ניצול יחסי מרות בעבודה

בעל המרות צריך להראות סממנים של מערכת יחסים שגם חיצונית למסגרת יחסי העבודה. אמנם, ייתכן שמערכת יחסים שכזו נולדה במקום העבודה. הוא צריך להראות שמערכת היחסים איננה בעלת זיקה בלעדית לעבודה. כך, למשל, אם יוכיח פגישות לא בשעות העבודה ולא במקום העבודה. מערכת יחסים של יחסי מין מזדמנים, לא מחייבת ובלי קרבה הדדית, תיחשב להטרדה מינית של ניצול יחסי מרות בעבודה.

לפי חזקת ניצול המרות כל רומן בעבודה הוא ניצול מרות?

בקשר בין בעל מרות לבין מי שכפופה לו בעבודה נקודת המוצא היא היא שהעובדת לא היתה מעוניינת בקשר המיני, אבל לא נתנה לכך ביטוי חיצוני.  ההנחה נובעת מפערי הכוחות ביניהם. כך שגם אם היתה הסכמה מצידה, ההנחה הראשונית שזו לא היתה הסכמה אמיתית. המנהל הוא זה שצריך להוכיח שלא היה פה ניצול יחסי מרות. כלומר שהוא לא היתנה את יחסי המין בהטבה כלשהי, שמערכת היחסים היתה "רומן", קשר שוויוני בין שני אנשים בוגרים, בהסכמה ובכבוד הדדי. עליו להוכיח שזה לא קשר של מין מזדמן במקומות מסתור בעבודה, ובשעות העבודה. 

כלומר, אם בתביעות רגילות נטל הראיה הוא על התובע, הרי שבתביעות על ניצול מרות בעבודה, אם העובדת מוכיחה שהתקיים קשר בהסכמה – נטל ההוכחה על המנהל שאין מדובר בהטרדה מינית של ניצול יחסי מרות.

אז מתי זה ניצול יחסי מרות בהטרדה מינית ומתי רומן?

כמו בהרבה דברים, גם כאן מה שקובע בשאלת ההטרדה המינית הוא ההקשר ומכלול הנסיבות. לכן אם רוצים לבחון האם הקשר הוא ניצול יחסי מרות, כלומר הטרדה מינית, או רומן "כשר", מבחינה משפטית, מוטב לגשת לייעוץ משפטי אצל עורכת דין ניצול מרות בעבודה.

מה קורה כשהרומן נגמר?

מי הולך הביתה כשהרומן מסתיים? לא קשה לנחש. לא מעט מהפונות אליי מספרות כי התנהל רומן בהסכמה, אין להן טענה לגבי ניצול יחסי מרות, בטח שלא לגבי הטרדה מינית (הוא לא הטריד אותי, הסכמתי, יזמתי, אפילו קצת התאהבתי), אבל כאשר בסופו של דבר הקשר הסתיים מי שמשלם את המחיר ומאבד מקום עבודה זו העובדת.לא כי המנהל אמר לה עכשיו אין קשר אז את הולכת הביתה, אלא כי מטבע הדברים פשוט אי אפשר לנהל יחסי עבודה תקינים וענייניים אחרי רומן שהסתיים.

בפגישת הייעוץ אני מבינה שאמנם לעובדת אין טענות על הטרדה מינית או ניצול יחסי מרות, אם כי כל הסממנים העובדתיים מצביעים על כך שמדובר בניצול יחסי מרות, לפי אמות המידה שנקבעו על ידי בתי המשפט (מין מזדמן, היעדר דיווח, הטבות פה ושם).

לפעמים מתברר בייעוץ המשפטי שזה לא היה רומן אלא הטרדה מינית

העובדת לא מודעת לכך שקשר בהסכמה בינה לבין הבוס אינו רומן, אלא ניצול יחסי מרות לעיתים לוקח לעובדת שנים להיווכח בדיעבד, שאותו קשר שאותו היא ראתה כ"רומן", לא היה אלא הטרדה מינית תוך ניצול יחסי מרות. למשל, כאשר העובדת ניסתה במשך הזמן להפסיק את הקשר, הדבר היה לא אפשרי בגלל יחסי העבודה. עובדה, הרומן הסתיים והיא בחוץ. ולפעמים זה באמת קשר שבינו לבין מרות אין שום דבר ובכל זאת מתעוררת בעיה, לעבוד יחד אי אפשר יותר.

פס"ד: בניגוד לרושם שניסתה התובעת ליצור, היה זה רומן

בפסק דין שניתן בבית הדין האזורי באר שבע נשללה הטרדה מינית בקשר בין מנהל לעובדת הכפופה לו. בית הדין דחה את הרושם שביקשה התובעת ליצור כאילו הנתבע כפה עצמו עליה וניצל אותה, ואילו היא היתה צד פאסיבי, ללא יוזמה ושיתוף פעולה, אלא מופעלת ליחסי מין.

