דיני עבודה · הטרדה מינית · אפליה · יותר מ-25 שנות ניסיון

חיפוש
עו"ד מיה צחור

דיני עבודה · הטרדה מינית · אפליה · יותר מ-25 שנות ותק. אודות

ניצול יחסי מרות בעבודה

ניצול יחסי מרות בעבודה

תוכן עניינים

מה זה ניצול יחסי מרות בעבודה

שני אנשים מבוגרים שהכירו במקום העבודה מקיימים יחסים בהסכמה, קשר רומנטי בעבודה. בסודיות. הוא לא מנהל ישיר שלה אבל בתפקיד בכיר במקום העבודה. מה לזה ולהטרדה מינית? למה אומרים ניצול יחסי מרות אם היתה הסכמה מלאה מצד העובדת? הרי המנהל לא כפה את היחסים על העובדת, לא הפעיל כוח, והוא אפילו מתנהג בעדינות. מה חובות המעסיק אם הוא שומע על קשר של יחסי מרות בין מנהל לעובדת. האם עליו לקיים בירור הטרדה מינית כשאין שום תלונה על הטרדה מינית? או תלונה על ניצול יחסי מרות בעבודה?

ניצול יחסי מרות חוק – מתי רלוונטי בחוק למניעת הטרדה מינית

בחוק למניעת הטרדה מינית, מוזכר ניצול יחסי מרות בהקשר של שתי הגדרות הטרדה מינית: הצעות מיניות חוזרות והתייחסויות מיניות חוזרות.  צריך שני תנאים כדי שההתנהגויות ייחשבו הטרדה מינית:
 תנאי ראשון – לפחות שתי הצעות מיניות או התייחסויות מיניות.
תנאי שני – שאחרי ההצעה או ההתייחסות המינית הראשונה, העובדת (או העובד) יביעו התנגדות, סירוב, מורת רוח, ואז ההצעה או ההתייחסות השנייה תיחשב להטרדה מינית.

גדעון סער יחסי מרות לתנאי השני יש חריג:  בניצול יחסי מרות לא צריך סירוב, כאשר הצעות או התייחסויות מיניות התקיימו תוך ניצול מרות בעבודה, העובד/ת יכולה לטעון להטרדה מינית גם אם לא הראתה התנגדות. הרעיון הוא שהעובד/ת תתקשה לבטא התנגדות לאדם בעל מרות בכיר ממנה, גם בגלל מעמדו וגם בשל החשש שיפגע בה כעובדת.

יש לי יחסים רומנטיים במקום העבודה עם עובדת. מה עושים?

קיראו:

יחסי מרות פירוש

בתיק שייצגתי את העובדת: 150,000 שקל על יחסי מרות בעבודה בהסכמה

הגיעה אליי לקוחה שהתלוננה שהבוס הישיר שלה מטריד אותה. היא סיפרה שהוא כועס עליה כשהיא נעדרת לכמה שעות באמצע יום העבודה. מתברר שהבעלים של המוסד שבו עבדה היה קורא לה למחסן צדדי, מקיים איתה יחסי מין, נותן לה קצת כסף והיא היתה מסתדרת וחוזרת לעבודה. שאלתי אותה למה היא באה להתלונן על הבוס הישיר. כי מה שעשה הבעלים חמור פי כמה, קוראים לזה ניצול יחסי מרות. אוסיף שאותה בחורה היא גרושה, אם ל-5 ילדים. היא השיבה לי: כי זה היה בהסכמה, הסכמתי.

בסופו של דבר היגשתי בשמה של העובדת תביעה בית הדין לעבודה. בית הדין פסק לה פיצוי בסכום של 150,000 שקל! שמות הצדדים ועוד פרטים מזהים אסורים בפרסום.

