פגעו בזכויותיכם/ן? חכו לפני שאתם מראים למעסיק את החוק

מעסיקה או מעסיקה קוראים לעובדת לשיחה ומודיעים לה שהיא מפוטרת. בתגובה היא אומרת שהיא בהריון. המעסיק אומר שהוא לא מתכוון לבקש היתר ממשרד הכלכלה (התמ”ת), אז מה אם היא בהריון, משום שהחליט על הפיטורים לפני שהודיעה לו על ההריון. גם שימוע לא נראה לו שצריך לעשות. 

מעסיק מודיע לאשה אחרי חופשת לידה שאין לה מה לחפש במקום העבודה, שהוא מעדיף את המחליפה, אם היא מתעקשת לחזור, שתחזור לחודשיים שהוא חייב לפי חוק עבודת נשים, אחרי זה הוא מפטר אותה.

שני המקרים האלו הם הפרות לכאורה של חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. אסור לפטר אחרי חופשת הלידה, או להגיד לעובדת תחזרי ל-60 יום ואחרי זה הביתה. גם אסור לשנות לה את התפקיד.

הטעות שהופכת את הקערה המשפטית על פיה

והעובדת? 
מי רוצה לעבוד במקום שלא רוצים אותה, בטח אחרי חופשת הלידה. בהריון לעיתים אין ברירה. הפיטורים האלה, בפרט אחרי הלידה, כל כך מקוממים שהיא מתרעמת ואז עושה את הטעות שהופכת את הקערה המשפטית על פיה:

במקום לקחת את הנסיבות, לבדוק, להתייעץ, לראות מה עושים הכי טוב, אולי תביעה כספית, אולי לדרוש שישלם על התקופה שבה אסור לפטר בלי שתעבוד. כי כך קובעת הפסיקה, עובדת לא חייבת לעבוד אחרי חופשת הלידה במקום שבו נמסר לה מראש כי תפוטר. העובדת מוחה בפני המעביד על ההחלטה לפטר אותה, או לא להחזיר אותה לעבודה, או לפטר בלי היתר, או לפטר ללא שימוע. 

אין בעיה, את לא מפוטרת, תמשיכי לעבוד. הנה הכסא החדש שלך

וכך היא הולכת לאינטרנט, מוציאה חוקים ופסיקות, לפעמים מהאתר שלי, ומראה לו: אתה רואה? אסור! אתה מפר את החוק. והמעסיקה מסתכלת, בוחנת, ואומרת אוקיי, את לא מפוטרת. תחזרי לעבוד, אני לא מפטרת אותך.

אבל אמרת לי שזה לחודשיים?

אז אמרתי, תחזרי וזהו. 
רצית שימוע? בבקשה שימוע.

או אם המעביד לא עשה שימוע לפני פיטורים, מה שגם יכול לשמש בידה עילת תביעה נגדו, או דרישה לפיצוי כספי, עכשיו הוא יעשה. יזמין אותה לשיחה, לפי הספר.

רצית שימוע?

קיבלת, עכשיו אני בסדר.

או המעסיקים שמפטרים בלי היתר, כך שהעובדת יכולה לתבוע פיצויים עונשיים ושכר עד הלידה, ואחרי ה”ייעוץ” שהם מקבלים מהעובדת מבקשים בקשה להיתר. הכול חוקי. 

וכשבאים אליי לשיחת ייעוץ אני תמיד אומרת, אבל לאחר מעשה, למה אתן יועצות משפטיות של המעביד? הוא שילם לכן על זה? מה יצא לכן?  אם הנפנוף הזה בחוק היה מביא להחזרת דברים לקדמותם, לכך שהגלגל יחזור לאחור ועכשיו העובדת תחזור לעבודתה אחרי חופשת הלידה באותו תפקיד, המחליפה תשוב אל מקומה, הייתי יכולה להבין את הייעוץ-חינם הזה.

עובדת שזכויותיה נפגעו, תנאי עבודתה הורעו בשל ההריון ואחרי חופשת הלידה, לא צריכה לייעץ למעביד. אם הנפנוף הזה בחוק היה מביא להחזרת דברים לקדמותם, לכך שהגלגל יחזור לאחור ועכשיו העובדת תחזור לעבודתה אחרי חופשת הלידה באותו תפקיד, המחליפה תשוב אל מקומה, הייתי יכולה להבין את הייעוץ-חינם הזה.

עובדת שזכויותיה נפגעו, תנאי עבודתה הורעו בשל ההריון ואחרי חופשת הלידה, לא צריכה לייעץ למעביד. אם הנפנוף הזה בחוק היה מביא להחזרת דברים לקדמותם, לכך שהגלגל יחזור לאחור ועכשיו העובדת תחזור לעבודתה אחרי חופשת הלידה באותו תפקיד, המחליפה תשוב אל מקומה, הייתי יכולה להבין את הייעוץ-חינם הזה.

אבל בדרך כלל זה לא כך.

המעביד פשוט מתקן את דרכיו, נוהג לפי הספר, והעובדת תמצא את עצמה, במוקדם או במאוחר, מפוטרת, או במצב משפטי הרבה יותר מסובך, כלומר יותר נוח למעסיק.
נניח היא מחליטה שהיא לא רוצה לחזור לעבודה כי הקריאה שלו לחזור אחרי חופשת הלידה היא מס שפתיים, לכי תוכיחי דבר כזה. המעביד כבר חכם יותר והוא יכתוב לה שחור על גבי לבן לחזור לעבוד. 

אין קייס ואין עבודה

אז אין קייס, ואין עבודה, אבל יש ייעוץ משפטי למעביד, שלא הועיל במאום לעובדת. 

ולכן, פגעו בזכויותיכן/ם? נכון שהדבר הכי טבעי זה להראות למעסיק שמה שעשה בל ייעשה. ואני אומרת, בטרם מעשה: להתאפק, זו טעות! עדיף ללכת לייעוץ משפטי שבו העובדת תראה איך היא מיטיבה את זכויותיה היא ולא של המעביד.