יחס מועדף ברומן לא מצביע בהכרח על ניצול יחסי מרות

גם אם נהנתה התובעת מיחס מועדף במקום העבודה, אך טבעי הדבר בהתחשב ביחסי הקִרבה שבינה לבין הנתבע, ואין זה מצב שבו לכאורה מתנה בעל המרות את קידומה בעבודה של הכפופה לו בקיום יחסי מין ביניהם.

פס"ד בתביעת בגין ניצול יחסי מרות בעבודה: המנהל הוכיח קשר זוגי

פסק דין נוסף שדחה טענה של הטרדה מינית ניתן בעניינה עובדת שעבדה אצל הנתבע במשך עשר שנים כמזכירתו והגישה נגדו תביעה על הטרדה מינית והתנכלות במקום העבודה. נקבע כי הנתבע הוכיח שזה היה קשר זוגי של ממש במשך כמה שנים.

התובעת מצדה ראתה בקשר בין השניים קשר של ידועים בציבור, מינתה את הנתבע כאפוטרופוס לבנה, קשרה קשרי ידידות וחברות עם משפחתו ונעזרה בנתבע, בין אם מבחינה כלכלית ובין בהליכים ועניינים משפטיים שונים.

התובעת החליטה באופן עצמאי על סיום הקשר הזוגי בין השניים, כאשר נמצא כי יחסי העבודה בין הצדדים הסתיימו בהסכמה. לפיכך, לא הוכחה עילת תביעה מכוח החוק למניעת הטרדה מינית ו/או החוק לשוויון ההזדמנויות בעבודה.

עורכת דין יחסי מרות: הרומן הסתיים ואין עבודה. מה עושים?

זאת שאלה לייעוץ משפטי. אפשר לטעון רק כנגד הפסקת העבודה, ולגייס לשם כך את חוק שוויון הזדמנויות בעבודה האוסר אפליה, וכן את עקרונות תום הלב. ואפשר לכלול בתביעה גם טענות על טיב הקשר. האם היה קשר שבנוי בעיקר על מין? האם הממונה דיווח?

האם הפריד מרות? מה עשה מקום העבודה כאשר ידע על הקשר? אולי בכל זאת תימצא עילה מכוח החוק למניעת הטרדה מינית. בייעוץ המשפטי בוחרים בפעולה שמתאימה לנסיבות העניין וההקשר המשפטי, והכי חשוב – לעובדת עצמה.

פס"ד: עובדת תשלם פיצוי של 55,000 שקל כי נדחתה טענה של ניצול יחסי מרות 

בפסק הדין התייחס בית הדין לשאלת ניצול יחסי המרות וקבע כי מערכת היחסים היתה רומן ולא הטרדה מינית מסוג ניצול יחסי מרות. היו יחסים במשך שנים בין העובדת לבוס שלה, מתנות, צימרים,. העובדת טען כי הבוס אנס אותה אך טענה זו נזנחה בסיכומים. התברר כי העניין התפוצץ כאשר העובדת גילתה שהבוס מנהל מערכת יחסים עם עוד עובדת.
המסקנה היא שלא כל רומן שלא עלה יפה הוא ניצול יחסי מרות.

אם העובדת יזמה את הרומן, האם גם אז ניצול מרות בהסכמה? 

כמעט בכל תיק אני מנהלת על ניצול מרות בעבודה, הטענה של המנהל: היא התחילה, התאהבה בי. 

ממש התאהבה..מה יש לבחורה בת 30 עם איש בגיל כפול משלה אלמלא היה לו מעמד?

גם אם העובדת יזמה את הקשר המיני או "פיתתה" ואפילו "התאהבה", עדיין התנהגות המנהל יכולה להיחשב להטרדה מינית. בתי הדין קבעו כי אין מקום לקבוע כלל שאם עובד יוזם את יחסי המין אז אין ניצול יחסי מרות. זה כן יכול להשפיע על גובה הפיצוי הכספי בפסק דין נגד בעל המרות, אבל לא לעצם הקביעה שזה ניצול מרות. אם כך, סוגיית היוזמה אינה מהווה כלל זיהוי בבחינת השאלה האם זה ניצול מרות ביחסי עבודה. כל מקרה צריך להיבחן על פי נסיבותיו שלו. 

מנהל שנענה לפיתוי זה ניצול מרות בעבודה

בית הדין הארצי אינו מתרשם מטענה זו וקובע: מנהל שנענה ל"פיתוי" מנצל את המרות. וכך במילותיו של בית הדין הארצי: 

ישקול הממונה את צעדיו, וככל שזיהה יוזמה או פיתוי מצידה של עובדת, אשר קשורות קשר ישיר להיותו בעל היכולת לשמר או להיטיב את מעמדה של אותה עובדת – הרי שהאחריות להימנע ממגע מיני עמה מוטלת עליו. שכן, הבחירה להיענות ל"פיתוי" בנסיבות מעין אלו, היא היא ניצול יחסי המרות שיש לו כלפיה.

