ניצול יחסי מרות בעבודה

מה זה ניצול מרות בעבודה

שני אנשים מבוגרים שהכירו במקום העבודה מקיימים יחסים בהסכמה, קשר רומנטי בעבודה. בסודיות. הוא לא מנהל ישיר שלה אבל בתפקיד בכיר במקום העבודה. שואלים אותי מה לזה ולהטרדה מינית? למה אומרים ניצול יחסי מרות אם היתה הסכמה מלאה מצד העובדת? הרי המנהל לא כפה את היחסים על העובדת, לא הפעיל כוח, והוא אפילו מתנהג בעדינות. מה חובות המעסיק אם הוא שומע על יחסי מרות בעבודה בין מנהל לעובדת. האם עליו לקיים בירור הטרדה מינית כשאין שום תלונה על הטרדה מינית? בפוסט זה הסבר ופסיקה מה זה יחסי מרות בעבודה, דוגמאות מניסיון של 30 שנה.

יחסי מרות בעבודה הגדרה – שאלות נפוצות

מהי ההגדרה של ניצול יחסי מרות?

• בחוק למניעת הטרדה מינית, מוזכר ניצול יחסי מרות בהקשר של שתי הגדרות הטרדה מינית: הצעות מיניות חוזרות והתייחסויות מיניות חוזרות. 
• בשתי ההגדרות האלו העובדת צריכה להביע סירוב על מנת שההתנהגות תיחשב להטרדה מינית.
• החריג: בניצול מרות בעבודה.
  העובדת לא צריכה להוכיח חוסר עניין על מנת שההצעות המיניות וההתייחסויות המיניות ייחשבו להטרדה מינית מסוג ניצול מרות בעבודה. גם אם היא מסכימה לקשר מיני עם בעל המרות, זו עדיין הטרדה מינית.
• בקשר בין בעל מרות לבין מי שכפופה לו בעבודה נקודת המוצא היא שהעובדת לא היתה מעוניינת בקשר המיני. גם אם היתה הסכמה מצידה לקשר מיני, ההנחה הראשונית שזו לא היתה הסכמה אמיתית.

מה זה מרוּת?

העובדת צריכה להוכיח מערכת יחסים עם בעל מרות. אבל מה זה מרות?

• מרות נובעת מיכולתו של "ממונה" להשפיע במישרין או בעקיפין על גורלו של הנפגע.
• המשמעות היא שהנפגעת מודעת למעמדו של בעל הסמכות במקום העבודה.
• אין רלוונטיות לשאלה איך נתפס המטריד בעיני המוטרד מבחינה סובייקטיבית.
• ההנחה היא שהמוטרד יירתע מלהביע התנגדות כלפי מי שהוא תלוי בו.

בהתאם להלכה הפסוקה המונח "מרות" מפורש בהרחבה כך שגם כאשר מתקיימת מרות עקיפה ואף השפעה או סמכות בלבד, ניתן להכיר בקיומה של מרות בעבודה. יחסי מרות מתקיימים גם כאשר אין כפיפות פורמלית בין הצדדים. מבחן אובייקטיבי בשאלה האם יש יחסי מרות.

מרות + ניצול:
כשבוחנים אם קשר מיני בהסכמה הוא ניצול יחסי מרות בעבודה, לא מסתפקים בקיומה של מרות. אחרי שמוכיחים מרות, צריך להראות שהיה גם נִיצוּל של המרות לקבלת טובת הנאה מינית.

מרות כוללת יחסי השפעה במקום העבודה

בשנים האחרונות אני רואה מגמה להרחיב את המושג בעל מרות. הפסיקה טבעה מושג חדש (יחסית, מסוף 2022): יחסי השפעה. אלו יחסים שבהם קיים פער כוחות בין שני עובדים, שאינו נובע מכפיפות המוגדרת כיחסי מרות במובן שנקבע בפסיקה.

