים של אם טרייה. לפיכך, למרות שמדובר בגוף פרטי שאינו כבול על פי ההלכה הפסוקה באמות המידה של תום לב מוגדלים וכללי המינהל הציבורי, חובתו של המעסיק הייתה ליתן ליולדת הזדמנות להגן על מקום עבודתה עם שובה אליו.
זאת בעזרת "הליך שימוע" שהיה בודק לעומק, עד כמה הירידה בתפקודה של היולדת, שלאחר הלידה, אכן מחייבת פיטורים מיידיים כשתמה התקופה האסורה בכך (מבלי אפשרות לנייד את העובדת או לתת לה הזדמנות לחזור לתפקוד מלא).
בית הדין: אנו מודעים לכך שאנו דורשים ממעסיק פרטי התנהגות שהיא הוגנת ברמה גבוהה יותר ממה שהמחוקק עצמו דרש. ואולם, לטעמנו אין מדובר בדרישה מופרזת, שבתי הדין לעבודה אינם רשאים להעמיד בפני מעבידים פרטיים. זאת בנסיבות מסוימות דוגמת המקרה שלפנינו, בו מדובר ביולדת אשר עבדה תקופה משמעותית אצל אותו מעביד עובר ליציאתה לחופשת הלידה.
לתת לעובדת הזדמנות לשימוע לפני פיטורים אחרי חופשת לידה
במקרה דנן, מדובר היה בתקופת העסקה ארוכה מאוד של 7 שנים, שהסתיימה למרבה הצער בעקבות לידה. גם אם סיום העבודה היה מתחייב על ידי המעביד מכוח אחריותו לניהול עסקו, הוא היה צריך ליתן לעובדת הזדמנות להישמע לפניו ולהתגונן מפני הפיטורים הנעשים לאחר שנות עבודה ארוכות כל כך, ובסמיכות ללידה.
המעביד במקרה הזה גמר אומר לפטר את התובעת מבלי ליתן לה שום הזדמנות ראויה לשטוח את טענותיה הנוגעות לתלונותיו בקשר לירידה בתפקוד או לטיעונים אחרים שיש לו הקשורים ב"צמצומים". משלא עשה כן, מן הראוי לראות את הפיטורים ככאלו שנעשו ברמה מסויימת של חוסר תום לב – אף אם נעשו במסגרת לשון החקיקה של חוק עבודת נשים – ולפצות את היולדת.
חשוב להדגיש כי פסק דין זה ניתן לפני שניתנה הלכת אורלי מורי שבה הידק בית הדין הארצי את האיסור לפטר את העובדת לאחר חופשת הלידה ואת החובה להחזירה לעבודה בפועל. הנה בתמצית מה שקבעה הפסיקה בקשר לפיטורים אחרי חופשת הלידה.
כמה זמן אסור לפטר אחרי לידה?
אסור לפטר בחופשת לידה וגם אסור לפטר 60 יום לאחר חופשת הלידה או החופשה ללא תשלום שלאחר חופשת הלידה. הפסיקה קבעה כי לא רק שאסור לפטר, צריך להחזיר את העובדת לעבודה בפועל, לאותו תפקיד ולאותם תנאי עבודה.
המעסיק אמר לי שאין לי מה לחזור לעבודה וישלם לי על 60 יום. מותר לו?
2. אסור לפדות בכסף את התקופה המוגנת אחרי חופשת לידה
מתן פדיון כספי עבור תקופת מוגנת לאחר חופשת לידה אסור. המעסיק לא יכול לפדות את תקופת ה-60 יום בכסף אלא עליו להחזיר את העובדת לעבודה בפועל למשך 60 יום לאחר חופשת הלידה. כך המעסיק מפר את חובתו לעשות מאמץ לשלב את העובדת חזרה בעבודה.
