עמוד הבית >> הטרדה מינית בעבודה >> מתי אפשר לתבוע את מקום העבודה המעסיק על הטרדה מינית

מתי אפשר לתבוע את מקום העבודה המעסיק על הטרדה מינית

האם ההטרדה המינית קרתה בעבודה, אני יכולה לתבוע את המעסיק?

נניח היגשת תלונה על הטרדה מינית בעבודה. לא בכל מקרה של הטרדה מינית בעבודה יש עילת תביעה , מה שנקרא קייס משפטי, להגיש גם תביעה כספית נגד המעסיק, מקום העבודה. בעיקרון בתביעה לפיצוי כספי בגין הטרדה מינית אפשר לתבוע פיצוי ללא הוכחת נזק על עצם ההטרדה המינית נגד המטריד. בנוסף אפשר להוסיף בכתב התביעה פיצוי על נזק שנגרם בפועל, כמו למשל הוצאות לטיפולים נפשיים, הפסד השתכרות בגלל ההתפטרות מהעבודה ועיתים נזק נפשי.

לעובדים הרבה פעמים עדיף לתבוע את מקום העבודה, ולא רק את המטריד, כי בדרך כלל המעסיק הוא בעל האמצעים. לאחרונה קבע בית הדין לעבודה בתיק שייצגתי את העובד המוטרד, כי כאשר תובעים את המעסיק, מקום העבודה, יש להגיש תביעה גם נגד המטריד.

האם אפשר להגיש תביעה נגד מקום העבודה בכל מקרה של הטרדה מינית?

לפי החוק למניעת הטרדה מינית, המעסיק יהיה אחראי לעוולה אזרחית של הטרדה מינית או התנכלות, שעשה עובדו, או ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו, במסגרת יחסי העבודה – רק אם לא מילא חובותיו לפי החוק למניעת הטרדה מינית. כלומר, אם המעסיק עמד בכל דרישות החוק למניעת הטרדה מינית, עילת התביעה נגדו תהיה חלשה, אם בכלל.

ומהן אותן חובות המוטלות על מעסיק כדי למנוע הטרדה מינית?

לנקוט אמצעים סבירים כדי למנוע הטרדה מינית.
לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה בשל הטרדה מינית או התנכלות ולבירור התלונה.
לקבוע ממונה על הטרדה מינית
להביא לידיעת העובדים את דבר איסור ההטרדה
לפרסם תקנון הטרדה מינית

תפקיד הממונה על הטרדות מיניות בעבודה

לטפל ביעילות במקרה של הטרדה מינית או התנכלות שידע עליהם
לעשות כל שביכולתו למנוע את הישנות המעשים ולתקן את הפגיעה שנגרמה עקב ההטרדה המינית או התנכלות.
ליידע את המתלונן/ת על אופן הטיפול בהטרדה המינית
לברר את התלונה, תוך שמיעת כל הגורמים הנוגעים ביעילות וללא דיחוי.
לדאוג שהמתלונן לא ייפגע במהלך הבירור.
להגיש סיכום ממצאיו למעסיק. לפעול להפסקת ההטרדה המינית ולמנוע הישנותה.

אחריות החברה לפי חוק למניעת הטרדה מינית קמה אם:

תביעה נגד מעסיק על הטרדה מינית – רק אם המעסיק הפר חובותיו

מעסיק הרוצה להסיר את נטל האחריות להטרדה מינית שביצע עובדו או ממונה מטעמו, נדרש להוכיח שקיים את חובתו על פי החוק למניעת הטרדה מינית והתקנות, לפעול באופן יעיל למניעה ובטיפול של מקרי הטרדה מינית. לסיכום: רק אם המעסיק הפר את החוק למניעת הטרדה מינית ואת התקנות למניעת הטרדה מינית, יש נגדו עילת תביעה על הטרדה מינית במקום העבודה.

פסק דין אוקטובר 2023: עובדת תבעה רק את המעסיק על הטרדה מינית

הטלת אחריות על המעסיק לעוולה אזרחית של הטרדה מינית, בנוסף לאחריות של מבצע עוולה של הטרדה מינית או התנכלות, אפשרית מקום שבו הוכח כי עובד של המעסיק או ממונה מטעמו ביצעו עוולה של הטרדה מינית או של התנכלות". עם זאת, מעסיק שמילא את חובותיו לפי החוק והתקנות לא יחוב באחריות למעשי הטרדה מינית שבוצעו בעסקו.
בפסק דין שניתן באוקטובר 2023 בית הדין בחן את השאלה אם החברה קיימה את הוראות החוק, ולא הכריע בשאלה אם היתה הטרדה מינית. הכרעה בדרך זו אפשרית כיוון שהעובדת תבעה את החברה בלבד, ולא תבעה את מנהל הסניף, או אז היתה מתחייבת הכרעה בשאלת קיומו של מעשה הטרדה מינית.

