מעסיק חייב להחזיר לעבודה בפועל אחרי חופשת הלידה. מדריך

בעמוד זה תקראו:

• צריך לתת לעובדת הזדמנות להוכיח עצמה לאחר חופשת הלידה
• בתמצית
• אסור לפדות בכסף את התקופה שבה חייבים להחזיר לעבודה
• המעסיק אומר – תחזרי לששים יום, אחר כך את מפוטרת
• העובדת לא חייבת לחזור לעבוד כשאומרים לה עוד 60 יום הביתה 
• המעסיק מזמין את העובדת לשיחת פיטורים במהלך חופשת הלידה
• המעסיק שואל את העובדת אם לא יהיה לה קשה להסתדר
• ומה אם המעסיק מרוצה מהעובדת המחליפה ומחליט להשאירה – תקין?
• המעסיק: איך אפשר לטעון לאפליה כשבחברה מועסקות אמהות רבות ששבו מחופשת לידה
• החקירה הפלילית במשרד העבודה והרווחה החליטה שאין עבירה פלילית

צריך לתת לעובדת הזדמנות להוכיח עצמה לאחר חופשת הלידה

בחוק כתוב שאסור לפטר 60 יום לאחר חופשת הלידה או החופשה ללא תשלום שלאחר חופשת הלידה. הפסיקה קבעה כי לא רק שאסור לפטר, צריך להחזיר את העובדת לעבודה בפועל.

לפי החוק אסור למעסיק לפטר נשים שילדו 60 לאחר חופשת הלידה. מעסיקים רבים חוסכים לעצמם את הצורך להחזיר לעבודה עובדת שהם ממילא מבקשים לפטר, ומעדיפים לשלם לה ששים יום ועוד שלושים יום הודעה מוקדמת. או אומרים לה מראש שהיא חוזרת רק לששים יום, ואז היא לא רוצה לחזור. 

בעבר הבעתי את דעתי כי החוק המחייב מעסיקים להחזיר עובדת לאחר חופשת הלידה מיותר והוא מאלץ את הצדדים לתקופה שבה הם חייבים ביחסי עבודה. ואולם פסקי הדין נתנו שיניים לחוק, מחזקים את מעמדן של העובדות שיוצאות לחופשת לידה וקובעים כמה הלכות חשובות.

למעסיקים אין שיקול דעת אם להחזיר את העובדת בפועל לעבודה. תכלית ההוראה האוסרת על פיטורים נועדה להבטיח את זכותה של העובדת לשוב לעבודתה לאחר תקופה זו על מנת לאפשר לעובדת להשתלב בחזרה במקום העבודה, ולתת לה הזדמנות להוכיח את יכולותיה גם לאחר הלידה.

קיראו עוד באתר של עו"ד מיה צחור:

• פיטורי צמצום אחרי חופשת לידה
• שינוי תפקיד לאחר חופשת הלידה
• ומה אם יש שינוי ארגוני בחופשת הלידה?
• המעסיק מדבר על פיטורים או משנה תפקיד? חכו לפני שאתן מראות לו את החוק

אסור לפדות בכסף את התקופה שבה חייבים להחזיר לעבודה

מתן פדיון כספי עבור תקופת איסור הפיטורים, לרוב, אינו נותן מענה מספיק לנשים אשר מוצאות את עצמן מחוסרות עבודה כאשר עליהן לטפל במקביל ברך הנולד. כך גם מצבה האישי של האישה מקשה עליה בדרך כלל למצוא עבודה חדשה לאחר שפוטרה.

פסק דין בתביעה שהיגשתי בשם יועצת חינוכית שפוטרה לאחר לידה

בית הדין פסק 102,000 שקל פיצוי ליועצת חינוכית שפוטרה ממשרד החינוך, כי המנהלת הביעה אכזבה מהריונה ואמרה לה שזה “חוסר אחריות להיכנס להריון בשנה הראשונה לעבודה”.

לפסד הדין אלמוג פורת נ’ משרד החינוך

המעסיק אומר – תחזרי לששים יום, אחר כך את מפוטרת

כאשר המעסיק מציג בפני העובדת את הפיטורים כעובדה מוגמרת, ונותן לה ברירה, או שתחזור לעבוד בפועל בתקופת 60 הימים ואז בכל מקרה תסיים את עבודתה בחברה, או שתקבל תמורה בעד 60 הימים, זאת הפרה של חוק עבודת נשים.

העובדת לא חייבת לחזור לעבוד כשאומרים לה עוד 60 יום הביתה 

נקבע כי כאשר מציבים בפני העובדת עובדה מוגמרת בפני פיטוריה, אין לצפות ממנה כי תבחר את האפשרות לעבוד בתקופת 60 הימים תוך ידיעה כי גורלה נחרץ בכל מקרה לפיטורים.
ברור כי בנסיבות כאלה היא תבחר בפדיון התקופה בכסף על פני עבודה בחברה בתפקיד אחר תוך ידיעה כי אין לה סיכוי להמשיך לעבוד בחברה לאחר תקופה זו. ראו עוד פסק דין על כך שהעובדת לא חייבת לחזור כשהיא יודעת שמפטרים אותה אחרי 60 יום.