למעסיק נודע על יחסי מרות בהסכמה

קיראו:

הטרדה מינית יחסי מרות

יחסי מרות עובד ומעביד 

בתיק שבו ייצגתי את העובד המעסיק החליט לפטר מנהל צעיר כי היה לו קשר אינטימי עם עובדת צעירה במקום העבודה. לא עזרו הראיות שהביא אותו עובד שהעובדת יזמה את הקשר איתו, שזה היה חד פעמי, שהוא לא כזה בכיר. המעסיק פיטר אותו מהעבודה, לא רצה להסתבך עם העובדת המתלוננת.  

רבים מהתיקים שניהלתי על יחסי מרות הסתיימו בפשרה כספית אחרי הגשת כתב תביעה או לפני. מגיעים אליי מנהלים שיש להם קשר מיני עם עובדת שמעמדה בעבודה נמוך משלהם. בייעוץ המשפטי בודקים איך לצמצם את הסיכון שהמעסיק יקבע הטרדה מינית של ניצול יחסי מרות או הפרת משמעת.

סימנים מתי רומן בעבודה נחשב הטרדה מינית

ניצול יחסי מרות בעבודה - שני רכיבים

יחסי מרות הגדרה

יחסי מרות בעבודה בהסכמה – מיהו בעל המרות? 

מרות במשמעותה הפשוטה היא שליטה של הממונה על מי שכפוף לו. מרכיב המרות כולל בחובו גם השפעה וסמכות עקיפה ואינו מוגבל ליחסים של מעסיק או ממונה ישיר בלבד. בפסקי הדין נקבע שבעל מרות הוא לאו דווקא המנהל הישיר של העובד, או העובדת, אלא גם מנהל עקיף. למשל סמנכ"ל משאבי אנוש. הפסיקה הרחיבה את המושג בעל מרות ועכשיו יש הגדרה חדשה: יחסי השפעה. זהו מושג חדש יחסית שטבע בית הדין בפסק דין מסוף 2022. לראשונה הוגדרו מקרי הביניים בהקשר של ניצול מרות בעבודה במונח "יחסי השפעה", שהם:
יחסים שבהם קיים פער כוחות בין שני עובדים, שאינו נובע מכפיפות המוגדרת כיחסי מרות במובן שנקבע בפסיקה.

יחסי מרות מבחן אובייקטיבי, קבלו את "יחסי השפעה"

יחסי השפעה במקום העבודה הם באמצע בין יחסי מרות רגילים של מנהל ועובדת כפופה, לבין היעדר מרות. 

יחסי השפעה

היעדר מרות הכוונה חברים לעבודה במעמד זהה, קולגות. כוח השפעה זה יכול להיווצר כתוצאה מפערים בין שני עובדים: פער בניסיון המקצועי, מידת החשיבות המקצועית במקום העבודה, מהות התפקיד, ותק, וטיב קשריו עם עובדים אחרים, שמו והמוניטין שלו במקום.

הנשיאה תיארה את הרציונל, והרקע להכרה בקיומם של אותם מקרי ביניים הדורשים התייחסות מיוחדת, והתחשבות במישור הראייתי שעד עתה לא נבחנו כך:

מקום העבודה הוא זירה משמעותית מאוד בחייו של אדם. במובן הפיסי, מדובר במקום בו שוהה העובדת מדי יום שעות רבות. במובן הריגשי מדובר במרחב בו יכול עובד לבטא ולפתח את עצמו, להציב לעצמו מטרות ולהגיע להישגים. העובדת תלויה כלכלית במקום העבודה, ולכן גם מערכות היחסים במקום העבודה בעלות חשיבות רבה לחייה. מערכות יחסים אלו עשויות להצמיח קשרים משמעותיים מחוץ לעבודה, אך הן בעיקר משפיעות על שגרת יומו של האדם ומכאן שהן מורכבות ורגישות לאור חשיבותו של מקום העבודה בחיי אדם עובד. על יסודות אלו נשענים דיני העבודה, ובפרט הדין למניעת הטרדה מינית. זאת, באמצעות הגדרת גבולות ברורים לאותן מערכות יחסים מורכבות ולהתנהגות הזהירה והרגישה הנדרשת במסגרתן.