יחסי השפעה במקום העבודה הם באמצע – בין יחסי מרות רגילים של מנהל ועובדת כפופה, לבין היעדר מרות.  היעדר מרות הכוונה חברים לעבודה במעמד זהה, קולגות. כוח השפעה זה יכול להיווצר כתוצאה מפערים בין שני עובדים:

• פער בניסיון המקצועי.
• מידת החשיבות המקצועית במקום העבודה.
• מהות התפקיד.
• ותק.
• טיב קשריו של בעל המרות עם עובדים אחרים, שמו והמוניטין שלו במקום העבודה.

בתביעת הטרדה מינית רגילה בין קולגות, העובדת צריכה להוכיח שהראתה סירוב לקשר. וכאשר העובד הוא בעל השפעה, בכיר ממנה אבל לא מנהל ישיר שלה? רף ההוכחה של סירוב נמוך מתביעות רגילות על הטרדה מינית בעבודה.
וזה גם תלוי כמה בעל ההשפעה בכיר. ככל שיחסי ההשפעה חזקים יותר, הרף להוכחת רכיב הסירוב יהא נמוך יותר. 

רף ההוכחה הנדרש לצורך הוכחת רכיב הסירוב להתנהגות מטרידה

איזה סוג של יחסים בעבודה	האם צריך להוכיח סירוב להתנהגות מטרידה
ביחסים מאוזנים בין עמיתים, קולגות בעבודה	צריך להוכיח סירוב ברור, מפורש וחד משמעי
ביחסי מרות בעבודה	רכיב הסירוב מבוטל.
יחסי השפעה בעבודה	רכיב הסירוב נשאר, אבל רף ההוכחה מרוכך בגלל סטנדרט הזהירות המצופה מבעלי השפעה.

איך מנהל יכול להפריך את החזקה שהרומן הוא ניצול יחסי מרות?

נטל ההוכחה בתביעה רגילה	נטל ההוכחה בתביעה בגין ניצול מרות
נטל ההוכחה על התובעת. התובעת צריכה להוכיח את התביעה.	נטל ההוכחה על הנתבע, בעל המרות.
התובעת צריכה להוכיח מעשי הטרדה מינית כלפיה.	העובדת צריכה להוכיח שהיה קשר מיני עם בעל מרות. ואז בעל המרות, המנהל, צריך להוכיח שהקשר המיני בהסכמה אינו ניצול יחסי מרות.

אם בתביעות רגילות נטל הראיה הוא על התובע, הרי שבתביעות על ניצול מרות בעבודה, העובדת רק צריכה להוכיח שהתקיים קשר בהסכמה עם בעל מרות. נטל ההוכחה על המנהל שאין מדובר בהטרדה מינית של ניצול יחסי מרות. המנהל צריך להוכיח:

• שהוא לא היתנה את יחסי המין בהטבה כלשהי.
• שמערכת היחסים היתה "רומן", קשר שוויוני בין שני אנשים בוגרים, בהסכמה ובכבוד הדדי.
• פעולות הדדיות המשקפות רצון משותף לרומן אמיתי.
• שזה לא קשר של מין מזדמן במקומות מסתור בעבודה, ובשעות העבודה, לא מחייבת וללא קירבה הדדית.
• המנהל צריך להראות סממנים של מערכת יחסים שמתקיימת גם מחוץ למסגרת יחסי העבודה, לא במקום העבודה ולא שעות העבודה.
• אמנם ייתכן שהקשר נולד במקום העבודה, אבל בעל המרות צריך להראות שמערכת היחסים איננה בעלת זיקה בלעדית לעבודה.
• המנהל צריך לדווח במקום העבודה על הקשר המיני בהסכמה ולהפריד מרות.

ניצול מרות בעבודה – מה זה ניצוּל?

הרכיב העובדתי השני של יסוד "ניצול המרות" הוא מרכיב הניצול. המילה "ניצול" היא מילה נרדפת למילה "שימוש", הכוונה לשימוש לרעה. המנהל משתמש בסמכותו להשפיע על מעמדו ועתידו של הכפוף למרותו, כדי להשיג הסכמה למין. השאלה האם המנהל ניצל מרות צריכה להיבחן לפי מכלול הנסיבות.