המעסיק אומר – תחזרי לששים יום, אחר כך את מפוטרת
כאשר המעסיק מציג בפני העובדת את הפיטורים כעובדה מוגמרת, ונותן לה ברירה, או שתחזור לעבוד בפועל בתקופת 60 הימים ואז בכל מקרה תסיים את עבודתה בחברה, או שתקבל תמורה בעד 60 הימים, זאת הפרה של חוק עבודת נשים.
האם אני חייבת לחזור לעבוד אחרי שהמעסיק אמר לי שיפטר אותי בסיום ה-60 יום?
בפסיקה נקבע כי כאשר מציבים בפני העובדת עובדה מוגמרת בפני פיטוריה, אין לצפות ממנה כי תבחר את האפשרות לעבוד בתקופת 60 הימים תוך ידיעה כי גורלה נחרץ בכל מקרה לפיטורים.
ברור כי בנסיבות כאלה היא תבחר בפדיון התקופה בכסף על פני עבודה בחברה בתפקיד אחר תוך ידיעה כי אין לה סיכוי להמשיך לעבוד בחברה לאחר תקופה זו. נקבע גם שהתפטרותה בנסיבות אלה תיחשב כפיטורים. אבל מה שנקבע בפסיקה ייתכן שלא מתאים בנסיבות של כל עובדת ולכן כדאי ללכת לייעוץ משפטי לבדוק האם עובדת זכאית לזכויות של מפוטרת כולל תשלום שכר עבודה ב-60 יום. לפני שמתפטרים מומלץ ללכת לייעוץ משפטי.
המעסיק מזמין את העובדת לשיחת פיטורים במהלך חופשת הלידה
פסק דין קבע כי במקרה הזה המעסיק הפר את חובתו לקיים שימוע לעובדת ולתת לה זכות טיעון לפני הפיטורים. כדי לקיים את זכות הטיעון במלואה, על החברה להודיע לעובדת מראש על הכוונה לפטרה, ולתת לה פרק זמן מתאים להתכונן לשיחה ולהכין את טיעוניה כנגד הפיטורים. על החברה להעניק לעובדת את האפשרות לנסות ולשכנע את הממונים עליה לשנות את רוע הגזירה.
בנסיבות המקרה, הוכח כי העובדת כה הופתעה מהודעת הפיטורים, עד שהוכתה בהלם והמלים נעתקו מפיה. היא לא השמיעה במהלך הפגישה ולו טענה אחת נגד הפיטורים, הואיל ולא ניתנה לה הזדמנות אמיתית לכך.
לקיומה של זכות הטיעון במלואה במקרה שבפנינו ישנה חשיבות מיוחדת בשל נסיבות הפיטורים. במקרה הזה, כמו במקרים רבים אחרים, העובדת היתה מצויה במהלך חופשת הלידה, וטרם הפגישה הרגישה בטוחה במעמדה בעבודה. אנשי החברה לא מסרו לה ולו ברמז כי ישנה כוונה להחליפה. ראו פסק דין נוסף שעסק בפיטורים במהלך חופשת הלידה, כלומר, תחזרי, אבל ל-60 יום. וגם ראו את פסק הדין שבו ייצגתי מנהלת שהמעסיק החליט על שינוי תפקיד אחרי הלידה ללא שימוע.
כשמעסיק אומר יהיה לך קשה להסתדר עם שני ילדים
לא יהיה לך קשה להסתדר?
העובדת ביקרה בחברה במהלך חופשת הלידה והממונים שאלו אותה – "לא יהיה לך קשה עם תאומים?" או בשיחת הפיטורים: "הנסיבות השתנו, עכשיו יהיה לך קשה עם שלושה ילדים". בית הדין האזורי קבע כי התובעת הוציאה דברים מהקשרם, וכל שנאמר לה על ידי הנתבעים, נאמר מתוך דאגה, איכפתיות והתעניינות גרידא, ואין בכך כדי לשוות לאמירות אלה מעמד של אמירות סטריאוטיפיות או אמירות מפלות.
