לפניות

בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב דחה תביעה של עובדת, שטענה שפוטרה בשל נטייתה המינית. בית הדין קבע כי התובעת ביקשה לעשות שימוש בנטייתה המינית כקרדום לחפור בה.

בית הדין נימק את קביעתו בכל שכבר בראיון העבודה הודיעה על נטייתה המינית מיוזמתה, העידה כי לא הופלתה לעומת עובדים אחרים ודברי המנהל כאילו בני משפחתו הקרובה והרחוקה הם בעלי נטייה מינית, אין בה כדי להעלות או להוריד, “וליתר דיוק אין בה ולא כלום”, נקבע בפסק הדין.

נפסק כי לא רק שלא הייתה לנתבעת כל בעיה עם נטייתה המינית של התובעת, אלא שגם לאחר לידת בתה, הנתבעת שלחה לה מתנה יוקרתית, כאשר בתגובה לכך התובעת כתבה: משפחת המילטון היקרה, תודה על המתנה המקסימה, ריגשתם אותנו מאוד”.

עוד נקבע כי התובעת פוטרה מנימוקים לגיטימיים מנקודת מבטו של המעסיק הפרטי, אשר הפררוגטיבה לנהל את עסקו רחבה מאוד. הוכח שלא היתה כימיה בין התובעת לבין מנהלה.

בפסק הדין התייחס בית הדין להקנטותיו של המנהל כלפי התובעת בשיחת הפיטורים, חלקן יובאו כאן:

בית הדין קבע כי חרף העובדה שהקנטותיו ומעשיו של המנהל מעוררים סלידה ונדמה כי נובעים מחוסר מחשבה וגסות רוח, אשר מכל מקום מוטב שלא נאמרו ונעשו ואין לנו אלא להביע מורת רוח עליהם, לא מצאנו כי יש ליתן להם משקל ורלוונטיות לעניין עילת הפיטורים שכן לטעמנו אלו לא היוו כלל ועיקר משקל בשיקולים אשר הביאו לפיטורי התובעת.

ראשית, אף לשיטתה של התובעת “מטרתה של הערה זו היה להקניט ולהעליב אותי או את בת הזוג שלי על רקע היותנו לסביות. אף שלכאורה נאמרה בהלצה, יש בה לא מעט עוקצנות ופגיעה בי”. במכתב פנייה – התראה של בא כוחה לנתבעת, עניין ההקנטות, כמו גם עניין בת זוגה\ לא נזכר כלל ועיקר; ודבריה שלפיהם “אנחנו לא רצינו למנוע חיכוך מיותר ולכן זה מה, זה מה ששלחנו” אינם משכנעים.

שנית, אכן, בעניין הנשיקה והחיבוק של המנהל הדגישה התובעת כי “הופתעתי מאוד! לא הבנתי את פשר הפנייה הזו, ומאחר שהופתעתי, הפניתי את הלחי שלי לכיוונו והוא חיבק אותי ונישק אותי בלחי. אציין שבאותם רגעים חשתי אי נוחות מהסיטואציה אך לא היה בי הכוח להתנגד”. כך גם לגבי האמירה והחיבוק של המנהל ממועד אחר כי “לקראת סוף השיחה נעמדנו ..כאשר לפתע אמר שאביא לו חיבוק למרות שאני לסבית, לא הבנתי מה הפשר האמרה הזו וגם אמרתי לו מה זה קשור במבוכה רבה. הוא חיבק אותי ומסר לי מעטפה ואמר שיש בה מכתב “למען הסדר הטוב”.  

בד בבד מצאנו להדגיש, כי לא זו בלבד שהתובעת לא הגישה תביעה בעילה של הטרדה מינית, אלא שהתובעת הדגישה בתצהירה, כי בקשותיו של המנהל לנשיקה לא נבעו מטעמים מיניים, “אך ככל ויסתבר לי כי מר אהרוני עשה דברים דומים לעובדות אחרות, אשקול לתקן את כתב התביעה ולהוסיף לטענה הסעד של פיטורים על רקע אפליה מגדרית”.

צודקת התובעת כי אין מקום ליחס כזה בין מנכ”ל לבין עובדת, בסיטואציה שבה התרחשה, כך שיש בכך יותר מטעם לפגם. ספק רב בעינינו האם המנהל הבין והפנים עד תום את גבולות הגזרה ביחסי עבודה; וברי כי אין לקבל את האמור בסיפא לדבריו, במענה לשאלת ב”כ התובעת, “למה מנהל של חברה צריך לנשק עובדת?”  טעות, נו? זה הטעות? טעות כן…לא אנסתי אותה, באמת”.

סביבת עבודה מפלה?

