נשים בהריון המחפשות עבודה יודעות שהסיכוי למצוא נמוך. מעסיקים פשוט לא מקבלים נשים בהריון. יש לכך כמה סיבות:
עד שהעובדת משתלבת בעבודה, היא צריכה לצאת לחופשת לידה. אם העובדת בהריון עובדת יותר משישה חודשים, אסור למעביד לפטר אותה והוא יצטרך לקבל לשם כך היתר ממשרד התמ”ת. שישה חודשים הם תקופה קצרה בשביל מעביד כדי לראות אם העובדת מתאימה לו ולפני שהוא יודע אם הוא מרוצה, הוא כבר כבול באיסור לפטר.
גם אם המעביד יחליט שהעובדת לא מתאימה לו, עוד לפני שישה חודשים, קיים מבחינתו הסיכון שהיא תטען שהפיטורים קשורים בהריון וזו אפליה.
והכי חשוב: למעביד אסור לפטר עובדת אחרי חופשת לידה במשך ששים יום, לא משנה כמה זמן היא עבדה אצלו. זאת אומרת שגם אם העובדת באה למלא מקום שלושה חודשים והיא יוצאת לחופשת לידה, אסור לפטר אותה ששים יום אחריה ועוד צריך לשלם לה שלושים ימי הודעה מוקדמת.
כלומר, גם אם יש מעסיק שיש לו נכונות להעסיק עובדת בהריון, העובדה שהוא כבול אליה עוד שלושה חודשים, בלי קשר אם היה שבע רצון מתפקודה, גורמת לו לחשוב פעמיים.
כותבת האתר, עו”ד מיה צחור, יותר מ-25 שנות ניסיון בדיני עבודה, אפליה בעבודה, פיטורים בהריון ואחרי חופשת לידה, הטרדה מינית בעבודה. ייעוץ משפטי וייצוג, גישור.
לפניות
הפתרון: הסכם לתקופה קצובה
לפלונטר הזה יש בנסיבות מסוימות פתרון וקוראים לו הסכם לתקופה קצובה. זהו פתרון שמשרת את האינטרסים של שני הצדדים, גם של המועמדת בהריון שרוצה להתקבל לעבודה, וגם של המעסיק. ואסביר.
מתי למעביד אסור לפטר אשה בהריון, אלא בהיתר ממשרד התמ”ת (גם אחרי חופשת הלידה)? במקרה של פיטורים וכן במקרה של אי-חידוש חוזה עבודה לתקופה קצובה שהוא אחד מאלה:
חוזה עבודה לתקופה קצובה של שנים עשר חודשים או יותר;חוזה עבודה לתקופה קצובה הפחותה משנים עשר חודשים, שהאריך או שחידש העסקה קודמת שהיתה סמוך לפני תחילת תוקפו של החוזה.
אם המעסיק והעובדת תוחמים את תקופת העבודה של העובדת לתקופה קצובה הפחותה משנים עשר חודשים, אי חידושו אינו מצריך היתר ממשרד הכלכלה והצדדים יכולים להיפרד. זה נכון שעובדת תשמח לחוזה לתקופה בלתי קצובה, שכן אז עומדת לה ההגנה מפני פיטורים גם 60 יום לאחר חופשת הלידה, אבל אם האינטרס הוא לעבוד עד הלידה, ולנסות להוכיח את עצמה במקום עבודה, זו דרך אלגנטית הנותנת מענה הגון לשני הצדדים.