בית הדין הארצי דחה את המסקנה הזאת וחזר על ההלכה כי עצם האמירות הסטריאוטיפיות מבססות את טענת ההפליה. גם אם האמירות נאמרו מתוך כוונה טובה וכנה, אין הדבר רלוונטי. ספק אם המעסיק היה מפנה את האמירות האלה לגבר שהיה צפוי להיות אב לשלושה ילדים קטנים.
ומה אם המעסיק מרוצה מהעובדת המחליפה ומחליט להשאירה
כאשר המעסיק מרוצה מהעובדת המחליפה ומחליט להשאיר אותה ולפטר את העובדת שילדה – האם תקין? בית הדין קבע כי מדובר באפליה, שכן אלמלא יצאה העובדת לחופשת לידה ומקומה לא היה מתמלא על ידי עובדת אחרת, היא לא היתה מפוטרת.
לולא יצאה התובעת לחופשת לידה, ולא נזקקה הנתבעת למחליפה, שנתגלתה כעובדת טובה ומקצועית יותר, לא הייתה התובעת מפוטרת מעבודתה כלומר לא ניתן לנתק את הקשר הסיבתי בין חופשת הלידה של התובעת לפיטוריה, גם אם לנתבעת לא הייתה כוונה כזו.
המעסיק: איך אפשר לטעון לאפליה כשבחברה מועסקות אמהות רבות ששבו מחופשת לידה
זו טענה שכיחה ביותר, שאני מוצאת כמעט בכך כתב הגנה שמוגש בתביעות אפליה. פסק הדין קבע שזו טענה לא רלוונטית. במקרה הזה המחליפה היא אפילו אם חד-הורית. על כך אמר בית הדין: העסקת עובדת אחרת, אשר הינה אם חד הורית, אינה מרפאת את הפגם בהתנהגות הפסולה כלפי העובדת בפיטוריה.
החקירה הפלילית במשרד העבודה והרווחה החליטה שאין עבירה פלילית
פסק הדין קבע כי מסקנותיו של משרד התמ"ת מהעדויות ומהחקירות אינן מחייבות את בית הדין בהיבט האזרחי ואין מקום להסתמך עליהן.
פוטרתי בדיוק חודשיים לאחר החזרה מחופשת לידה
פיטורים כה סמוכים לתום חופשת הלידה ומיד עם תום תקופה של 60 ימים לאחר חופשת הלידה מהווים לכאורה אפליה מחמת הורות והריון.
המעסיק אומר תחזרי ל-60 יום ואחר כך הביתה
לא תמיד אקט הפיטורים בחופשת לידה הוא אקט רשמי, מכתב פיטורים ביד. לפעמים מנהלים אומרים לעובדת, תחזרי, אבל תדעי לך שאת מועמדת לפיטורים. אם העובדת מחליטה שלא לחזור כי אין לה עתיד במקום העבודה הזה, האם זו התפטרות?
פסק דין של בית הדין האזורי לעבודה בירושלים (דצמבר 2013) דן בתיק שנסיבותיו דומות. העובדת הגיעה למקום העבודה בזמן חופשת לידה כדי לתאם את המשך החופשה ללא תשלום. בפגישה עם מנהליה הם אמרו לה, שבכוונתם להמליץ על פיטוריה. העובדת טענה: זו שיחת פיטורים. המעביד: זו היתה שיחה חברית בלבד, בכלל לא היה בסמכותם של המנהלים לפטר את העובדת.
המעסיק ניסה לגרום לעובדת להבין שאינה רצויה
נפסק כי מטרת השיחה עם התובעת הייתה לגרום לתובעת להבין שאינה רצויה ולגרום לה שלא לחזור לעבודתה מיוזמתה אלא לחפש מקום עבודה אחר. כל זאת אף לאחר שהיועץ המשפטי התריע כי אין לעשות כן.