על מנת לבסס את תביעתה על רקע אפליה מחמת נטייה מינית ולשוות לנתבעת נופך של מעסיקה אשר סביבת העבודה שלה מפלה, נטען על ידי התובעת, כי סביבת עבודה בחברה היתה מאופיינת ב’התנהגות מפלה מגדרית וגזענית, כאשר בדרך שבשגרה, חלק מהעובדים היו צועקים ומקללים בקללות גזעניות ומגדריות, וזאת בידיעה שיש לתובעת בת זוג. בתצהירה הודתה כי אותן התבטאויות לא כוונו אליה וכי טענותיה לאפליה לא הופנו כלפי העובדים אלא כלפי מנהלי החברה שלא מנעו את אותן התבטאויות של העובדים.

מעדויות עובדי החברה עולה כי לא היתה להם כל בעיה עם העדפותיה המיניות של התובעת והם לא עשו מזה כל עניין. רגישות התובעת לשיח בין עובדים שאינו מופנה אליה ישירות ואשר תדירותו, משכו, מיקומו והרקע בהם הם נאמרים טרם הוברר, מעוררת אי נוחות. אמנם הגידופים והקללות אינם מעידים על נימוסי עובדים מבית מדרשה של חנה בבלי ז”ל, אך יש לזכור כי גם התובעת לא נקטה בלשון צחה, עת במהלך שיחת הפיטורים נקטה בלשון לא נקייה, כדלקמן: “הוא חושב אך ורק על לכסות את התחת של עצמו”; “הביצים שלו שקשקו”; “באמת הוא מפחד על התחת שלו”.

אמנם יש לשאוף לסביבת עבודה נקייה, גם מקללות וגידופים בין עובדים, אך מצד שני נקבע, אמנם בהקשר של עילת לשון הרע, כי קללות וגידופים מהווים לצערנו חלק מהחיים החברתיים במדינה, עניין שגרתי וכמעט יומיומי, ולפיכך קיים חשש שהכרה שיפוטית גורפת בגידופים כב’לשון הרע’ תביא להצפת בתי המשפט בתביעות שזו עילתן ככל שהשימוש בגידופים שכיח יותר, כך נעשית פגיעתם לקשה פחות, עד כדי אמירת גידופים מסוימים בנסיבות מסוימות לא תגרום עוד לפגיעה ממשית.

פיטורי עובדת שניהלה רומן עם הממונה

מגיעות אליי עובדות שמדווחות על רומן עם הממונה. רומן בהסכמה, ללא ניצול קשרי מרות. אין להן טענה של הטרדה מינית.   המשך קריאה »

אין תוקף לוויתור על הזכות לשוויון

פסק דין של בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב קבע כי אין תוקף לחתימה של עובד על מסמך, שבו הוא   המשך קריאה »

עו”ד אפליה בעבודה

הזכות לשוויון היא זכות חוקתית והיא מעוגנת בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. ה”שוויון” הזה מחזיק מעמד, פחות או יותר, עד שאשה   המשך קריאה »

אפליה בקבלה לעבודה

קיראו בעמוד זה: קיראו עוד באתר עורכת דין אפליה בעבודה: אפליה בעבודה פיטורים אחרי חופשת לידה  אפליה בעבודה פיטורים בהריון   המשך קריאה »

פס”ד תקדימי: לא צריך לצרף ראיות לכתב התביעה

בכתב תביעה שהיגשתי בינואר 2014 תבעה עובדת פיצוי כספי על אפליה ממעביד שדחה את מועמדותה לעבודה כי סיפרה על הריונה   המשך קריאה »

אפליה על רקע השקפת עולם

בית הדין לעבודה החזיר לעבודה עובדת ששיתפה בפייסבוק תמונות יהודים בשואה לצד תמונות פלסטינים על רקע צוק איתן. העובדת, טכנאית   המשך קריאה »

אפליה בעבודה שאלות הריון בראיון עבודה

“אני הולכת היום לראיון עבודה וחוששת שידחו אותי כי אני אמא לבן שנתיים וחצי. מותר לשאול אותי בראיון על מצבי   המשך קריאה »

איסור להפלות בשל מקום מגורים

בדצמבר 2014 נוספה לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה עילה חדשה של אפליה אסורה, והיא “מקום מגורים”: מעסיק אינו רשאי להפלות עובד   המשך קריאה »

אפליה על רקע גיל

לא רק נשים צעירות מופלות. מגיעות אליי נשים בשנות הששים המוקדמות לחייהן, שקיבלו הודעת פיטורים מהממונה הצעיר שלהן בעבודה. הסיבות   המשך קריאה »

אפליה במקום העבודה איך מוכיחים?

מי שעוסק בתביעות אפליה והטרדה מינית בעבודה יודע שבלי ראיות מאוד קשה להוכיח אפליה. צובעים את הפיטורים או ההחלטות בצבעים   המשך קריאה »

אפליה בעבודה על רקע הריון

חוק עבודת נשים מעניק הגנה לנשים בהריון מהחודש הששי לעבודתן במקום העבודה וקובע כי אסור לפטרן אלא באישור משרד הכלכלה   המשך קריאה »

פיצוי לעובדת שהועברה מתפקידה כי המנהל נמשך אליה

אם שניים לא מסוגלים להיות יחד - מי צריך ללכת, זה שייצרו גובר עליו או מושא הכמיהה?   המשך קריאה »