מעסיק זה לא בית משפט (אבל אין לו ברירה)

על דבר התלונה ישמע הנילון בפגישה עם הממונה, שבה תבקש ממנו להגיב על הדברים. זכות שתיקה?
ללכת להתייעץ עם עורך דין לפני שנחקרים?
הרי מה שחשוב לאותו אדם הוא לצאת טוב בעיני המעסיק, שהמעביד לא יחשוב שהטריד. בפברואר 2018 יצא פסק דין של בית הדין האזורי שאין שום פגם בכך שמפתיעים עובד על התלונה, זה חשוב לאותנטיות של תגובתו, עורכי דין רק מסרבלים הליך שצריך להיות קצר וענייני. 

אם העובד יגיד למעסיק קודם תתן לי את התלונה אחר כך אבוא, איך זה ייראה? או אם אמר בפגישה עם הממונה שהוא צריך להתייעץ. העובד חושש שהמעביד לא יראה זאת בעין יפה. אז הוא יגיד מה שיגיד, לעיתים מהתרגשות, מחוסר ידיעה של החוק ומפחד שאם לא ידבר המעסיק לא יאהב זאת, והדברים שיגיד עשויים לשמש נגדו האחראית.

והנה באה המלצת אחראית/ממונה, שהיא בעצם "פסק דין". לערער? אי אפשר

והנה באה המלצת האחראית. כך כתוב בתקנות: אחרי שהאחראית שומעת את שני הצדדים, עליה לגבש סיכום והמלצות ולהעבירם למעסיק. האחראית החליטה שמדובר בהטרדה מינית והתנכלות, היא ביססה את החלטתה על עניינים שכלל לא שאלה לגביהם את העובד, למשל מסרונים שלא הראתה לו. 

היא גם לא קראה לעדות את אותם עובדים שיכולים לתמוך בגרסת המנהל. אין לדעת למה היא לא עשתה זאת, אולי לא רצתה לערב יותר מדי אנשים או לחולל מהומה. 

ובכלל, בשום מקום בתקנות לא כתוב שאחראית צריכה לגבש ממצא כמו פסק דין, אלא רק לתת המלצות למעסיק במקרה של הטרדה מינית, האם להעמיד לדין משמעתי. אבל בפועל אחראיות רואות את עצמן כשופט בפועל שאמור לתת מסמך שהמשמעות שלו היא פסק דין, למעשה מבחינת משמעותו לעובד. 

ונניח יש המלצה לפטר אחרי קבלת המלצות הממונה על הטרדה מינית

 מנהל מקום העבודה צריך להחליט אם לקבל את ההמלצה.
ומה אם ההחלטה לא מנומקת?
או שלא נלקחו השיקולים הנכונים?
או שהנימוקים המשפטיים בדבר ניצול יחסי מרות, לדוגמא, אינם תואמים את פסיקת בית הדין לעבודה?
או שהעדים תיאמו ביניהם עדויות כי מדובר במנהל לא אהוד שזו ההזדמנות להיפטר ממנו?
הסתיים הליך הבירור והמנהל מפוטר. עכשיו הוא מתהלך עם עננה מעל ראשו, שאיתה קשה מאוד למצוא עבודה, בלשון המעטה, שאיתה אי אפשר לחזור בכלל הביתה לחיק המשפחה. מה הוא יאמר לילדיו? אני עבריין מין? האם נעשה הליך ראוי והוגן שיכול לבסס מסקנה כל כך מרחיקת לכת?

פיטורים בשל הטרדה מינית. לערער? בפני מי? אין אפשרות כזו

המעסיק רוצה להיות בסדר עם התקנות מחשש לתביעה. וחשוב  להדגיש: סדר הדברים – בירור ואחר כך המלצות ואחר כך החלטת מנהל – אלו דברים שקבועים בתקנות למניעת הטרדה מינית. אין קיצורי דרך, אין אלתורים וגם אין בתקנות פתח לפתרונות יצירתיים. למשל אחרי קבלת הגרסאות בין המלצת הממונה לבין החלטת המעסיק אין שום הליך של שימוע. ואם באה עורכת דין ומנסה לטעון טענת בטרם החלטה? זה לא כתוב בתקנות אז המעסיק עם כל הרצון הטוב, לא ייענה לבקשה. שאחרת הוא עשוי למצוא את עצמו נתבע על הפרת חובותיו.

גם אם העובד יתנצל והמתלונן יקבל את ההתנצלות, לדוגמא, המעביד חייב לעשות את המהלכים הללו.
המעסיק רוצה להיות בסדר עם התקנות, ולא פחות מזה – עם המתלונן. אם יימצא שלא עשה בדיוק את מה שמוטל עליו לפי התקנות למניעת הטרדה מינית – הוא חשוף לתביעה מצד העובדת המתלוננת. 

אז נכון שבתקנות כתוב שצריך לשמור גם על כבודו של מי שמתלוננים נגדו, אבל בדרך כלל ובעיקר בשנים האחרונות  הזהירות המופלגת היא מפני המתלוננת. שחס וחלילה לא תגיש נגד המעסיק תביעה על הטרדה מינית או על הפרת חובות המעביד לפי החוק והתקנות.

החשבון פשוט:

מה עדיף למעסיק, תביעה מעובדת שעשויה לגרום למקום העבודה נזק תדמיתי כמי  שנותן יד להטרדה מינית ולא שומר על סביבת עבודה בטוחה; או תביעה מעובד שאומר שזכויותיו לא כובדו. מקסימום שיתבע, אנחנו את שלנו עשינו. תביעה ממתלוננת מזיקה יותר מתביעה על כך שכביכול עשינו יותר מדי נגד המטריד. 

בשלב הזה גם אם העובד ישלח מכתב שמה שנעשה הוא עוול וחוסר צדק, לא בטוח  שמקום העבודה בכלל יקשיב. התחנה הבאה, אחרי הסיכום וההמלצות לפי התקנות, היא החלטת המנהל והוא יחליט לפי המלצות הממונה על ההטרדה המינית האם לנקוט הליך משמעתי, לפטר, לנזוף, לעבור הלאה עם הנחיות לריענון נהלים. קשת הצעדים מגוונת. 

בינתיים כבר יש קביעה כי העובד ביצע הטרדה מינית, שזו עוגמת נפש בפני עצמה, ללא הליך שמתקרב להיות הוגן. אני מדגישה: לאו דווקא כי המעסיק לא הוגן או לא בסדר, אלא כי המחוקק נתן לו תפקיד שאין לו את הכלים לבצע אותו. המעסיק לא יכול למסור לעובד את הראיות שהביאו ל"הרשעתו" בהטרדה מינית, כי הכול צריך להיות דיסקרטי. 

אם היה זה בית משפט, היו כתבי טענות, עדים, ראיות בקלפים פתוחים, חקירה נגדית, סיכומים שבהם יש אפשר לצדדים לשכנע, להשמיע טענותיהם, גם המשפטיות. גם יש אפשרות לערער על פסק הדין. 

מה לכל אלה ולמעסיק? 

שלא לדבר על כך שהמעסיק צריך לבצע את כל הבירור בהליך בזק של כמה ימים, שאם לא כן הוא חשוף לתביעה על הפרת התקנות. 

ומי זו בכלל אותה ממונה שבידיה הפקיד המחוקק את מלאכת הבירור, קבלת הגרסאות וכתיבת "פסק הדין"? במקרה הטוב עברה קורס

 במקרה הטוב הממונה עברה קורס. מי שעושה את הבירור הוא בדרך כלל עובדת של המעסיק, שאולי קיבלה קורס ממונות ובו הסבר על החוק והנחיות איך לנהל את ההליך לפי התקנות. ומי מעביר את הקורס? ואיך נוודא שפסיקת בתי הדין לעבודה עומדת לנגד עיניה? לא פעם נתקלתי שממונות פותחות את החוק והתקנות כשמגיעה התלונה הראשונה. 

ומה אם הממונה על הטרדות מיניות נתונה למרותו של אותו מנהל שעליו מתלוננים? 

או יש לה חשבון אישי קודם נגדו? 

או שהמנהל שעליו מתלוננים על הטרדה מינית נחוץ לארגון ומהווה אחת מאושיותיו? 

או שהמנהל שעליו מתלוננים על הטרדה מינית הוא אח של הבעלים? ברור שלגבי עובד שכזה לא יהיה אותו דין כמו עובד שאפשר להחליפו בנקל.

או שלאחראית על הטרדה מינית יש דעות קדומות נגד המנהל שעליו מתלוננים שהוא נודניק ושבעבר מישהי אמרה שהטריד אותה.

או הפוך. שהמתלוננת ידועה כאחת שאין לה בעיות תקשורת ומפגינה לשונה המשוחררת בענייני מין ולאחראית נדמה שזה שיקול בהחלטתה אם היתה פה הטרדה מינית.

או המתלוננת היא עובדת עם בעיות משמעת, או שפה עילגת, או אסרטיבית בהתנהגותה הכללית, ולכן האחראית לא מאמינה לה שהיא עברה הטרדה מינית. 

או אחראיות שנותנות הערות לעובדות בשעת הבירור, זה הכול בגללך כי את מתלבשת פרובוקטיבי. 

או אחראיות שעושות כביכול בירור לפי הספר, כשהתוצאה הסופית ידועה מראש. לאיש בארגון אין כוונה להכתים את שמו של העובד שנגדו התלוננו, שהוא עובד מרכזי, מי שהכנסות החברה בנויות עליו. אש יש הסכמה שבקריצה שדוח יהיה, אבל הייעוץ המשפטי ידאג לכך שמסקנה על הטרדה מינית לא תהיה. 

או הפוך. מראש יודעים שתהיה מסקנה של הטרדה מינית. לא לוקחים סיכון עם כל השיימינג וה-MeeTOO.

לא הסכמת לפוליגרף? מיד מורידים נקודות בבירור

ישנן ממונות הטרדה מינית ששולחות את הצדדים לבדיקת פוליגרף. זו בדיקה שממצאיה אינם קבילים בבתי הדין, אלא בהסכמת הצדדים. אבל איך יכולים העובדים לסרב, שאז סירובם יכול להוריד להם נקודות בבירור?

מעסיקים נותנים פרשנות לחוק ולתקנות לפי האינטרסים שלהם, שהם בדרך כלל מניעת תביעות ושקט תעשייתי. העיקר שהעובדת לא תגיש תביעה על הטרדה מינית ועל הפרת חובות המעסיק. לחלופין, מעסיק יעשה הכול כדי לשמור על המנהל שהוא לב הארגון, שבלעדיו אין עסק.

המעסיק כותב דוח הטרדה מינית כדי לרצות את העובדת ולא "לחמם" אותה

לא פעם נתקלתי במעסיקים שכל כך נבהלים מכך שמוגשת תלונה על הטרדה מינית, מבועתים מהאפשרות ששמם הטוב ייפגע בשל תביעה אפשרית של עובדת על הטרדה מינית, שהם עושים הכול כדי לרצות אותה. נכון, הדברים שהיא מייחסת לעובד ששאל אותה אם היא נשואה, או נישק אותה בלחי לחג שמח, אינם מהווים הטרדה מינית. אבל המעסיק רוצה שקט ולכן כותב דוח שנועד להרגיע את העובדת ולא "לחמם" אותה. זה ספק הטרדה מינית, המעסיק כותב, אבל העובד ננזף וקיבל התראה. 

אז אולי המסקנה אינה בדיוק הטרדה מינית, אבל התוצאה הסופית, נזיפה, דומה לסנקציה הננקטת נגד מטרידים. שרק העובדת לא תיפגע.

או במקרה שיש הטרדה מינית הנחשבת לקלה יחסית, כמו התייחסות מינית חד פעמית שאינה מעליבה, אבל המעסיק עושה שריר ונוקט בעונש לא מידתי של פיטורים.

או מעסיקים שמקלים ראש בהטרדה מינית שאין בה כוונה מינית.
 דוגמאות לא חסר לגבי דרך החתחתים שעוברות מי שבחרו להתלונן על הטרדה מינית במקום העבודה. אני רואה דוחות של מעסיקים שבינם לבין החוק והפסיקה ולא כלום. למשל, מעסיקים המקלים ראש בהתייחסות מינית מבזה, ואם זה לא נגיעות או הצעה מינית, הם לא רואים בכך הטרדה מינית, למרות כל מה שכתוב בפסיקת בתי הדין לעבודה. 

יחסי מרות? הביתה. מה זה משנה אם לא הוכח ניצול יחסי מרות

 יחסי מרות? הביתה. למרות שצריך להוכיח ניצול יחסי מרות. לפי פסיקת בתי הדין, לא די שיש יחסי מרות, צריך להוכיח ניצול יחסי מרות על מנת שהיחסים בהסכמה ייחשבו להטרדה מינית. יש מעסיקים הסבורים כי עצם העובדה שיש מערכת יחסים כלשהי בהסכמה בין שני עובדים בארגון, זו הטרדה מינית. האפשרות לשקול מסקנה הגיונית יותר של עבירה משמעתית כלפי מקום העבודה, ולא עבריינות מין, אינה באה בחשבון.