יחסי מרות בעבודה בהסכמה

ניצול מרות בהסכמה ההנחה שהעובדת תחשוש לסרב

משהוכחו יחסי המרות במסגרת העבודה, הנובעים מיכולתו של "ממונה" כאמור להשפיע במישרין או בעקיפין על גורלו של הנפגע, המשמעות היא שהנפגעת מודעת למעמדו של בעל הסמכות במקום העבודה שלהם. אין רלוונטיות לשאלה איך נתפס המטריד בעיני המוטרד מבחינה סובייקטיבית. ההנחה היא שהמוטרד יירתע מלהביע התנגדות כלפי מי שהוא תלוי בו. 

מה זה ניצול מרות ביחסי עבודה?

הרכיב העובדתי השני של יסוד "ניצול המרות" הוא מרכיב הניצול. המילה "ניצול" היא מילה נרדפת למילה "שימוש", הכוונה לשימוש לרעה. המנהל משתמש בסמכותו להשפיע על מעמדו ועתידו של הכפוף למרותו, כדי להשיג הסכמה למין. 

משהוכח יסוד המרות קמה חזקה, כלומר הנחה ראשונית, שהתקיים ניצול. פערי הכוחות בין הצדדים, המנהל ומי שכפוף לו, מטילים בספק את היכולת להתנגד או לבסס רצון חופשי ועצמאי.  

הטרדה מינית יחסי מרות החזקה היא שהיה גם ניצול המרות

הפרשי גיל משמעותיים ופערי כוח ומעמד בולטים בין המנהל לעובדת מקימים חזקה ראייתית שהיה ניצול של המרות ביחסי עבודה. הבטחה של המנהל לקידום או איום, אפילו מרומז, לשינוי לרעה של תנאי העבודה מצד המנהל, עשויים להעיד על התקיימותו של יסוד ניצול המרות ביחסי עבודה. אבל מדובר בחזקה הניתנת לסתירה בהתאם לנסיבות וההקשר של היחסים.

מהי חזקת ניצול יחסי המרות?

אם הוכח שהיו יחסי מרות, קמה חזקה, הנחה ראשונית שהתקיים גם ניצול יחסי מרות. הנטל להפריך את הטענה כי התקיימה הטרדה מינית עובר לכתפי בעל המרות. אבל – החזקה ניתנת לסתירה, בהתאם לנסיבות וההקשר של היחסים. 

המנהל הוא זה שצריך להוכיח שאין ניצול מרות ביחסי עבודה

אם הוכחו יסודות המרות, קמה חזקת ניצול המרות. הנטל להפריך את הטענה כי התקיימה הטרדה מינית או ניצול מרות בהסכמה, עובר לכתפי המנהל. הנתבע בתביעה על ניצול יחסי מרות צריך להוכיח מערכת יחסים כוללת. כלומר פעולות הדדיות המשקפות רצון משותף לרומן אמיתי. 

ראיתי את אחד המנהלים מפרלטט עם המזכירה. אני צריך לעשות עם זה משהו?

יחסי מרות עובד ומעביד

קיראו:

בעל המרות צריך להראות סממנים של מערכת יחסים שגם חיצונית למסגרת יחסי העבודה. אמנם, ייתכן שמערכת יחסים שכזו נולדה במקום העבודה. הוא צריך להראות שמערכת היחסים איננה בעלת זיקה בלעדית לעבודה. כך, למשל, אם יוכיח פגישות לא בשעות העבודה ולא במקום העבודה. מערכת יחסים של יחסי מין מזדמנים, לא מחייבת ובלי קרבה הדדית, תיחשב להטרדה מינית של ניצול יחסי מרות בעבודה.

מה משמעותה של חזקת ניצול המרות? כל רומן בעבודה הוא ניצול מרות?

