תקופה ארוכה ניסחתי בליבי את המאמר שעליי לכתוב על חוסר צדק משווע ממעלה ראשונה, ששמו בירור הטרדה מינית במקומות עבודה. כל יום מתווספת למאמר עוד דוגמא לחוסר האחריות או תמימותו של המחוקק כאשר הפקיד בידי מעסיק, כל המעסיקים כולם, מקטן ועד גדול, את מלאכת השיפוט וההכרעה, האם עובד או עובדת הטרידו מינית. מאז שכתבתי את המאמר בשנת 2015 אני מוסיפה עוד ועוד דוגמאות לעיוות הזה.
בתמצית:
כשבאים עובדים לייעוץ לגבי סיכוייהם המשפטיים בתביעה על הטרדה מינית או בהתגוננות מפני טענות על הטרדה מינית, אני יכולה לשרטט להם את מצבם לפי החוק ופסיקת בתי הדין לעבודה. אבל כשיש בירור במקומות עבודה, אין ביטוי למערכת הנורמטיבית החולשת על התחום, משום שמעסיק הישר בעיניו יעשה והדברים ייקבעו לפי:
מי האחראית.
מי עורך הדין המייעץ.
כמה העובד הנילון נחוץ למערכת.
עד כמה המעסיק פוחד nתביעות הטרדה מינית.
מה מערכת היחסים בין מנהל מקום העבודה לנילון או בין האחראית לנילון.
כמה האחראית באמת מכירה את החוק.
מה דעתה הקודמת של האחראית על המתלוננת.
האם המתלוננת עובדת שבדרך כלל מאמינים לה בארגון, האם האחראית ראתה פסיקה של בתי הדין לעבודה, האם היא מעודכנת, האם המעסיק מוכן לשלם כסף לייעוץ משפטי שינחה אותו איך לעשות את הדברים, עד כמה הייעוץ המשפטי בקיא בחוק ובפסיקה ובדרך הדברים.
וזה רק קצה הקרחון.
לסיכום, אין שום הגיון להשאיר את החוק למניעת הטרדה מינית במתכונת הנוכחית. מעסיק צריך לדאוג לסביבת עבודה נקייה מהטרדות מיניות, לפעול למניעת הטרדה מינית, להסביר, למנוע התנכלות על רקע הטרדות מיניות. אלו חובות שיש להשאיר בידיו.
ולכן:
את מלאכת הבירור יש להוציא מידי המעסיק ויפה שעה אחת קודם. על המחוקק להקים גוף לבירור תלונות על הטרדה מינית.
הפסיקה מחייבת שימוש מושכל וזהיר בהטלת כותרת של הטרדה מינית
בית הדין הארצי לעבודה: “התוצאות הקשות הנובעות מייחוס כותרת של ביצוע עבירת מין או עוולת מין, ולו כזו שנמצאת ברף חומרה נמוך יחסית, לאדם כלשהו, מחייבות שימוש מושכל וזהיר ביותר בהטלת “כותרת” שכזו. הזכות לשם טוב מצויה במעמד רם במדרג זכויות האדם. כבוד האדם ושמו הטוב חשובים לו לעיתים לאדם כחיים עצמם”.
שימוש מושכל? זהירות? יד קלה על המקלדת
בית הדין קבע שצריך לעשות שימוש מושכל וזהיר בהטלת כותרת של הטרדה מינית. ומה בפועל? בשטח אני רואה יד קלה על המקלדת. השטח גועש תלונות.
אינטרסים של המעסיק יקבעו בדרך כלל את גורל התלונה על הטרדה מינית.
מצד אחד: עד כמה הנילון (מי שהתלוננו נגדו) נחוץ בארגון.
ומצד שני: מה מידת החשיפה של המעסיק או הסיכון שלו מפני תביעה של המתלוננת, ובהתאם החשש מפגיעה תדמיתית. במילים אחרות, כך אומרים לי מעסיקים: אנחנו פוחדים שהמתלוננת תתבע אותנו. אז מה עושים? מחברים דוח שבו לא תכעס, שתהא מרוצה. שלא תתהפך על המעסיק.
אי אפשר שלא לפתוח את המאמר בדברי בית הדין הארצי על המשמעות של ייחוס הטרדה מינית לאדם. הטרדה מינית היא מעשה רע מכל בחינה, ובכלל זה מבחינה מוסרית, ולכן היא נחשבת עבירה שיש עמה קלון.