הפרשי גיל משמעותיים ופערי כוח ומעמד בולטים בין המנהל לעובדת מקימים חזקה ראייתית שהיה ניצול של המרות ביחסי עבודה. הבטחה של המנהל לקידום או איום, אפילו מרומז, לשינוי לרעה של תנאי העבודה מצד המנהל, עשויים להעיד על התקיימותו של יסוד ניצול המרות ביחסי עבודה.

אלו הסימנים לכך שהיה ניצול מרות בהסכמה:

1. פערי כוח בין הצדדים.
2. לא נראה כמו רומן מחוץ לעבודה.
3. הפרשי גיל, המנהל מבוגר בהרבה.
4. יכולת השפעה של מנהל על עתידה של העובדת במקום העבודה.
5. היוזמה לקשר המיני של המנהל.
6. העובדת מודעת למעמדו של המנהל.
7. הניצול במפורש או ברמז.
8. בדרך כלל אין איום מפורש, כמו אם לא תסכימי תפוטרי.
9. בניצול יחסי מרות אין צורך להוכיח פחד.
10. אין כפייה פיסית של הקשר המיני.

אם העובדת יזמה את הרומן, האם גם אז ניצול מרות בהסכמה?

כמעט בכל תיק שאני מנהלת על ניצול מרות בעבודה, הטענה של המנהל בתגובה לתביעה: היא התחילה, התאהבה בי.

ממש התאהבה, אני חושבת לעצמי. באיזה עולם בחורה בת 30 תלך עם איש בגיל כפול משלה אלמלא היה לו מעמד?

גם אם העובדת יזמה את הקשר המיני או "פיתתה" ואפילו "התאהבה", עדיין התנהגות המנהל יכולה להיחשב להטרדה מינית. פסקי הדין בעניין ניצול מרות קבעו שאין מקום לקבוע כלל שאם עובד יוזם את יחסי המין אז אין ניצול יחסי מרות. עניין היוזמה כן יכול להשפיע על גובה הפיצוי הכספי בפסק דין נגד בעל המרות, אבל לא לעצם הקביעה שזה ניצול מרות. אם כך, סוגיית היוזמה אינה מהווה כלל זיהוי בבחינת השאלה האם זה ניצול מרות ביחסי עבודה. כל מקרה צריך להיבחן על פי נסיבותיו שלו.

העוזבת יזמה את הקשר המיני	האם סותר ניצול יחסי מרות?	אז מה המשמעות?
העובדת יזמה? "פיתתה?"	לא סותר יחסי מרות. בית הדין: אדרבא, אחריותו של המנהל לא להיענות ליוזמה.	כן יכול להשפיע על גובה הפיצוי הכספי לעובדת

מנהל שנענה לפיתוי זה ניצול מרות בעבודה

בית הדין הארצי אינו מתרשם מהטענה שמדובר בעובדת פרובוקטיבית שיזמה או פיתתה. נקבע כי מנהל שנענה ל"פיתוי" מנצל את המרות. וכך במילותיו של בית הדין הארצי:

"ישקול הממונה את צעדיו, וככל שזיהה יוזמה או פיתוי מצידה של עובדת, אשר קשורות קשר ישיר להיותו בעל היכולת לשמר או להיטיב את מעמדה של אותה עובדת – הרי שהאחריות להימנע ממגע מיני עמה מוטלת עליו. שכן, הבחירה להיענות ל'פיתוי' בנסיבות מעין אלו, היא היא ניצול יחסי המרות שיש לו כלפיה".

תביעה בגין ניצול יחסי מרות

אם אתם שוקלים להגיש תביעה על ניצול יחסי מרות, בייעוץ משפטי אצל עורך דין ניצול יחסי מרות, צריך לבדוק האם הקשר בהסכמה עם המנהל הישיר הממונה הוא אכן ניצול מרות. בשלב השני לבדוק מהן ההוכחות לניצול מרות ומה אפשרות הפעולה המתאימה ביותר. אם אתם מתלבטים האם להגיש תלונה על הטרדה מינית במקום העבודה או תלונה במשטרה, ייעוץ משפטי אצל עורך דין ניצול יחסי מרות יכול להיות לכם כתובת. אתם יכולים לקרוא פוסט שכתבתי על ייעוץ משפטי הטרדה מינית, מה אפשר למצפו מייעוץ משפטי.

