ניצול יחסי מרות בעבודה

בעל המרות צריך להראות סממנים של מערכת יחסים שגם חיצונית למסגרת יחסי העבודה. אמנם, ייתכן שמערכת יחסים שכזו נולדה במקום העבודה. הוא צריך להראות שמערכת היחסים איננה בעלת זיקה בלעדית לעבודה. כך, למשל, אם יוכיח פגישות לא בשעות העבודה ולא במקום העבודה.

מערכת יחסים של יחסי מין מזדמנים, לא מחייבת ובלי קרבה הדדית, תיחשב להטרדה מינית של ניצול יחסי מרות בעבודה.

אם העובדת יזמה את הרומן, האם גם אז ניצול מרות בהסכמה? 

כמעט בכל תיק אני מנהלת על ניצול מרות בעבודה, הטענה של המנהל: היא התחילה, התאהבה בי. 

ממש..

גם אם העובדת יזמה את הקשר המיני או "פיתתה" ואפילו "התאהבה", עדיין התנהגות המנהל יכולה להיחשב להטרדה מינית. בתי הדין קבעו כי אין מקום לקבוע כלל שאם עובד יוזם את יחסי המין אז אין ניצול יחסי מרות. זה כן יכול להשפיע על גובה הפיצוי הכספי בפסק דין נגד בעל המרות, אבל לא לעצם הקביעה שזה ניצול מרות. אם כך, סוגיית היוזמה אינה מהווה כלל זיהוי בבחינת השאלה האם זה ניצול מרות ביחסי עבודה. כל מקרה צריך להיבחן על פי נסיבותיו שלו. 

מנהל שנענה לפיתוי זה ניצול מרות בעבודה

בית הדין הארצי אינו מתרשם מטענה זו וקובע: מנהל שנענה ל"פיתוי" מנצל את המרות. וכך במילותיו של בית הדין הארצי: 

ישקול הממונה את צעדיו, וככל שזיהה יוזמה או פיתוי מצידה של עובדת, אשר קשורות קשר ישיר להיותו בעל היכולת לשמר או להיטיב את מעמדה של אותה עובדת – הרי שהאחריות להימנע ממגע מיני עמה מוטלת עליו. שכן, הבחירה להיענות ל"פיתוי" בנסיבות מעין אלו, היא היא ניצול יחסי המרות שיש לו כלפיה.

תביעה בגין ניצול יחסי מרות

אם אתם שוקלים להגיש תביעה על ניצול יחסי מרות, מומלץ לשקול ללכת לייעוץ משפטי אצל עורך דין הטרדה מינית בעבודה.

בייעוץ המשפטי אצל עורך דין ניצול יחסי מרות,  צריך לבדוק האם הקשר בהסכמה עם המנהל הישיר הממונה הוא אכן ניצול מרות. בשלב השני לבדוק מהן ההוכחות לניצול מרות ומה אפשרות הפעולה המתאימה ביותר. אם אתם מתלבטים האם להגיש תלונה על הטרדה מינית במקום העבודה או תלונה במשטרה, ייעוץ משפטי אצל עורך דין ניצול יחסי מרות יכול להיות לכם כתובת.

ניצול יחסי מרות – חובות מעסיק

אם נודע למעסיק על קשר בהסכמה בין מנהל בעל מרות לבין עובדת עליו לפתוח בירור הטרדה מינית. כלומר לזמן את שני הצדדים ולבדוק איתם את מהות הקשר: האם זה ניצול יחסי מרות בהטרדה מינית. זה בכלל לא משנה אם הוגשה תלונה על הטרדה מינית או תלונה על ניצול מרות בעבודה. החובה של מעסיק לפעול היא מרגע שנודע לו. מספיק שיש שמועה במקום העבודה על קשר מיני בין מנהל לעובדת. 