תביעה בגין ניצול יחסי מרות

אם אתם שוקלים להגיש תביעה על ניצול יחסי מרות, מומלץ לשקול ללכת לייעוץ משפטי אצל עורך דין הטרדה מינית בעבודה.

בייעוץ המשפטי אצל עורך דין ניצול יחסי מרות,  צריך לבדוק האם הקשר בהסכמה עם המנהל הישיר הממונה הוא אכן ניצול מרות. בשלב השני לבדוק מהן ההוכחות לניצול מרות ומה אפשרות הפעולה המתאימה ביותר. אם אתם מתלבטים האם להגיש תלונה על הטרדה מינית במקום העבודה או תלונה במשטרה, ייעוץ משפטי אצל עורך דין ניצול יחסי מרות יכול להיות לכם כתובת.

ניצול יחסי מרות – חובות מעסיק

אם נודע למעסיק על קשר בהסכמה בין מנהל בעל מרות לבין עובדת עליו לפתוח בירור הטרדה מינית. כלומר לזמן את שני הצדדים ולבדוק איתם את מהות הקשר: האם זה ניצול יחסי מרות בהטרדה מינית. זה בכלל לא משנה אם הוגשה תלונה על הטרדה מינית או תלונה על ניצול מרות בעבודה. החובה של מעסיק לפעול היא מרגע שנודע לו. מספיק שיש שמועה במקום העבודה על קשר מיני בין מנהל לעובדת. 

לעיתים מעסיק יגיע למסקנה שאמנם לא היתה פה הטרדה מינית, אבל היתה הפרת משמעת או התנהגות לא הולמת. ולו מפני שהמנהל לא דיווח למעסיק על הקשר בהסכמה או על הרומן עם העובדת, ולא הפריד את המרות. באתר אני מביאה פסק דין שניתן בעת האחרונה שבו בית הדין לא מצא פגם בפיטוריו של מרצה שניהל קשר מיני עם סטודנטית.

בוטל פסק דין שקבע פיצוי חריג של מיליון שקל על ניצול מרות ביחסי עבודה

בית הדין האזורי לעבודה קבע פיצוי חריג, חסר תקדים, לעובדת בחברת הסעות שנוצלה מינית על ידי המנהל. בית הדין הארצי הפך את קביעותיו של פסק הדין וקבע כי מדובר ברומן בהסכמה לכל דבר ועניין, לא ניצול יחסי מרות. בית הדין קבע כי לא התקיימו יחסי מרות בין הצדדים, וגם אם היו קיימים יחסי מרות, אין מדובר בהטרדה מינית, כי היו יחסים בהסכמה בין הצדדים, שהתקיימו מחוץ לסביבת העבודה.

במקרה זה המערער לא שימש כאחראי או ממונה על העובדת, הוא לא יכול היה לקבוע לה את סידור העבודה ומתכונת נסיעותיה, או להשפיע באופן ישיר או עקיף אחר על עבודתה, תנאי עבודתה או הכרוך בעבודתה.

אם אין יחסי מרות לא קמה חזקת ניצול המרות

לא ניתן להתעלם מקיומו של פער היררכי מסוים בין המערער למשיבה, גם אם אינו מגיע לכדי ״יחסי מרות״, שנובע מפערי גיל, ותק כמו גם מהיכרותו של המערער עם המערכת ובעלי התפקידים בה. מצב ביניים זה מצדיק בחינה זהירה וקפדנית יותר של הסכמת העובדת להיכנס לקשר עם המנהל ולהתמיד בו, ורף ראייתי גבוה יותר על מנת להשתכנע כי מדובר במערכת יחסים הדדית מתוך רצון חופשי ומלא. בחינה זו מעלה כי לא הוכח שהמנהל הטריד מינית את העובדת.  בזמן אמת זו היתה מערכת יחסים שהתקיימה מתוך רצון ובחירה שכללה את כל תחומי החיים ולא הצטמצמה רק למקום העבודה וגם לא ליחסי מין בלבד. משפחתה של העובדת לחצה עליה לסיימו, ואך בדיעבד נצבעה על ידי העובדת בצבעים אחרים של הטרדה מינית.

החוק לא אוסר רומן במקום העבודה

כאשר מדובר במערכת יחסים מוסכמת שנובעת מרצון אמיתי והדדי של הצדדים, הרי שמיידית מופרכת טענה לניצול יחסי מרות. ייתכן כי העובדת מתחרטת על מערכת היחסים. עם זאת, לא נובע מכך כי המנהל ביצע הטרדה מינית, ובפועל שני הצדדים ניזוקו כתוצאה ממערכת היחסים. לכן, אין מדובר במערכת יחסים האסורה לפי החוק. 