מה חובות המעסיק כשנודע על רומן בעבודה בין מנהל לעובדת

מניסיוני רב השנים בתחום הטרדה מינית וניצול מרות בעבודה, רומן בעבודה זה תפוח אדמה לוהט מבחינת המעסיק. אם נודע למעסיק על קשר בהסכמה בין מנהל בעל מרות לבין עובדת, המעסיק חייב לפתוח בירור הטרדה מינית. לזמן את שני הצדדים ולבדוק איתם את מהות הקשר: האם זה ניצול יחסי מרות בהטרדה מינית.

לא רלוונטי אם הוגשה תלונה על הטרדה מינית או תלונה על ניצול מרות בעבודה. אני מדגישה: החובה של מעסיק לפעול היא מרגע שנודע לו על קשר בהסכמה. מספיק שיש שמועה במקום העבודה על קשר מיני בין מנהל לעובדת. אחרת מה? מעסיק שלא פותח בירור חשוף לתביעות גם מצד שני העובדים המנהלים את הקשר, וגם מעובדים אחרים. יש כל כך הרבה תרחישים לא אופטימיים בסיםור הזה. באים אליי מנהלים שבחיים לא שיערו איזה עסק ביש יש למעסיק, מקום העבודה, בגלל קשר שהתקיים בהסכמה.

ניצול מרות בהסכמה החובה לדווח על הקשר ולהפריד מרות

מנהל המקיים קשר בהסכמה עם עובדת צריך לדווח למעסיק ולהפריד מרות. מניסיוני חובת הדיווח הזאת לא תמיד אפשרית. הנה דילמות שנתקלתי בהן במהלך השנים של ייעוץ משפטי:

• מתי מדווחים על הקשר בהסכמה? מיד בתחילתו? אחרי שני דייטים? אחרי נשיקה ראשונה רצים לממונה על ההטרדה המינית? זה נשמע לכם הגיוני? עומד במבחן המיאות?
• שהרי אי דיווח הופרדה יכול להיות עבירת משמעת במקום העבודה, גם אם לא הטרדה מינית. אז מתי יודעים שהקשר הבשיל לדרגה כזו שכבר מדווחים עליו? תחשבו על קשר טרי בין שני אנשים בוגרים. לפני שהם יודעים מה רצונם ואם בכלל מה שקורה ביניהם הוא "קשר", עומדת מעליהם חרב הדיווח.
• ואם הדיווח לא אפשרי בנסיבות, למשל העובדת לא רוצה? אני נתקלת במצבים שהעבדת לא מוכנה בשום אופן לדיווח כזה. אותה לא מעניין מה החובות של המנהל. בואו נזכיר שיש קשרים במקום העבודה שעם כל הכבוד לחוק ולפסיקה, הטרדה מינית הם לא.
• טוב מחליטים שאין ברירה אלא לדווח. למי? למשל, הממונה על הטרדה מינית היא חברה של אשתו של המנהל. אז למי מדווחים?
• ובקשר להפרדת המרות, מה עושים אם גם המנהל וגם העובדת מאוד רוצים להישאר בתפקידם, אין להם שום טענות זה נגד זה.
• אני מקשה עוד יותר, לעיתים בכלל אין אפשרות לתפקיד אחר, בגלל אופי מקום העבודה, כך שדיווח משמעותו הפסקת עבודה. אז מי הולך הביתה?
• בחברה גדולה, במקומות עבודה גדולים אפשר להעביר אחד מהם או את שניהם. ייתכן גם ששניהם יבקשו מהמעסיק להישאר בתפקידם.
• נראה שעצם המאמץ להביא לביטול והפרדה מצמצם את החשש לניצול יחסי מרות. כמובן שדיווח והפרדה אינם מעשיים במקום עבודה קטן.