בקשר בין בעל מרות לבין מי שכפופה לו בעבודה נקודת המוצא היא היא שהעובדת לא היתה מעוניינת בקשר המיני, אבל לא נתנה לכך ביטוי חיצוני.  ההנחה נובעת מפערי הכוחות ביניהם. כך שגם אם היתה הסכמה מצידה, ההנחה הראשונית שזו לא היתה הסכמה אמיתית. המנהל הוא זה שצריך להוכיח שלא היה פה ניצול יחסי מרות. כלומר שהוא לא היתנה את יחסי המין בהטבה כלשהי, שמערכת היחסים היתה "רומן", קשר שוויוני בין שני אנשים בוגרים, בהסכמה ובכבוד הדדי. עליו להוכיח שזה לא קשר של מין מזדמן במקומות מסתור בעבודה, ובשעות העבודה. 

כלומר, אם בתביעות רגילות נטל הראיה הוא על התובע, הרי שבתביעות על ניצול מרות בעבודה, אם העובדת מוכיחה שהתקיים קשר בהסכמה – נטל ההוכחה על המנהל שאין מדובר בהטרדה מינית של ניצול יחסי מרות.

אז מתי זה ניצול יחסי מרות בהטרדה מינית ומתי רומן?

כמו בהרבה דברים, גם כאן מה שקובע בשאלת ההטרדה המינית הוא ההקשר ומכלול הנסיבות. לכן אם רוצים לבחון האם הקשר הוא ניצול יחסי מרות, כלומר הטרדה מינית, או רומן "כשר", מבחינה משפטית, מוטב לגשת לייעוץ משפטי אצל עורכת דין ניצול מרות בעבודה.

ונניח זה רומן עם הבוס ולא הטרדה מינית. מה קורה כשזה נגמר, מי הולך הביתה?

לא קשה לנחש. לא מעט מהפונות אליי מספרות כי התנהל רומן בהסכמה, אין להן טענה לגבי ניצול יחסי מרות, בטח שלא לגבי הטרדה מינית (הוא לא הטריד אותי, הסכמתי, יזמתי, אפילו קצת התאהבתי), אבל כאשר בסופו של דבר הקשר הסתיים מי שמשלם את המחיר ומאבד מקום עבודה זו העובדת.לא כי המנהל אמר לה עכשיו אין קשר אז את הולכת הביתה, אלא כי מטבע הדברים פשוט אי אפשר לנהל יחסי עבודה תקינים וענייניים אחרי רומן שהסתיים.

תביעה בגין ניצול יחסי מרות

בפגישת הייעוץ אני מבינה שאמנם לעובדת אין טענות על הטרדה מינית או ניצול יחסי מרות, אם כי כל הסממנים העובדתיים מצביעים על כך שמדובר בניצול יחסי מרות, לפי אמות המידה שנקבעו על ידי בתי המשפט (מין מזדמן, היעדר דיווח, הטבות פה ושם).

לפעמים מתברר בייעוץ המשפטי שזה לא היה רומן אלא הטרדה מינית

העובדת לא מודעת לכך שקשר בהסכמה בינה לבין הבוס אינו רומן, אלא ניצול יחסי מרות לעיתים לוקח לעובדת שנים להיווכח בדיעבד, שאותו קשר שאותו היא ראתה כ"רומן", לא היה אלא הטרדה מינית תוך ניצול יחסי מרות. למשל, כאשר העובדת ניסתה במשך הזמן להפסיק את הקשר, הדבר היה לא אפשרי בגלל יחסי העבודה. עובדה, הרומן הסתיים והיא בחוץ. ולפעמים זה באמת קשר שבינו לבין מרות אין שום דבר ובכל זאת מתעוררת בעיה, לעבוד יחד אי אפשר יותר.

פס"ד: בניגוד לרושם שניסתה התובעת ליצור, היה זה רומן

בפסק דין שניתן בבית הדין האזורי באר שבע נשללה הטרדה מינית בקשר בין מנהל לעובדת הכפופה לו. בית הדין דחה את הרושם שביקשה התובעת ליצור כאילו הנתבע כפה עצמו עליה וניצל אותה, ואילו היא היתה צד פאסיבי, ללא יוזמה ושיתוף פעולה, אלא מופעלת ליחסי מין.