קיראו עוד באתר של עו"ד מיה צחור:
במקומות עבודה אין זכר לגישה הזהירה של בתי הדין בקשר להדבקת תווית של עבריין מין לאדם
הליך של בירור הטרדה מינית במקומות עבודה עומד בסתירה מוחלטת לגישה הזהירה של בתי הדין לעבודה בקשר להדבקת תווית של הטרדה מינית. יש בו פוטנציאל לפגיעה בלתי הפיכה בכבודם ובפרטיותם של עובדים במקום עבודה הקשורים בתלונה על הטרדה מינית במקום עבודה – גם המתלוננ/ת וגם הנילון/נה (נילונים הם מי שנגדם הוגשה תלונה על הטרדה מינית, מושג שעובדים מתוודעים אליו כאשר הם נמצאים בתלונה שכזו).
לעובד/ת המזומן לבירור הטרדה מינית אין את הזכות לדעת מה עומד כנגדו לפני שמוסר גרסה
הוזמנתם/ן לבירור הטרדה מינית ואתם רוצה לדעת מראש מה הטענות כדי להתכונן. האם הממונה על הטרדה מינית צריכה להעביר מראש את תוכן הטענות, כמו בשימוע למשל?
פסק דין של בית הדין האזורי (הוגש ערעור):
אם מוסרים פרטים מרובים למי שנגדו התלונה ונותנים לו אפשרות להיערך מראש, תסוכל המטרה לעשות בירור ממצה ויעיל. היערכות מקדימה עלולה לשלול את האותנטיות של עדות הנילון (מי שנגדו התלונה). אין לשלול ממנו ייעוץ וייצוג משפטי במהלך הבירור. אבל אין חובה להודיע לו על זכותו להיוועץ. מעורבות עורכי דין בהליך תביא לסרבול והארכת ההליך. היא גם עלולה לשלול את האותנטיות של עדות הנילון.
לשימוע אפשר להתכונן, אפילו מדובר בעבירה משמעתית, לא בהטרדה מינית
מאמר זה כתבתי לראשונה בעיצומו של בירור הטרדה מינית במקום עבודה שבו ייצגתי אשה, שנגדה הוגשה תלונה על הטרדה מינית ושכמובן מכחישה אותה בכל תוקף. המעסיק נוהג כפי שהוא מצווה לפי התקנות למניעת הטרדה מינית. לרשותו של המעסיק עומד במקרה הזה ייעוץ משפטי מהמעלה הראשונה והממונה מטעמו הזמינה את העובדת לבירור. שאלה אותה כך וכך, האם הצעת הצעות מיניות, האם כתבת מסרון אישי, האם התנכלת על רקע יחס אישי, האם ניהלתם רומן.
בירור הטרדה מינית מתחיל בדרך כלל כך: אתה יודע למה קראתי לך?
העובד מתאמץ לזכור למה הוא הוזמן למנהל משאבי אנוש. או האחראית פשוט מטיחה בו את הטענה שהטריד מינית ועכשיו הוא אמור להתגונן ולתת את תגובתו.
הוא נסער, נבוך, מזיע, לא יודע במה המדובר, מיד מרגיש שאולי עשה משהו רע, לא יודע את מילות החוק, לא התייעץ.
מה שידבר בפגישה הזו יירשם בפרוטוקול, ואולי, רק אם האחראית תרצה, היא תזמן אותו לעוד פגישה. ברישומיה ייתכן שתכתוב את תגובתו הרגשית.
לשמור על זכות השתיקה? מה פתאום.
להגיד אני רוצה להתייעץ ואחרי זה אתן לך את גרסתי? האחראית עוד תרשום את התגובה הזו כנגדו. מרגיש שחייב לומר משהו, כי חייו תלויים במנהלת משאבי אנוש (במקרה הטוב, זו יכולה להיות מישהי חסרת הכשרה לחלוטין) שיושבת מולו עם העט, מחכה לתשובה. רושמת בינתיים שהוא מזיע. בדוח יירשם שהתרגש מאוד וניכר מתנועות גופו שאכן משהו לא תקין אירע וגרסתו פחות אמינה. כן, כבר קראתי נימוקים כאלה.