למעסיק נודע שיש קשר בין מנהל לבין עובדת שלו, מישהו ראה אותם יוצאים ונכנסים. האם צריך לזמן את המנהל לבירור כשאין בכלל תלונה?


קיראו:

בירור הטרדה מינית על סמך שמועה←

תביעה בגין ניצול יחסי מרות – צריך להוכיח פחד מבוס?

האם עובדת שטוענת לניצול יחסי מרות, צריכה להוכיח שחששה למעמדה, פחדה מפיטורים? אנסח את זה הפוך: אם העובדת לא חששה מפיטורים זה מחליש את גרסתה שהיה פה ניצול יחסי מרות בעבודה?

בית המשפט העליון קבע כי העובדת לא צריכה להוכיח כי המנהל כפה עליה מעשים חמורים או שאיים עליה, או כי חששה מפיטורים. מספיק שהעובדת מוכיחה פערי כוחות ומעמד, לעיתים הפרש גילאים משמעותי, כדי להוכיח הטרדה מינית.

לאחרונה נדונה השאלה האם עובדת שכבר פוטרה מהעבודה והוטרדה בזמן ההודעה המוקדמת יכולה לטעון לניצול מרות בעבודה. שכן היא לא חוששת מפיטורים. בית הדין קבע כי אין מקום לשלול ניצול מרות גם גם במקרה שבו מערכת יחסי העבודה עומדת בפני סיום מסיבות שאינן קשורות לעניין ההטרדה מינית. מתן אפשרות לשלילה קטגורית של יחסי מרות מרגע שבו נודע לצדדים כי יחסי העבודה עומדים להסתיים בטווח זמן קרוב, עלול להביא לניצול בוטה של יחסי המרות ובניגוד גמור לכוונת המחוקק.

יחסי המרות נמשכים גם לאחר סיום יחסי עובד ומעביד

בית המשפט: אין הכרח שהמרות תתבטא במורא או בחשש מצד זה המצוי בעמדת נחיתות. הדבר יכול לנבוע גם מיחסי מרות שהסתיימו באופן פורמאלי אך גינוני ההתנהגות ו"המרחק" שאפיינו אותם, מוסיפים לעמוד.

השפעתו של בעל המרות במצבים שכאלה, גורמת לפרט שמנגד לפעול כמצוותו מתוך הערכה, רושם ויראת כבוד, ואולי אף מתוך הרגל, היוצרים אמון בתוקף המקצועי של הדברים הנאמרים, ומחלישים באופן משמעותי את רצונו החופשי של "הכפוף".

בעניין גולדבלט נקבע כי יחסי מרות יכולים להתקיים גם לאחר סיומם הפורמלי כאשר פערי הכוחות בין הצדדים נמשכים גם מחוץ למסגרת שבה נוצרו יחסי המרות. באותו מקרה דובר בתלמידת תיאטרון אשר בתום הקורס הציע לה המורה ללמוד אצלו שיעורים פרטיים, התלמידה הסכימה ואף חתמה על חוזה ייצוג וחלוקת רווחים עמו. במהלך אותם שיעורים פרטיים המורה הטריד מינית את תלמידתו.

בתיק שייצגתי את העובדת: 150,000 שקל על יחסי מרות בעבודה בהסכמה

הגיעה אליי לקוחה שהתלוננה שהבוס הישיר שלה מטריד אותה. היא סיפרה לי שהוא כועס עליה כשהיא נעדרת לכמה שעות באמצע יום העבודה. מתברר שהבעלים של המוסד שבו עבדה היה קורא לה למחסן צדדי, מקיים איתה יחסי מין, נותן לה קצת כסף והיא היתה מסתדרת וחוזרת לעבודה. שאלתי אותה למה היא באה להתלונן על הבוס הישיר. כי מה שעשה הבעלים חמור פי כמה, קוראים לזה ניצול יחסי מרות. אוסיף שאותה בחורה היא גרושה, אם ל-5 ילדים. היא השיבה לי: כי זה היה בהסכמה, הסכמתי.