יחס מועדף ברומן לא מצביע בהכרח על ניצול יחסי מרות

גם אם נהנתה התובעת מיחס מועדף במקום העבודה, אך טבעי הדבר בהתחשב ביחסי הקִרבה שבינה לבין הנתבע, ואין זה מצב שבו לכאורה מתנה בעל המרות את קידומה בעבודה של הכפופה לו בקיום יחסי מין ביניהם.

פס"ד בתביעת בגין ניצול יחסי מרות בעבודה: המנהל הוכיח קשר זוגי

פסק דין נוסף שדחה טענה של הטרדה מינית ניתן בעניינה עובדת שעבדה אצל הנתבע במשך עשר שנים כמזכירתו והגישה נגדו תביעה על הטרדה מינית והתנכלות במקום העבודה. נקבע כי הנתבע הוכיח שזה היה קשר זוגי של ממש במשך כמה שנים.

התובעת מצדה ראתה בקשר בין השניים קשר של ידועים בציבור, מינתה את הנתבע כאפוטרופוס לבנה, קשרה קשרי ידידות וחברות עם משפחתו ונעזרה בנתבע, בין אם מבחינה כלכלית ובין בהליכים ועניינים משפטיים שונים.

התובעת החליטה באופן עצמאי על סיום הקשר הזוגי בין השניים, כאשר נמצא כי יחסי העבודה בין הצדדים הסתיימו בהסכמה. לפיכך, לא הוכחה עילת תביעה מכוח החוק למניעת הטרדה מינית ו/או החוק לשוויון ההזדמנויות בעבודה.

עורכת דין יחסי מרות: הרומן הסתיים אין עבודה? מה עושים?

זאת שאלה לייעוץ משפטי. אפשר לטעון רק כנגד הפסקת העבודה, ולגייס לשם כך את חוק שוויון הזדמנויות בעבודה האוסר אפליה, וכן את עקרונות תום הלב. ואפשר לכלול בתביעה גם טענות על טיב הקשר. האם היה קשר שבנוי בעיקר על מין? האם הממונה דיווח?

יחסי מרות בהסכמה

האם הפריד מרות? מה עשה מקום העבודה כאשר ידע על הקשר? אולי בכל זאת תימצא עילה מכוח החוק למניעת הטרדה מינית. בייעוץ המשפטי בוחרים בפעולה שמתאימה לנסיבות העניין וההקשר המשפטי, והכי חשוב – לעובדת עצמה.

פס"ד: עובדת תשלם פיצוי של 55,000 שקל כי נדחתה טענה של ניצול יחסי מרות 

בפסק הדין התייחס בית הדין לשאלת ניצול יחסי המרות וקבע כי מערכת היחסים היתה רומן ולא הטרדה מינית מסוג ניצול יחסי מרות. היו יחסים במשך שנים בין העובדת לבוס שלה, מתנות, צימרים,. העובדת טען כי הבוס אנס אותה אך טענה זו נזנחה בסיכומים. התברר כי העניין התפוצץ כאשר העובדת גילתה שהבוס מנהל מערכת יחסים עם עוד עובדת.
המסקנה היא שלא כל רומן שלא עלה יפה הוא ניצול יחסי מרות.

אם העובדת יזמה את הרומן, האם גם אז ניצול מרות בהסכמה? 

כמעט בכל תיק אני מנהלת על ניצול מרות בעבודה, הטענה של המנהל: היא התחילה, התאהבה בי. 

ממש התאהבה..מה יש לבחורה בת 30 עם איש בגיל כפול משלה אלמלא היה לו מעמד?

יחסי מרות מילים

גם אם העובדת יזמה את הקשר המיני או "פיתתה" ואפילו "התאהבה", עדיין התנהגות המנהל יכולה להיחשב להטרדה מינית. בתי הדין קבעו כי אין מקום לקבוע כלל שאם עובד יוזם את יחסי המין אז אין ניצול יחסי מרות. זה כן יכול להשפיע על גובה הפיצוי הכספי בפסק דין נגד בעל המרות, אבל לא לעצם הקביעה שזה ניצול מרות. אם כך, סוגיית היוזמה אינה מהווה כלל זיהוי בבחינת השאלה האם זה ניצול מרות ביחסי עבודה. כל מקרה צריך להיבחן על פי נסיבותיו שלו. 

מנהל שנענה לפיתוי זה ניצול מרות בעבודה

בית הדין הארצי אינו מתרשם מטענה זו וקובע: מנהל שנענה ל"פיתוי" מנצל את המרות. וכך במילותיו של בית הדין הארצי: 

ישקול הממונה את צעדיו, וככל שזיהה יוזמה או פיתוי מצידה של עובדת, אשר קשורות קשר ישיר להיותו בעל היכולת לשמר או להיטיב את מעמדה של אותה עובדת – הרי שהאחריות להימנע ממגע מיני עמה מוטלת עליו. שכן, הבחירה להיענות ל"פיתוי" בנסיבות מעין אלו, היא היא ניצול יחסי המרות שיש לו כלפיה.

תביעה בגין ניצול יחסי מרות

אם אתם שוקלים להגיש תביעה על ניצול יחסי מרות, מומלץ לשקול ללכת לייעוץ משפטי אצל עורך דין הטרדה מינית בעבודה.

תביעה בגין ניצול יחסי מרות בייעוץ המשפטי אצל עורך דין ניצול יחסי מרות,  צריך לבדוק האם הקשר בהסכמה עם המנהל הישיר הממונה הוא אכן ניצול מרות. בשלב השני לבדוק מהן ההוכחות לניצול מרות ומה אפשרות הפעולה המתאימה ביותר. אם אתם מתלבטים האם להגיש תלונה על הטרדה מינית במקום העבודה או תלונה במשטרה, ייעוץ משפטי אצל עורך דין ניצול יחסי מרות יכול להיות לכם כתובת.

ניצול יחסי מרות – חובות מעסיק

אם נודע למעסיק על קשר בהסכמה בין מנהל בעל מרות לבין עובדת עליו לפתוח בירור הטרדה מינית. כלומר לזמן את שני הצדדים ולבדוק איתם את מהות הקשר: האם זה ניצול יחסי מרות בהטרדה מינית. זה בכלל לא משנה אם הוגשה תלונה על הטרדה מינית או תלונה על ניצול מרות בעבודה. החובה של מעסיק לפעול היא מרגע שנודע לו. מספיק שיש שמועה במקום העבודה על קשר מיני בין מנהל לעובדת. 

יחסי מרות בעבודה בהסכמה

לעיתים מעסיק יגיע למסקנה שאמנם לא היתה פה הטרדה מינית, אבל היתה הפרת משמעת או התנהגות לא הולמת. ולו מפני שהמנהל לא דיווח למעסיק על הקשר בהסכמה או על הרומן עם העובדת, ולא הפריד את המרות. באתר אני מביאה פסק דין שניתן בעת האחרונה שבו בית הדין לא מצא פגם בפיטוריו של מרצה שניהל קשר מיני עם סטודנטית.

בוטל פסק דין שקבע פיצוי חריג של מיליון שקל על ניצול מרות ביחסי עבודה

בית הדין האזורי לעבודה קבע פיצוי חריג, חסר תקדים, לעובדת בחברת הסעות שנוצלה מינית על ידי המנהל. בית הדין הארצי הפך את קביעותיו של פסק הדין וקבע כי מדובר ברומן בהסכמה לכל דבר ועניין, לא ניצול יחסי מרות. בית הדין קבע כי לא התקיימו יחסי מרות בין הצדדים, וגם אם היו קיימים יחסי מרות, אין מדובר בהטרדה מינית, כי היו יחסים בהסכמה בין הצדדים, שהתקיימו מחוץ לסביבת העבודה.

במקרה זה המערער לא שימש כאחראי או ממונה על העובדת, הוא לא יכול היה לקבוע לה את סידור העבודה ומתכונת נסיעותיה, או להשפיע באופן ישיר או עקיף אחר על עבודתה, תנאי עבודתה או הכרוך בעבודתה.

אם אין יחסי מרות לא קמה חזקת ניצול המרות

לא ניתן להתעלם מקיומו של פער היררכי מסוים בין המערער למשיבה, גם אם אינו מגיע לכדי ״יחסי מרות״, שנובע מפערי גיל, ותק כמו גם מהיכרותו של המערער עם המערכת ובעלי התפקידים בה. מצב ביניים זה מצדיק בחינה זהירה וקפדנית יותר של הסכמת העובדת להיכנס לקשר עם המנהל ולהתמיד בו, ורף ראייתי גבוה יותר על מנת להשתכנע כי מדובר במערכת יחסים הדדית מתוך רצון חופשי ומלא. בחינה זו מעלה כי לא הוכח שהמנהל הטריד מינית את העובדת.  בזמן אמת זו היתה מערכת יחסים שהתקיימה מתוך רצון ובחירה שכללה את כל תחומי החיים ולא הצטמצמה רק למקום העבודה וגם לא ליחסי מין בלבד. משפחתה של העובדת לחצה עליה לסיימו, ואך בדיעבד נצבעה על ידי העובדת בצבעים אחרים של הטרדה מינית.

החוק לא אוסר רומן במקום העבודה

כאשר מדובר במערכת יחסים מוסכמת שנובעת מרצון אמיתי והדדי של הצדדים, הרי שמיידית מופרכת טענה לניצול יחסי מרות. ייתכן כי העובדת מתחרטת על מערכת היחסים. עם זאת, לא נובע מכך כי המנהל ביצע הטרדה מינית, ובפועל שני הצדדים ניזוקו כתוצאה ממערכת היחסים. לכן, אין מדובר במערכת יחסים האסורה לפי החוק. 

תביעה בגין ניצול יחסי מרות – צריך להוכיח פחד מבוס?

האם עובדת שטוענת לניצול יחסי מרות, צריכה להוכיח שחששה למעמדה, פחדה מפיטורים?  אנסח את זה הפוך: אם העובדת לא חששה מהבוס, נענתה לו לאו דווקא מהסיבה שחששה שתפוטר. האם העובדה שלא חששה למעמדה מחליש את גרסתה שהיה פה ניצול יחסי מרות בעבודה?

יחסי מרות

בית המשפט העליון דן בערעורה של עובדת בדואר שקיימה יחסי מין עם מנהל בדואר שלא היה ממונה ישיר שלה. בית הדין המשמעתי בשירות המדינה קבע כי העובדת קיימה את יחסי המין בתקוה שמנהל ידאג לקדם אותה, ומשהקידום לא הגיעה, הפסיקה את מערכת היחסים. מאחר שהיא לא פחדה מהמנהל, זו לא הטרדה מינית.

בית המשפט העליון הפך את הפסיקה הזו וקבע כי הטרדה מינית אינה בהכרח הצעה להטבה מצד המנהל תמורת קיום יחסי מין. העובדת לא צריכה להוכיח כי המנהל כפה עליה מעשים חמורים או שאיים עליה, או כי חששה מפיטורים. מספיק שהעובדת מוכיחה פערי כוחות ומעמד, לעיתים הפרש גילאים משמעותי, כדי להוכיח הטרדה מינית.

העניין התעורר לאחרונה בפסק הדין בעניין באדי שוט מעשה מגונה. באותו עניין המעשה המגונה התרחש אחרי שכבר היתה הודעת פיטורים, כלומר העובדת לא חששה שתפוטר כי ממילא כבר פוטרה. להננתם טענו הנתבעים שאם העובדת לא פחדה מפיטורים, אין מדובר בניצול יחסי מרות.

  ניצול יחסי מרות בהטרדה מינית

בית הדין דחה את הטענה ונימק זאת כך: מתן אפשרות לשלילה קטגורית של יחסי מרות מרגע שבו נודע לצדדים כי יחסי העבודה עומדים להסתיים בקרוב, עלול להביא לניצול בוטה של יחסי המרות ובניגוד גמור לכוונת המחוקק בעניין הטרדה מינית בעבודה. לפיכך אין לתת משקל רב לעניין סיום העבודה הקרב.

בית המשפט: אין הכרח שהמרות תתבטא במורא או בחשש מצד זה המצוי בעמדת נחיתות. הדבר יכול לנבוע גם מיחסי מרות שהסתיימו באופן פורמאלי אך גינוני ההתנהגות ו"המרחק" שאפיינו אותם, מוסיפים לעמוד. השפעתו של בעל המרות במצבים שכאלה, גורמת לפרט שמנגד לפעול כמצוותו מתוך הערכה, רושם ויראת כבוד, ואולי אף מתוך הרגל, היוצרים אמון בתוקף המקצועי של הדברים הנאמרים, ומחלישים באופן משמעותי את רצונו החופשי של "הכפוף".

ניצול יחסי מרות פלילי 
יחסי המרות ממשיכים גם לאחר סיום יחסי המרות הפורמליים

בעניין חנן גולדבלט נקבע כי יחסי מרות יכולים להתקיים גם לאחר סיומם הפורמלי כאשר פערי הכוחות בין הצדדים נמשכים גם מחוץ למסגרת שבה נוצרו יחסי המרות. באותו מקרה דובר בתלמידת תיאטרון אשר הסכימה להצעת המורה ללמוד אצלו שיעורים פרטיים אחרי תום הלימודים ואף חתמה איתו על חוזה ייצוג. במהלך אותם שיעורים פרטיים המורה הטריד מינית את תלמידתו. בעניין זה נקבע כי הגם שההטרדה התבצעה בשלב בו הצדדים התקשרו ביניהם בחוזה לאחר סיום הקורס, עדיין יחסי המרות המשיכו.

התוצאה דומה למצב שבו קיימים יחסי מרות פורמאליים – ההסכמה הניתנת הינה "טכנית", ואין לייחס לה משקל, שכן היא תוצאת ניצול לרעה של יחסי הכוחות".

ניצול מרות לא רק בעבודה, אלא בכל מקום

המונח "מסגרת יחסי העבודה" הוגדר בחוק למניעת הטרדה מינית כך: "מקום עבודה, מקום אחר שמתנהלת פעילות מטעם המעביד, תוך כדי עבודה, או תוך ניצול מרות ביחסי עבודה בכל מקום שהוא". 

לא ניצול מרות – במקום עבודה,  מקום אחר שמתנהלת פעילות מטעם המעסיק, תוך כדי עבודה.

ניצול מרות – בכל מקום שהוא.

קיראו עוד על ניצול יחסי מרות

הטרדה מינית מילולית
דוגמאות להטרדה מינית מילולית

כשאני כותבת מכתב למעסיק שמנהל הטריד עובדת שלו מינית, כי אמר לה בנוכחות אחרים שהיא מזכירה לו את המקצוע העתיק בעולם, אני נתקלת בהפתעה גמורה. זה אולי ניבול פה,אבל מה פתאום הטרדה מינית

לקריאה »
עו"ד הטרדה מינית בעבודה

כותבת האתר עו"ד מיה צחור.

תוכלו לקרוא עליי בדף אודות. אם אתם מעוניינים לקבוע ייעוץ משפטי אישי המתאים למקרה שלכם, תשאירו פרטים בטופס יצירת קשר, או בוואטסאפ, ואחזור אליכם לתאם.