סדר בחינת השאלות נתון לשיקול דעת בית הדין.

העובדת לא פירטה את מחדלי המעסיקה בקשר להטרדה מינית

באותו מקרה העובדת תיארה בכתב התביעה בפירוט את מעשי ההטרדה שהיא ביקשה לייחס לחברה, אבל לא פירטה מחדלים שבגללם יש לייחס אחריות לחברה. היא טענה בכלליות – וללא התייחסות ספציפית לנושא התקנון – כי החברה "לא מקיימת בארגון שלה מושכלות יסוד אלה ואפשרה לקיים סביבת עבודה של הטרדות מיניות".

כתב התביעה לא כלל התייחסות מפורטת למחדלי המעסיק לרבות בקשר לתקנון הטרדה מינית. הנטל להוכיח קיומו של תקנון עובר אל המעסיקה רק לאחר שהעובדת העלתה טענה קונקרטית.

מרפאת שיניים חויבה לשלם בעבור ההטרדה המינית שביצע רופא כי לא קיימה חובותיה

בפסק דין שניתן נגד רופא שיניים בגין הטרדות מיניות שביצע כלפי מנהלת המרפאה הוגשה תביעה גם נגד החברה המעסיקה.

המעסיקה לא פעלה למנוע הטרדות מיניות כי "אצלנו אין הטרדות"

הנתבעת החברה המעסיקה טענה להגנתה כי היא "לא פעלה למניעת מקרי הטרדה מינית, משום שאלו לא קרו.

מטענה זו הסיק בית הדין כי הנתבעת מודה שלא קיימה את חובותיה בהתאם לחוק למניעת הטרדה מינית והיא אינה חולקת על כך שהיא מעסיקה מעל 25 עובדים.

לפיכך נקבע כי הנתבעת אחראית לשני מעשי ההטרדה המינית שביצע הרופא כלפי העובדת והפיצוי שייפסק בגין ההטרדות המיניות שביצע הרופא יחול יחד ולחוד על שני הנתבעים.
העובדת עתרה לפיצוי נפרד בסך 30,000 ₪ בשל אי קיום חובות המעסיק לפי סעיף 7 לחוק.

הנתבעת הודתה למעשה בכך שלא קיימה את חובותיה והתגוננה בטענה כי לא היו הטרדות מיניות שהיה עליה למנוע. הנתבעת הפרה את חובתה להבטיח סביבת עבודה בטוחה לעובדיה. סביר להניח שלו קיימה הנתבעת את חובותיה לפעול למינוי ממונה לקבלת תלונות, לפרסום תקנון למניעת הטרדה מינית, היה בכך כדי להגן על עובדי המרפאה. כך היתה מודעות של המעסיק והעובדים כאחד לחובותיהם בקשר למניעת הטרדה מינית, ובכלל זה יצירת סביבת עבודה עוינת.
בנסיבות אלה, הועמד סכום הפיצוי על סך 5,000 ₪.
העובדת טענה כי ההטרדה המינית גרמה לה לנזק לא ממוני רב, כי היא סבלה מהתמוטטות נפשית ואף נאלצה לקבל טיפול פסיכולוגי. לטענתה, המומחית הפסיכולוגית הביעה חשש לשלומה והמליצה כי לא תישאר לבדה. עקב מצבה הנפשי סבלה העובדת מתחלואה פיזית (כאבי בטן, כאבי ראש, פריחות וכו'). העובדת התקשתה לישון וסבלה מחוסר רעב. העובדת מפנה בתצהירה לאישור מחלה בו נרשם כי "חזרה לעבודה מאיימת עליה בהתמוטטות קשה".

לא הוכח נזק נפשי בגלל ההטרדה המינית

בית הדין קבע כי העובדת לא הוכיחה כי היא סבלה מהתמוטטות נפשית ומתחלואה פיזית וכי היה להם קשר סיבתי להטרדה המינית. ייתכן שתופעות אלו התרחשו על רקע נסיבות סיום עבודתה של העובדת.

האם צריך להוכיח הטרדה מינית כדי לתבוע מעסיק על הפרת חובותיו?

בית הדין הארצי לעבודה פסק כי חובות המעסיק שבחוק למניעת הטרדה מינית ובתקנון הן חובות עצמאיות, שאינן תלויות בשאלה האם הוכחה הטרדה מינית. זאת אומרת שאפשר להגיש תביעה כספית נגד המעסיק בגין הפרת חובותיו מכוח החוק למניעת הטרדה מינית והתקנון.