המעסיק מזמין את העובדת לשיחת פיטורים במהלך חופשת הלידה

פסק הדין קבע כי במקרה הזה המעסיק הפר את חובתו לקיים שימוע לעובדת ולתת לה זכות טיעון לפני הפיטורים. כדי לקיים את זכות הטיעון במלואה, על החברה להודיע לעובדת מראש על הכוונה לפטרה, ולתת לה פרק זמן מתאים להתכונן לשיחה ולהכין את טיעוניה כנגד הפיטורים. על החברה להעניק לעובדת את האפשרות לנסות ולשכנע את הממונים עליה לשנות את רוע הגזירה. 

בנסיבות המקרה, הוכח כי העובדת כה הופתעה מהודעת הפיטורים, עד שהוכתה בהלם והמלים נעתקו מפיה. היא לא השמיעה במהלך הפגישה ולו טענה אחת נגד הפיטורים, הואיל ולא ניתנה לה הזדמנות אמיתית לכך.

לקיומה של זכות הטיעון במלואה במקרה שבפנינו ישנה חשיבות מיוחדת בשל נסיבות הפיטורים. במקרה הזה, כמו במקרים רבים אחרים, העובדת היתה מצויה במהלך חופשת הלידה, וטרם הפגישה הרגישה בטוחה במעמדה בעבודה. אנשי החברה לא מסרו לה ולו ברמז כי ישנה כוונה להחליפה. ראו פסק דין נוסף שעסק בפיטורים במהלך חופשת הלידה, כלומר, תחזרי, אבל ל-60 יום.

המעסיק שואל את העובדת אם לא יהיה לה קשה להסתדר

מתברר כי העובדת ביקרה בחברה במהלך חופשת הלידה והממונים שאלו אותה – “לא יהיה לך קשה עם תאומים?” או בשיחת הפיטורים: “הנסיבות השתנו, עכשיו יהיה לך קשה עם שלושה ילדים”.

בתביעה שייצגתי: 187,000 שקל על הרעת תנאים לאחר חופשת הלידה

כשהמנהלת חזרה מחופשת הלידה, הודיע לה המנהל שעכשיו עליה להיות מזכירתו של העובד שבא להחליפה בחופשת הלידה. בתביעה שהגישה באמצעותי זכתה העובדת לפיצוי של 187,000 שקל.  
לפסק הדין 

בית הדין האזורי קבע כי התובעת הוציאה דברים מהקשרם, וכל שנאמר לה על ידי הנתבעים, נאמר מתוך דאגה, איכפתיות והתעניינות גרידא, ואין בכך כדי לשוות לאמירות אלה מעמד של אמירות סטריאוטיפיות או אמירות מפלות.

בית הדין הארצי דחה את המסקנה הזאת וחזר על ההלכה כי עצם האמירות הסטריאוטיפיות מבססות את טענת ההפליה. גם אם האמירות נאמרו מתוך כוונה טובה וכנה, אין הדבר רלוונטי. ספק אם המעביד היה מפנה את האמירות האלה לגבר שהיה צפוי להיות אב לשלושה ילדים קטנים.

ומה אם המעסיק מרוצה מהעובדת המחליפה ומחליט להשאירה – תקין?

כאשר המעסיק מרוצה מהעובדת המחליפה ומחליט להשאיר אותה ולפטר את העובדת שילדה – האם תקין? בית הדין קבע כי מדובר באפליה, שכן אלמלא יצאה העובדת לחופשת לידה ומקומה לא היה מתמלא על ידי עובדת אחרת, היא לא היתה מפוטרת.

המעסיק: איך אפשר לטעון לאפליה כשבחברה מועסקות אמהות רבות ששבו מחופשת לידה

זו טענה שכיחה ביותר, שאני מוצאת כמעט בכך כתב הגנה שמוגש בתביעות אפליה. פסק הדין קבע שזו טענה לא רלוונטית. במקרה הזה המחליפה היא אפילו אם חד-הורית. על כך אמר בית הדין: העסקת עובדת אחרת, אשר הינה אם חד הורית, אינה מרפאת את הפגם בהתנהגות הפסולה כלפי העובדת בפיטוריה.

החקירה הפלילית במשרד העבודה והרווחה החליטה שאין עבירה פלילית

פסק הדין קבע כי מסקנותיו של משרד התמ”ת מהעדויות ומהחקירות אינן מחייבות את בית הדין בהיבט האזרחי ואין מקום להסתמך עליהן.