נניח שימוע לפני פיטורים. בשימוע יש כללי טקס מובנים. צריך לתת לעובד מכתב, לכתוב את הטענות נגדו, ואז יש לו הזדמנות להכין את עצמו לשימוע, להתייעץ, אפילו לבוא עם עורך דין.
בירור הטרדה מינית?
לא.
למרות שאין חולק שתוצאותיו של בירור כזה הרות גורל לעובדים יותר מהחלטה על פיטורים. כשיש תלונה במשטרה, אפשר לשתוק וללכת להתייעץ קודם שנותנים גרסה.
העובד חוזר הביתה בהרגשה שענה על כל השאלות ומחכה במתח להחלטה שתחרוץ את גורלו אם הוא עבריין מין אם לאו. אין לעובד מושג מה העידו אחרים, מי העיד, האם זה העובד שעימו יש לו חשבון, שהרי אסור לגלות לו לפי התקנות מי העידו וגם תוכן העדות חסוי. המעסיק מחויב בפרטיותם של העדים. אך טבעי הדבר שעובדים שנקראים לבירור כזה, בהפתעה, חווים סערת רגשות ובדיעבד מגלים שאולי בעצם לא אמרו נכון, או לא אמרו הכול, או מיד האשימו את עצמם בלי להבין.
קיראו:
מבחינתו של המנהל במקרה הזה הוא לא הטריד מינית, זו תלונה שבאה כנקמה ודברים הוצאו מהקשרם. בבירור הציג העובד ראיות להוכחת טענותיו ושמות של אנשים שיכולים להעיד על יחס מקצועי וענייני ולא חס וחלילה מתנכל.
או מנהל שנקרא לזימון על הטרדה מינית משום שיש שמועה שהוא מקיים קשר סודי עם מזכירתו. הם מקיימים “רומן” לכל דבר ועניין, בילויים משותפים, יציאות, אפילו חושבים על הקמת בית משותף. נכון, הוא לא דיווח למקום העבודה, זה בהחלט לא בסדר לפי הפסיקה, אבל הוא לא הטריד איש.
גם העובדת יכולה להעיד והיא מוכנה להעיד, אבל לא קוראים לה בכלל. המעסיק כועס על כך שהמנהל לא דיווח, למרות שבתקנון לא כתוב שצריך לדווח, חובת הדיווח נולדה בפסקי הדין ולא נכתבה בתקנון. לא משנה לו, למנהל, מה העובדת טוענת, שהיא בכלל שותפה לקשר מרצון ובהסכמה, ואין לה שום טענה כלפי המנהל, העובדה שהמנהל לא דיווח הופכת אותו בעיני המעסיק ל- לא פחות מאשר מטריד מינית. ואני לא מדברת על דוגמאות פרי דמיוני.
שואלים אותי: את מייצגת את הצד השני? מטרידים?
באופן כללי אני מייצגת עובדים ועובדות שיש נגדם תלונה על הטרדה מינית – לפי המקרה והנסיבות, כל עניין לגופו. כך גם לגבי מתלוננות. בדרך כלל אינני מייצגת מי שביצעו לדעתי עבירות מין חמורות, אלא אם אני יכולה לתרום בייצוג שלי לפתרון הוגן.
אפילו לפני חקירה משטרתית אפשר להתייעץ
מתקשר אליי בחור. נסער ונרגש.
הגישו נגדו תלונה על הטרדה מינית ואמרו לו לא להגיע למשרד. התקנות קובעות שצריך להפריד בין המתלוננת לנילון, אז מיד הרחיקו אותו, אמרו לו לשבת בבית, לא אמרו לו למה.
מה התלונה?
אני לא יודע.
לא אמרו לך כלום?
אין לי מושג.
על דבר התלונה ישמע הנילון בפגישה עם הממונה, שבה תבקש ממנו להגיב על הדברים. זכות שתיקה?
ללכת להתייעץ עם עורך דין לפני שנחקרים?
הרי מה שחשוב לאותו אדם הוא לצאת טוב בעיני המעסיק, שהמעביד לא יחשוב שהטריד. בפברואר 2018 יצא פסק דין של בית הדין האזורי שאין שום פגם בכך שמפתיעים עובד על התלונה, זה חשוב לאותנטיות של תגובתו, עורכי דין רק מסרבלים הליך שצריך להיות קצר וענייני.