אמנם, שיחה זו לבשה כסות של התחשבות ודאגה לתובעת, אולם,מדובר הלכה למעשה ברצון חד משמעי לסיים את עבודת התובעת.
דבריהם של המנהלים לא אפשרו את חזרתה של התובעת לעבודה, ויש לראות בהם כפיטורים לכל דבר, גם אם הם לא היו מוסמכים באופן רשמי לפטרה.
אין לצפות שהתובעת תחזור למקום עבודה שהודיע לה שתפוטר אחרי חודשיים
אין לצפות מהתובעת לחזור למקום עבודה בו ממוניה הישירים הביעו את דעתם ועמדתם ביחס לטיב עבודתה ולהמשך דרכה במקום העבודה, לפחות מבחינתם. על אף שהעדים המעסיק כולם טענו לחוסר שביעות רצון מעבודתה של העובדת, עוד בטרם יצאה לחופשת הלידה, הרי שכל ראיה לכך לא הוצגה וגם לא הוצגה ראיה כי הדבר הובא לידיעת התובעת.
בית הדין ראה בחומרה את העובדה שהתובעת פוטרה במהלך חופשת הלידה, בלי שניתנה לה הזדמנות אמיתית לשוב לעבודה ולהוכיח את עצמה. ההודעה נמסרה לתובעת בהפתעה מבלי ליידע אותה מראש על תוכן השיחה.
בית הדין פסק לעובדת פיצוי של 56,000 שקל לפי חוק עבודת נשים ועוד פיצוי של 8,000 שקל לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
או שתתפטרי או שתחזרי ונפטר אותך
פיצוי של 84,000 שקל הוטל על עיתון המודיע שהודיע לעובדת במהלך חופשת הלידה שיש לה שתי אפשרויות: או שתתפטר וישלמו לה חודשיים; או שתחזור ל-45 יום שבסיומם תפוטר.
העובדת חזרה לעבודה, לתפקיד זוטר, היא כבר לא היתה עורכת אלא כתבת. באמצע התקופה המוגנת מפיטורים קיבלה הודעת פיטורים.
בית הדין הטיל בפסק הדין (29.11.15) פיצוי כספי כדלקמן:
←פיצוי של 27,480 שקל לפי חוק עבודת נשים שהוא פיצוי על הפגיעה בשכר ומכפלת ההפרש ב-150 אחוז.
פיצוי על נזק לא ממוני לפי חוק עבודת נשים שהוא פיצוי עונשי על עצם ההפרה: 15,000 שקל.
←פיצוי על אפליה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה: 15,000 ₪.
←פיצוי בגין הפרת חובת השימוע: 25,000 שקל (בערך שתי משכורות).
←פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד לפי חוק הודעה לעובד:1,500 ₪.
יוצא מזה שהפיצוי העונשי על עצם הפרת החובה להשיב לעבודה לאחר חופשת הלידה עומד על 15,000 שקל לפי חוק עבודת נשים ו-15,000 שקל לפי חוק שוויון הזדמנויות. הפיצוי שנובע מ-150 אחוז נובע מגובה השכר.
מאחר שתביעות על שינוי תנאי העבודה ופיטורים לאחר חופשת הלידה הן בדרך כלל על עצם המעשה, ולאו דווקא פגיעה בתנאי השכר, נכון יהיה אם בתי הדין יפסקו פיצויים עונשיים משמעותיים יותר. למשל, לפי חוק שוויון הזדמנויות וגם חוק עבודת נשים אפשר לפסוק פיצוי מקסימלי של 50,000 שקל לפי כל אחד מהחוקים. ללא פסיקה משמעותית, לא יוגשו תביעות ולא תהיה הרתעה.
השופט העיר בסוף פסק הדין על כך שהעובדת הקליטה את המעסיק. לדעתו, יש בכך טעם לפגם לדעתי.
פוסטים נוספים באותו נושא