תביעה בגין ניצול יחסי מרות – צריך להוכיח פחד מבוס?

האם עובדת שטוענת לניצול יחסי מרות, צריכה להוכיח שחששה למעמדה, פחדה מפיטורים?  אנסח את זה הפוך: אם העובדת לא חששה מהבוס, נענתה לו לאו דווקא מהסיבה שחששה שתפוטר. האם העובדה שלא חששה למעמדה מחליש את גרסתה שהיה פה ניצול יחסי מרות בעבודה?

בית המשפט העליון דן בערעורה של עובדת בדואר שקיימה יחסי מין עם מנהל בדואר שלא היה ממונה ישיר שלה. בית הדין המשמעתי בשירות המדינה קבע כי העובדת קיימה את יחסי המין בתקוה שמנהל ידאג לקדם אותה, ומשהקידום לא הגיעה, הפסיקה את מערכת היחסים. מאחר שהיא לא פחדה מהמנהל, זו לא הטרדה מינית.

בית המשפט העליון הפך את הפסיקה הזו וקבע כי הטרדה מינית אינה בהכרח הצעה להטבה מצד המנהל תמורת קיום יחסי מין. העובדת לא צריכה להוכיח כי המנהל כפה עליה מעשים חמורים או שאיים עליה, או כי חששה מפיטורים. מספיק שהעובדת מוכיחה פערי כוחות ומעמד, לעיתים הפרש גילאים משמעותי, כדי להוכיח הטרדה מינית.

העניין התעורר לאחרונה בפסק הדין בעניין באדי שוט מעשה מגונה. באותו עניין המעשה המגונה התרחש אחרי שכבר היתה הודעת פיטורים, כלומר העובדת לא חששה שתפוטר כי ממילא כבר פוטרה. להננתם טענו הנתבעים שאם העובדת לא פחדה מפיטורים, אין מדובר בניצול יחסי מרות.

 בית הדין דחה את הטענה ונימק זאת כך: מתן אפשרות לשלילה קטגורית של יחסי מרות מרגע שבו נודע לצדדים כי יחסי העבודה עומדים להסתיים בקרוב, עלול להביא לניצול בוטה של יחסי המרות ובניגוד גמור לכוונת המחוקק בעניין הטרדה מינית בעבודה. לפיכך אין לתת משקל רב לעניין סיום העבודה הקרב.

בית המשפט: אין הכרח שהמרות תתבטא במורא או בחשש מצד זה המצוי בעמדת נחיתות. הדבר יכול לנבוע גם מיחסי מרות שהסתיימו באופן פורמאלי אך גינוני ההתנהגות ו"המרחק" שאפיינו אותם, מוסיפים לעמוד. השפעתו של בעל המרות במצבים שכאלה, גורמת לפרט שמנגד לפעול כמצוותו מתוך הערכה, רושם ויראת כבוד, ואולי אף מתוך הרגל, היוצרים אמון בתוקף המקצועי של הדברים הנאמרים, ומחלישים באופן משמעותי את רצונו החופשי של "הכפוף".

 
יחסי המרות ממשיכים גם לאחר סיום יחסי המרות הפורמליים

בעניין חנן גולדבלט נקבע כי יחסי מרות יכולים להתקיים גם לאחר סיומם הפורמלי כאשר פערי הכוחות בין הצדדים נמשכים גם מחוץ למסגרת שבה נוצרו יחסי המרות. באותו מקרה דובר בתלמידת תיאטרון אשר הסכימה להצעת המורה ללמוד אצלו שיעורים פרטיים אחרי תום הלימודים ואף חתמה איתו על חוזה ייצוג. במהלך אותם שיעורים פרטיים המורה הטריד מינית את תלמידתו. בעניין זה נקבע כי הגם שההטרדה התבצעה בשלב בו הצדדים התקשרו ביניהם בחוזה לאחר סיום הקורס, עדיין יחסי המרות המשיכו.

התוצאה דומה למצב שבו קיימים יחסי מרות פורמאליים – ההסכמה הניתנת הינה "טכנית", ואין לייחס לה משקל, שכן היא תוצאת ניצול לרעה של יחסי הכוחות".

ניצול מרות לא רק בעבודה, אלא בכל מקום

המונח "מסגרת יחסי העבודה" הוגדר בחוק למניעת הטרדה מינית כך: "מקום עבודה, מקום אחר שמתנהלת פעילות מטעם המעביד, תוך כדי עבודה, או תוך ניצול מרות ביחסי עבודה בכל מקום שהוא". 

לא ניצול מרות – במקום עבודה,  מקום אחר שמתנהלת פעילות מטעם המעסיק, תוך כדי עבודה.

ניצול מרות – בכל מקום שהוא.