אם העובד יגיד למעסיק קודם תתן לי את התלונה אחר כך אבוא, איך זה ייראה? או אם אמר בפגישה עם הממונה שהוא צריך להתייעץ. העובד חושש שהמעביד לא יראה זאת בעין יפה. אז הוא יגיד מה שיגיד, לעיתים מהתרגשות, מחוסר ידיעה של החוק ומפחד שאם לא ידבר המעסיק לא יאהב זאת, והדברים שיגיד עשויים לשמש נגדו האחראית.
והנה באה המלצת אחראית/ממונה, שהיא בעצם “פסק דין”. לערער? אי אפשר
והנה באה המלצת האחראית. כך כתוב בתקנות: אחרי שהאחראית שומעת את שני הצדדים, עליה לגבש סיכום והמלצות ולהעבירם למעסיק. האחראית החליטה שמדובר בהטרדה מינית והתנכלות, היא ביססה את החלטתה על עניינים שכלל לא שאלה לגביהם את העובד, למשל מסרונים שלא הראתה לו.
היא גם לא קראה לעדות את אותם עובדים שיכולים לתמוך בגרסת המנהל. אין לדעת למה היא לא עשתה זאת, אולי לא רצתה לערב יותר מדי אנשים או לחולל מהומה.
ובכלל, בשום מקום בתקנות לא כתוב שאחראית צריכה לגבש ממצא כמו פסק דין, אלא רק לתת המלצות למעסיק במקרה של הטרדה מינית, האם להעמיד לדין משמעתי. אבל בפועל אחראיות רואות את עצמן כשופט בפועל שאמור לתת מסמך שהמשמעות שלו היא פסק דין, למעשה מבחינת משמעותו לעובד.
ונניח יש המלצה לפטר אחרי קבלת המלצות הממונה על הטרדה מינית
מנהל מקום העבודה צריך להחליט אם לקבל את ההמלצה.
ומה אם ההחלטה לא מנומקת?
או שלא נלקחו השיקולים הנכונים?
או שהנימוקים המשפטיים בדבר ניצול יחסי מרות, לדוגמא, אינם תואמים את פסיקת בית הדין לעבודה?
או שהעדים תיאמו ביניהם עדויות כי מדובר במנהל לא אהוד שזו ההזדמנות להיפטר ממנו?
הסתיים הליך הבירור והמנהל מפוטר. עכשיו הוא מתהלך עם עננה מעל ראשו, שאיתה קשה מאוד למצוא עבודה, בלשון המעטה, שאיתה אי אפשר לחזור בכלל הביתה לחיק המשפחה. מה הוא יאמר לילדיו? אני עבריין מין? האם נעשה הליך ראוי והוגן שיכול לבסס מסקנה כל כך מרחיקת לכת?
פיטורים בשל הטרדה מינית. לערער? בפני מי? אין אפשרות כזו
המעסיק רוצה להיות בסדר עם התקנות מחשש לתביעה. וחשוב להדגיש: סדר הדברים – בירור ואחר כך המלצות ואחר כך החלטת מנהל – אלו דברים שקבועים בתקנות למניעת הטרדה מינית. אין קיצורי דרך, אין אלתורים וגם אין בתקנות פתח לפתרונות יצירתיים. למשל אחרי קבלת הגרסאות בין המלצת הממונה לבין החלטת המעסיק אין שום הליך של שימוע. ואם באה עורכת דין ומנסה לטעון טענת בטרם החלטה? זה לא כתוב בתקנות אז המעסיק עם כל הרצון הטוב, לא ייענה לבקשה. שאחרת הוא עשוי למצוא את עצמו נתבע על הפרת חובותיו.
גם אם העובד יתנצל והמתלונן יקבל את ההתנצלות, לדוגמא, המעביד חייב לעשות את המהלכים הללו.
המעסיק רוצה להיות בסדר עם התקנות, ולא פחות מזה – עם המתלונן. אם יימצא שלא עשה בדיוק את מה שמוטל עליו לפי התקנות למניעת הטרדה מינית – הוא חשוף לתביעה מצד העובדת המתלוננת.
אז נכון שבתקנות כתוב שצריך לשמור גם על כבודו של מי שמתלוננים נגדו, אבל בדרך כלל הזהירות המופלגת היא מפני המתלוננת. שחס וחלילה לא תגיש נגד המעסיק תביעה על הטרדה מינית או על הפרת חובות המעביד לפי החוק והתקנות.