אם המעסיק מפר חובותיו הוא אחראי להטרדה המינית

מעסיק שלא מילא חובותיו יהיה אחראי לעוולה אזרחית שעשה עובדו ממונה במסגרת יחסי העבודה. כמו שראינו, אפשר לתבוע מעסיק על הפרת חובותיו שהן חובות עצמאיות.
כך למשל היגשתי תביעה בשם עובד נגד מקום עבודה מעסיק, שלטענתו הפר את חובותיו כלפיו מכוח החוק למניעת הטרדה מינית ולכן אחראי לעוולת ההטרדה המינית שביצעה כלפיו עובדת אחרת, לרבות הנזקים שנגרמו לו.

מדובר בהטלת אחריות "גם על המעסיק", לשון פסיקת בית הדין הארצי לעבודה, בגין מעשה של הטרדה מינית שביצע אחר, שהוא עובד המעסיק או ממונה מטעמו, במקרה שבו המעסיק לא עמד בחובותיו לפי החוק.

כדי להטיל על מעסיק אחריות להטרדה מינית צריך להוכיח בנוסף שהיתה הטרדה מינית

לשם הטלת אחריות של מעסיק למעשה שביצע עובדו או ממונה מטעמו, יש להוכיח כי אותו "אחר" – עובדו או ממונה מטעמו, ביצע עוולה של הטרדה מינית או התנכלות.

העובדה שלא ניתן להטיל אחריות על מעסיק כשלא הוכחה הטרדה מינית מצד עובד, אין משמעה שתובע יוותר ללא סעד במקרה שבו הוכיח כי המעסיק הפר חובותיו מכוח החוק והתקנות, אך לא עלה בידו להוכיח טענתו להטרדה מינית או התנכלות.

"הפרת חובות המעסיק על פי החוק והתקנות עשויה להוות הפרה של נורמות אחרות החלות על המעסיק. ארגז הכלים המשפטי מחזיק כלים נאותים על מנת להתמודד עם מקרה כאמור – למשל, יכול ותעלה טענה להפרת הסכם עבודה, לרבות חובת תום הלב; הפרת חובה חקוקה; הפרת חובת הנאמנות וכיוצ"ב".

החברה שילמה 30,000 שקל פיצוי על הטרדה מינית ועוד 20,000 שקל על התנכלות. בית הדין קבע כי החברה לא מילאה חובתה לפי החוק למניעת הטרדה מינית. העובדת הגישה תביעה על הטרדה מינית נגד החברה המעסיקה, וכן בגין התנכלות. לא הוגשה תביעה נגד העובד המטריד.

בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב (פס"ד מיום 5.11.13) חייב את החברה בתשלום פיצוי של 30,000 שקל לעובדת, בגין ההטרדה המינית המילולית, וכן 20,000 שקל על התנכלות.

המעסיק היה אחראי להטרדה המינית כי לא מילא חובותיו כמעסיק

על מעסיק למלא חובותיו מכוח החוק ברחל ביתך הקטנה. כך בית הדין פסק:

חובתו של המעסיק לפתוח בהליכי בירור על הטרדה מינית חלה בכל מקרה בו נודע למעסיק כי קיים חשש להטרדה מינית, בין שהמוטרד התלונן ובין שלא. בין אם התובעת ציינה במפורש כי המדובר בהטרדה מינית לבין אם לאו, וכן על אף סירובה, היה על נציגת משאבי אנוש להעביר את העניין לטיפולה של האחראית ולפתוח בהליך בירור.

בית הדין דחה את טענת הנתבעת כי הפעולות שביצעה תואמות מהבחינה המהותית את הפעולות שהיו מתבצעות גם אילו התלונה היתה מתבררת באופן פורמלי כתלונה על הטרדה מינית.

זאת משום שבקבלת טענה זו יש לאיין את כוונת המחוקק אשר קבע ב"רחל בתך הקטנה" את הפעולות שיש לנקוט כאשר עולה חשש להטרדה מינית, וזאת בשים לב לרגישות העניין, מורכבותו וההכשרה הנדרשת מהגורם המטפל בעניין ההטרדה המינית.

על המעסיק לנקוט באמצעים כדי למנוע הטרדות מיניות והתנכלות ולטפל בהן. החוק מטיל על מעסיקים חובה לנקוט אמצעים סבירים כדי למנוע התרחשות של הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה על ידי עובדו או ממונה מטעמו: