הטרדה מינית מהי מסגרת יחסי עבודה?

כשמדובר בהצעות מיניות חוזרות או בהתייחסויות מיניות חוזרות, התנהגות המציע תיחשב להטרדה מינית גם אם העובד לא הראה כי אינו מעוניין בהצעות או בהתייחסויות האמורות. מתי? כאשר מדובר בעובד במסגרת יחסי עבודה, תוך ניצול מרות ביחסי עבודה.

כפי שכתבתי בעמוד ובו ההגדרות מהי הטרדה מינית, לא צריך להגיד “לא” במקרה כזה. אבל מהי אותה מסגרת יחסי העבודה? 

האם הטרדה מינית שמתרחשת בנסיעה משותפת תיחשב להטרדה שנעשתה ב”במסגרת יחסי עבודה”, שכן היא לא נעשית במקום העבודה? 
ומה עם צימר? 
או סופשבוע משותף של החברה?
אירוע חברתי של החברה?
חתונה של אחד העובדים?

איך מוגדר בחוק המונח “מסגרת יחסי העבודה”, ניצול מרות לא רק בעבודה, אלא בכל מקום

המונח “מסגרת יחסי העבודה” הוגדר בחוק למניעת הטרדה מינית כך:
“מקום עבודה, מקום אחר שמתנהלת פעילות מטעם המעביד, תוך כדי עבודה, או תוך ניצול מרות ביחסי עבודה בכל מקום שהוא”. 

הטרדה מינית מסוג ניצול יחסי מרות הוחרגה מהגדרת מסגרת יחסי עבודה כך שתיחשב למסגרת יחסי עבודה בכל מקום שהוא. ולא רק “מקום עבודה, מקום אחר שמתנהלת פעילות מטעם המעביד, תוך כדי עבודה”.

ומה אם “המטריד” מועסק על ידי חברת כוח אדם? או המתלוננת מועסקת בחברה למיקור חוץ? האם זה “מסגרת יחסי העבודה”?

בית הדין הארצי לעבודה קבע כי תובענה בקשר להטרדה מינית בעבודה בין עובדים המועסקים על ידי מעסיקים שונים והעובדים במקום עבודה אחד, באה אף היא בגדר סמכותו הייחודית של בית הדין לעבודה. 

בהתאם לפסיקה, יש להחיל פרשנות מרחיבה על הביטוי “מסגרת יחסי עבודה”, וזאת לאור תכלית החוק וכמתחייב מהגשמת מטרותיו ויישומן על יחסי עבודה, כך שההגנה מפני הטרדה מינית והתנכלות, תחול על כל מי שמתקיימת בהם זיקה מהותית ל”מסגרת יחסי העבודה”, כאשר מקום העבודה המשותף הוא מרכז הכובד של הזיקה הנ”ל.

הדרישה לקיומה של זיקה מהותית בין “מסגרת יחסי העבודה” להטרדה המינית, ההתנכלות, ואחריות המעביד/ים, נובעת מהזיקה הפיסית של העובדים למקום העבודה, משהותם במקום העבודה בזמן העבודה, וממעורבוּתם בענייני עבודה. 

עצם הקשר של היחסים לשגרת העבודה ומהלכיה עשוי להוות קרקע פורייה להיווצרות הזדמנות להטרדה מינית או התנכלות במקום העבודה, בו נמצאים העובדים בכפיפה אחת במסגרת יחסי עבודה.

סמכות ייחודית לבית הדין לעבודה בתביעות הטרדה מינית, מתי?

המבחן: זיקה מהותית פיסית בין מקום העבודה להטרדה המינית

נניח עובדת סיעוד עובד בביתו של קשיש והבן שלו בא לבקרה. האם נאמר שזו מסגרת יחסי עבודה? שכן הוא לא ממונה עליה ולא משלם את שכרה. 

השאלה נבחנה בפסיקת בית הדין הארצי. נקבע כי יש לתת פרשנות מרחיבה לביטוי מסגרת יחסי עבודה. על הזיקה המהותית של המטרידים והמוטרדים הפוטנציאליים ל”מסגרת יחסי העבודה” והמעגלים המשיקים למערכת זו, ניתן ללמוד, בין היתר, משגרת העבודה ואופיה, ממקום העבודה הפיסי, מסוג התפקיד ואופיו, מן האינטראקציה המתחייבת ממילוי התפקיד, ומהפיקוח על ממלאי התפקיד.

לכן עת מדובר בעבודה בטיפול באדם סיעודי בביתו, יש לראות בילדיו, כ”ממונה מטעם המעסיק”, כמו גם כ”בעל מרות” ביחסי עבודה, וזאת, גם אם אינם בגדר “מעסיק” לעניין החבות בתשלום שכר עבודה ותנאים סוציאליים.

לאור נסיבותיה המיוחדות של העסקה זו, חזקה היא כי ילדי המטופל הם בבחינת ממונה כאמור או בעל מרות, וזאת אלא אם הוכח אחרת. במקרה הנדון, אישר המשיב בעדותו כי בסופי השבוע בהם שהה בבית אמו הוא זה שנתן למערערת הנחיות לפחות בעניין חופשתה של המערערת, ואף בית הדין האזורי קבע כי הוא נתן הוראות למערערת בסופי השבוע בהם שהה בבית אמו. 

עולה כי אף שלא היה “מעסיק” לעניין חבות בתשלום שכר עבודה ותנאים סוציאליים, היה המשיב בבחינת ממונה מטעמו של המעסיק, ובעל מרות ביחסי עבודה.

• יחסים בהסכמה בעבודה – רומן או ניצול מרות?  
• הטרדה מינית בעבודה שאלות ותשובות
• הפרת חובות המעסיק בקשר לתלונות הטרדה מינית

אירוע הטרדה מחוץ לשעות העבודה, לא במקום העבודה ולא על ידי ממונה: האם מסגרת יחסי עבודה?

המתלוננת טענה כי התובע נוהג להטריד אותה במסגרת שעות העבודה וכן לאחר שעות העבודה ושהיא חשה מפוחדת ומאוימת ממעשיו. המתלוננת טענה שהיא פעם אחר פעם דחתה את חיזוריו האובססיביים של עמיתה לעבודה.

בפסק הדין נדחתה הטענה כאילו מעשה ההטרדה אירע מחוץ לשעות העבודה ולכן אין למעסיק סמכות לדון בתלונת התובעת. באותו עניין התלונה הוגשה נגד עמית לעבודה ולא נגד ממונה.