בסופו של דבר היגשתי בשמה של העובדת תביעה בית הדין לעבודה. בית הדין פסק לה פיצוי בסכום של 150,000 שקל! שמות הצדדים ועוד פרטים מזהים אסורים בפרסום.

בתיק שבו ייצגתי את העובד, המעסיק החליט לפטר מנהל צעיר כי היה לו קשר אינטימי עם עובדת צעירה במקום העבודה. לא עזרו הראיות שהביא אותו עובד שהעובדת יזמה את הקשר איתו, שזה היה חד פעמי, שהוא לא כזה בכיר. המעסיק פיטר אותו מהעבודה, לא רצה להסתבך עם העובדת המתלוננת.  

 החוק לא אוסר רומן במקום העבודה

כאשר מדובר במערכת יחסים מוסכמת שנובעת מרצון אמיתי והדדי של הצדדים, מיידית מופרכת טענה לניצול יחסי מרות. בית הדין לעבודה מדגיש כי הוא לא בא לכפות השקפת עולם שמרנית במקומות עבודה ולאסור רומן. מקום העבודה הוא סביבה אנושית שמטבע הדברים נוצרים בה יחסים קרובים, לפעמים אינטימיים, חברויות, אהבות ואפילו כאלה שמתפתחות להקמת משפחה. אין לפסול לגמרי את האפשרות ליחסים אינטימיים בין עובדים במקום העבודה, כל עוד הם מתקיימים מתוך חופש בחירה הדדי. 

עם זאת, כאשר מתפתח קשר בין עובדים במעמד שונה בארגון, החוק נועד למנוע מצב של ניצול יחסי מרות כדי לרקום יחסים אינטימיים.

מה קורה כשהרומן בעבודה נגמר?

מי הולך הביתה כשהרומן מסתיים? לא קשה לנחש. לא מעט מהפונות אליי מספרות לי כי התנהל רומן בהסכמה, אין להן טענה לגבי ניצול יחסי מרות, בטח שלא לגבי הטרדה מינית (הוא לא הטריד אותי, הסכמתי, יזמתי, אפילו קצת התאהבתי), אבל כאשר בסופו של דבר הקשר הסתיים מי שמשלם את המחיר ומאבד מקום עבודה זו העובדת.

לא כי המנהל אמר לה עכשיו אין קשר אז את הולכת הביתה, אלא כי מטבע הדברים פשוט אי אפשר לנהל יחסי עבודה תקינים וענייניים אחרי רומן שהסתיים.

יחסי מין מלאים
אינם
נכללים בהגדרת הטרדה מינית
הפגיעות המיניות החמורות, ובהן אונס, בעילה אסורה בהסכמה או מעשה סדום לא נכללות בחוק ברשימה הסגורה של הגדרות הטרדה מינית בעבודה.
קיראו:

ייעוץ משפטי בנושא ניצול מרות בעבודה←

הגדרות הטרדה מינית בעבודה←

פס"ד: בניגוד לרושם שניסתה התובעת ליצור, היה זה רומן

בפסק דין שניתן בבית הדין האזורי באר שבע נשללה הטרדה מינית בקשר בין מנהל לעובדת הכפופה לו. בית הדין דחה את הרושם שביקשה התובעת ליצור כאילו הנתבע כפה עצמו עליה וניצל אותה, ואילו היא היתה צד פאסיבי, ללא יוזמה ושיתוף פעולה, אלא מופעלת ליחסי מין.

יחס מועדף ברומן לא מצביע בהכרח על ניצול יחסי מרות

גם אם נהנתה התובעת מיחס מועדף במקום העבודה, אך טבעי הדבר בהתחשב ביחסי הקִרבה שבינה לבין הנתבע, ואין זה מצב שבו לכאורה מתנה בעל המרות את קידומה בעבודה של הכפופה לו בקיום יחסי מין ביניהם.