החשבון פשוט:
מה עדיף למעסיק, תביעה מעובדת שעשויה לגרום למקום העבודה נזק תדמיתי כמי שנותן יד להטרדה מינית ולא שומר על סביבת עבודה בטוחה; או תביעה מעובד שאומר שזכויותיו לא כובדו. מקסימום שיתבע, אנחנו את שלנו עשינו. תביעה ממתלוננת מזיקה יותר מתביעה על כך שכביכול עשינו יותר מדי נגד המטריד.
בשלב הזה גם אם העובד ישלח מכתב שמה שנעשה הוא עוול וחוסר צדק, לא בטוח שמקום העבודה בכלל יקשיב. התחנה הבאה, אחרי הסיכום וההמלצות לפי התקנות, היא החלטת המנהל והוא יחליט לפי המלצות הממונה על ההטרדה המינית האם לנקוט הליך משמעתי, לפטר, לנזוף, לעבור הלאה עם הנחיות לריענון נהלים. קשת הצעדים מגוונת.
בינתיים כבר יש קביעה כי העובד ביצע הטרדה מינית, שזו עוגמת נפש בפני עצמה, ללא הליך שמתקרב להיות הוגן. אני מדגישה: לאו דווקא כי המעסיק לא הוגן או לא בסדר, אלא כי המחוקק נתן לו תפקיד שאין לו את הכלים לבצע אותו. המעסיק לא יכול למסור לעובד את הראיות שהביאו ל”הרשעתו” בהטרדה מינית, כי הכול צריך להיות דיסקרטי.
אם היה זה בית משפט, היו כתבי טענות, עדים, ראיות בקלפים פתוחים, חקירה נגדית, סיכומים שבהם יש אפשר לצדדים לשכנע, להשמיע טענותיהם, גם המשפטיות. גם יש אפשרות לערער על פסק הדין.
מה לכל אלה ולמעסיק?
שלא לדבר על כך שהמעסיק צריך לבצע את כל הבירור בהליך בזק של כמה ימים, שאם לא כן הוא חשוף לתביעה על הפרת התקנות.
ומי זו בכלל אותה ממונה שבידיה הפקיד המחוקק את מלאכת הבירור, קבלת הגרסאות וכתיבת “פסק הדין”? במקרה הטוב עברה קורס
במקרה הטוב הממונה עברה קורס. מי שעושה את הבירור הוא בדרך כלל עובדת של המעסיק, שאולי קיבלה קורס ממונות ובו הסבר על החוק והנחיות איך לנהל את ההליך לפי התקנות. ומי מעביר את הקורס? ואיך נוודא שפסיקת בתי הדין לעבודה עומדת לנגד עיניה? לא פעם נתקלתי שממונות פותחות את החוק והתקנות כשמגיעה התלונה הראשונה.
ומה אם האחראית נתונה למרותו של אותו מנהל שעליו מתלוננים? או יש לה חשבון אישי קודם נגדו?
או שהמנהל שעליו מתלוננים על הטרדה מינית נחוץ לארגון ומהווה אחת מאושיותיו?
או שהמנהל שעליו מתלוננים על הטרדה מינית הוא אח של הבעלים? ברור שלגבי עובד שכזה לא יהיה אותו דין כמו עובד שאפשר להחליפו בנקל.
או שלאחראית על הטרדה מינית יש דעות קדומות נגד המנהל שעליו מתלוננים שהוא נודניק ושבעבר מישהי אמרה שהטריד אותה.
או הפוך. שהמתלוננת ידועה כאחת שאין לה בעיות תקשורת ומפגינה לשונה המשוחררת בענייני מין ולאחראית נדמה שזה שיקול בהחלטתה אם היתה פה הטרדה מינית.
או המתלוננת היא עובדת עם בעיות משמעת, או שפה עילגת, או אסרטיבית בהתנהגותה הכללית, ולכן האחראית לא מאמינה לה שהיא עברה הטרדה מינית.
או אחראיות שנותנות הערות לעובדות בשעת הבירור, זה הכול בגללך כי את מתלבשת פרובוקטיבי.
או אחראיות שעושות כביכול בירור לפי הספר, כשהתוצאה הסופית ידועה מראש. לאיש בארגון אין כוונה להכתים את שמו של העובד שנגדו התלוננו, שהוא עובד מרכזי, מי שהכנסות החברה בנויות עליו. אש יש הסכמה שבקריצה שדוח יהיה, אבל הייעוץ המשפטי ידאג לכך שמסקנה על הטרדה מינית לא תהיה.
או הפוך. מראש יודעים שתהיה מסקנה של הטרדה מינית. לא לוקחים סיכון עם כל השיימינג וה-MeeTOO.
לא הסכמת לפוליגרף? מיs מורידים נקודות בבירור.
ישנן אחראיות ששולחות את הצדדים לבדיקת פוליגרף. זו בדיקה שממצאיה אינם קבילים בבתי הדין, אלא בהסכמת הצדדים. אבל איך יכולים העובדים לסרב, שאז סירובם יכול להוריד להם נקודות בבירור?
מעסיקים נותנים פרשנות לחוק ולתקנות לפי האינטרסים שלהם, שהם בדרך כלל מניעת תביעות ושקט תעשייתי. העיקר שהעובדת לא תגיש תביעה על הטרדה מינית ועל הפרת חובות המעסיק. לחלופין, מעסיק יעשה הכול כדי לשמור על המנהל שהוא לב הארגון, שבלעדיו אין עסק.
המעסיק כותב דוח הטרדה מינית כדי לרצות את העובדת ולא “לחמם” אותה
לא פעם נתקלתי במעסיקים שכל כך נבהלים מכך שמוגשת תלונה על הטרדה מינית, מבועתים מהאפשרות ששמם הטוב ייפגע בשל תביעה אפשרית של עובדת על הטרדה מינית, שהם עושים הכול כדי לרצות אותה. נכון, הדברים שהיא מייחסת לעובד ששאל אותה אם היא נשואה, או נישק אותה בלחי לחג שמח, אינם מהווים הטרדה מינית. אבל המעסיק רוצה שקט ולכן כותב דוח שנועד להרגיע את העובדת ולא “לחמם” אותה. זה ספק הטרדה מינית, המעסיק כותב, אבל העובד ננזף וקיבל התראה.
אז אולי המסקנה אינה בדיוק הטרדה מינית, אבל התוצאה הסופית, נזיפה, דומה לסנקציה הננקטת נגד מטרידים. שרק העובדת לא תיפגע.
או במקרה שיש הטרדה מינית הנחשבת לקלה יחסית, כמו התייחסות מינית חד פעמית שאינה מעליבה, אבל המעסיק עושה שריר ונוקט בעונש לא מידתי של פיטורים.
קיראו עוד באתר של עו"ד מיה צחור:
או מעסיקים שמקלים ראש בהטרדה מינית שאין בה כוונה מינית
דוגמאות לא חסר לגבי דרך החתחתים שעוברות מי שבחרו להתלונן על הטרדה מינית במקום העבודה. אני רואה דוחות של מעסיקים שבינם לבין החוק והפסיקה ולא כלום. למשל, מעסיקים המקלים ראש בהתייחסות מינית מבזה, ואם זה לא נגיעות או הצעה מינית, הם לא רואים בכך הטרדה מינית, למרות כל מה שכתוב בפסיקת בתי הדין לעבודה.
יחסי מרות? הביתה. מה זה משנה אם לא הוכח ניצול יחסי מרות
יחסי מרות? הביתה. למרות שצריך להוכיח ניצול יחסי מרות. לפי פסיקת בתי הדין, לא די שיש יחסי מרות, צריך להוכיח ניצול יחסי מרות על מנת שהיחסים בהסכמה ייחשבו להטרדה מינית. יש מעסיקים הסבורים כי עצם העובדה שיש מערכת יחסים כלשהי בהסכמה בין שני עובדים בארגון, זו הטרדה מינית. האפשרות לשקול מסקנה הגיונית יותר של עבירה משמעתית כלפי מקום העבודה, ולא עבריינות מין, אינה באה בחשבון.
הפוסט שלי בעיתונות
ביום 8.6.17 התפרסמה בעיתון גלובס כתבה המצטטת אותי כי יש להוציא מידי מעסיקים את החובה לחקור תלונות על הטרדה מינית. בינתיים נוספות עוד ועוד דוגמאות.