לעיתים מעסיק יגיע למסקנה שאמנם לא היתה פה הטרדה מינית, אבל היתה הפרת משמעת או התנהגות לא הולמת. ולו מפני שהמנהל לא דיווח למעסיק על הקשר בהסכמה או על הרומן עם העובדת, ולא הפריד את המרות. באתר אני מביאה פסק דין שניתן בעת האחרונה שבו בית הדין לא מצא פגם בפיטוריו של מרצה שניהל קשר מיני עם סטודנטית.

בוטל פסק דין שקבע פיצוי חריג של מיליון שקל על ניצול מרות ביחסי עבודה

בית הדין האזורי לעבודה קבע פיצוי חריג, חסר תקדים, לעובדת בחברת הסעות שנוצלה מינית על ידי המנהל. בית הדין הארצי הפך את קביעותיו של פסק הדין וקבע כי מדובר ברומן בהסכמה לכל דבר ועניין, לא ניצול יחסי מרות. בית הדין קבע כי לא התקיימו יחסי מרות בין הצדדים, וגם אם היו קיימים יחסי מרות, אין מדובר בהטרדה מינית, כי היו יחסים בהסכמה בין הצדדים, שהתקיימו מחוץ לסביבת העבודה.

במקרה זה המערער לא שימש כאחראי או ממונה על העובדת, הוא לא יכול היה לקבוע לה את סידור העבודה ומתכונת נסיעותיה, או להשפיע באופן ישיר או עקיף אחר על עבודתה, תנאי עבודתה או הכרוך בעבודתה.

אם אין יחסי מרות לא קמה חזקת ניצול המרות

לא ניתן להתעלם מקיומו של פער היררכי מסוים בין המערער למשיבה, גם אם אינו מגיע לכדי ״יחסי מרות״, שנובע מפערי גיל, ותק כמו גם מהיכרותו של המערער עם המערכת ובעלי התפקידים בה. מצב ביניים זה מצדיק בחינה זהירה וקפדנית יותר של הסכמת העובדת להיכנס לקשר עם המנהל ולהתמיד בו, ורף ראייתי גבוה יותר על מנת להשתכנע כי מדובר במערכת יחסים הדדית מתוך רצון חופשי ומלא. בחינה זו מעלה כי לא הוכח שהמנהל הטריד מינית את העובדת.  בזמן אמת זו היתה מערכת יחסים שהתקיימה מתוך רצון ובחירה שכללה את כל תחומי החיים ולא הצטמצמה רק למקום העבודה וגם לא ליחסי מין בלבד. משפחתה של העובדת לחצה עליה לסיימו, ואך בדיעבד נצבעה על ידי העובדת בצבעים אחרים של הטרדה מינית.

החוק לא אוסר רומן במקום העבודה

כאשר מדובר במערכת יחסים מוסכמת שנובעת מרצון אמיתי והדדי של הצדדים, הרי שמיידית מופרכת טענה לניצול יחסי מרות. ייתכן כי העובדת מתחרטת על מערכת היחסים. עם זאת, לא נובע מכך כי המנהל ביצע הטרדה מינית, ובפועל שני הצדדים ניזוקו כתוצאה ממערכת היחסים. לכן, אין מדובר במערכת יחסים האסורה לפי החוק. 

תביעה בגין ניצול יחסי מרות – צריך להוכיח פחד מבוס?

האם עובדת שטוענת לניצול יחסי מרות, צריכה להוכיח שחששה למעמדה, פחדה מפיטורים?  אנסח את זה הפוך: אם העובדת לא חששה מהבוס, נענתה לו לאו דווקא מהסיבה שחששה שתפוטר. האם העובדה שלא חששה למעמדה מחליש את גרסתה שהיה פה ניצול יחסי מרות בעבודה?

בית המשפט העליון דן בערעורה של עובדת בדואר שקיימה יחסי מין עם מנהל בדואר שלא היה ממונה ישיר שלה. בית הדין המשמעתי בשירות המדינה קבע כי העובדת קיימה את יחסי המין בתקוה שמנהל ידאג לקדם אותה, ומשהקידום לא הגיעה, הפסיקה את מערכת היחסים. מאחר שהיא לא פחדה מהמנהל, זו לא הטרדה מינית.

בית המשפט העליון הפך את הפסיקה הזו וקבע כי הטרדה מינית אינה בהכרח הצעה להטבה מצד המנהל תמורת קיום יחסי מין. העובדת לא צריכה להוכיח כי המנהל כפה עליה מעשים חמורים או שאיים עליה, או כי חששה מפיטורים. מספיק שהעובדת מוכיחה פערי כוחות ומעמד, לעיתים הפרש גילאים משמעותי, כדי להוכיח הטרדה מינית.

העניין התעורר לאחרונה בפסק הדין בעניין באדי שוט מעשה מגונה. באותו עניין המעשה המגונה התרחש אחרי שכבר היתה הודעת פיטורים, כלומר העובדת לא חששה שתפוטר כי ממילא כבר פוטרה. להננתם טענו הנתבעים שאם העובדת לא פחדה מפיטורים, אין מדובר בניצול יחסי מרות.

בית הדין דחה את הטענה ונימק זאת כך: מתן אפשרות לשלילה קטגורית של יחסי מרות מרגע שבו נודע לצדדים כי יחסי העבודה עומדים להסתיים בקרוב, עלול להביא לניצול בוטה של יחסי המרות ובניגוד גמור לכוונת המחוקק בעניין הטרדה מינית בעבודה. לפיכך אין לתת משקל רב לעניין סיום העבודה הקרב.

בית המשפט: אין הכרח שהמרות תתבטא במורא או בחשש מצד זה המצוי בעמדת נחיתות. הדבר יכול לנבוע גם מיחסי מרות שהסתיימו באופן פורמאלי אך גינוני ההתנהגות ו"המרחק" שאפיינו אותם, מוסיפים לעמוד. השפעתו של בעל המרות במצבים שכאלה, גורמת לפרט שמנגד לפעול כמצוותו מתוך הערכה, רושם ויראת כבוד, ואולי אף מתוך הרגל, היוצרים אמון בתוקף המקצועי של הדברים הנאמרים, ומחלישים באופן משמעותי את רצונו החופשי של "הכפוף".

יחסי המרות ממשיכים גם לאחר סיום יחסי המרות הפורמליים

בעניין חנן גולדבלט נקבע כי יחסי מרות יכולים להתקיים גם לאחר סיומם הפורמלי כאשר פערי הכוחות בין הצדדים נמשכים גם מחוץ למסגרת שבה נוצרו יחסי המרות. באותו מקרה דובר בתלמידת תיאטרון אשר הסכימה להצעת המורה ללמוד אצלו שיעורים פרטיים אחרי תום הלימודים ואף חתמה איתו על חוזה ייצוג. במהלך אותם שיעורים פרטיים המורה הטריד מינית את תלמידתו. בעניין זה נקבע כי הגם שההטרדה התבצעה בשלב בו הצדדים התקשרו ביניהם בחוזה לאחר סיום הקורס, עדיין יחסי המרות המשיכו.

התוצאה דומה למצב שבו קיימים יחסי מרות פורמאליים – ההסכמה הניתנת הינה "טכנית", ואין לייחס לה משקל, שכן היא תוצאת ניצול לרעה של יחסי הכוחות".

ניצול מרות לא רק בעבודה, אלא בכל מקום

המונח "מסגרת יחסי העבודה" הוגדר בחוק למניעת הטרדה מינית כך: "מקום עבודה, מקום אחר שמתנהלת פעילות מטעם המעביד, תוך כדי עבודה, או תוך ניצול מרות ביחסי עבודה בכל מקום שהוא". 

לא ניצול מרות – במקום עבודה,  מקום אחר שמתנהלת פעילות מטעם המעסיק, תוך כדי עבודה.

ניצול מרות – בכל מקום שהוא.