פס"ד בתביעת בגין ניצול יחסי מרות בעבודה: המנהל הוכיח קשר זוגי

פסק דין נוסף שדחה טענה של הטרדה מינית ניתן בעניינה עובדת שעבדה אצל הנתבע במשך עשר שנים כמזכירתו והגישה נגדו תביעה על הטרדה מינית והתנכלות במקום העבודה. נקבע כי הנתבע הוכיח שזה היה קשר זוגי של ממש במשך כמה שנים.

התובעת מצדה ראתה בקשר בין השניים קשר של ידועים בציבור, מינתה את הנתבע כאפוטרופוס לבנה, קשרה קשרי ידידות וחברות עם משפחתו ונעזרה בנתבע, בין אם מבחינה כלכלית ובין בהליכים ועניינים משפטיים שונים.

התובעת החליטה באופן עצמאי על סיום הקשר הזוגי בין השניים, כאשר נמצא כי יחסי העבודה בין הצדדים הסתיימו בהסכמה. לפיכך, לא הוכחה עילת תביעה מכוח החוק למניעת הטרדה מינית ו/או החוק לשוויון ההזדמנויות בעבודה.

עורכת דין יחסי מרות: הרומן הסתיים ואין עבודה. מה עושים?

זאת שאלה לייעוץ משפטי. אפשר לטעון רק כנגד הפסקת העבודה, ולגייס לשם כך את חוק שוויון הזדמנויות בעבודה האוסר אפליה, וכן את עקרונות תום הלב. ואפשר לכלול בתביעה גם טענות על טיב הקשר. האם היה קשר שבנוי בעיקר על מין? האם הממונה דיווח?

האם הפריד מרות? מה עשה מקום העבודה כאשר ידע על הקשר? אולי בכל זאת תימצא עילה מכוח החוק למניעת הטרדה מינית. בייעוץ המשפטי בוחרים בפעולה שמתאימה לנסיבות העניין וההקשר המשפטי, והכי חשוב – לעובדת עצמה.

פס"ד: עובדת תשלם פיצוי של 55,000 שקל כי נדחתה טענה של ניצול יחסי מרות

בפסק הדין התייחס בית הדין לשאלת ניצול יחסי המרות וקבע כי מערכת היחסים היתה רומן ולא הטרדה מינית מסוג ניצול יחסי מרות. היו יחסים במשך שנים בין העובדת לבוס שלה, מתנות, צימרים,. העובדת טען כי הבוס אנס אותה אך טענה זו נזנחה בסיכומים. התברר כי העניין התפוצץ כאשר העובדת גילתה שהבוס מנהל מערכת יחסים עם עוד עובדת.
המסקנה היא שלא כל רומן שלא עלה יפה הוא ניצול יחסי מרות.

לעיתים מעסיק יגיע למסקנה שאמנם לא היתה פה הטרדה מינית, אבל היתה הפרת משמעת או התנהגות לא הולמת. ולו מפני שהמנהל לא דיווח למעסיק על הקשר בהסכמה או על הרומן עם העובדת, ולא הפריד את המרות. באתר אני מביאה פסק דין שניתן בעת האחרונה שבו בית הדין לא מצא פגם בפיטוריו של מרצה שניהל קשר מיני עם סטודנטית.

בוטל פסק דין שקבע פיצוי חריג של מיליון שקל על ניצול מרות ביחסי עבודה

בית הדין האזורי לעבודה קבע פיצוי חריג, חסר תקדים, לעובדת בחברת הסעות שנוצלה מינית על ידי המנהל. בית הדין הארצי הפך את קביעותיו של פסק הדין וקבע כי מדובר ברומן בהסכמה לכל דבר ועניין, לא ניצול יחסי מרות. בית הדין קבע כי לא התקיימו יחסי מרות בין הצדדים, וגם אם היו קיימים יחסי מרות, אין מדובר בהטרדה מינית, כי היו יחסים בהסכמה בין הצדדים, שהתקיימו מחוץ לסביבת העבודה.

במקרה זה המערער לא שימש כאחראי או ממונה על העובדת, הוא לא יכול היה לקבוע לה את סידור העבודה ומתכונת נסיעותיה, או להשפיע באופן ישיר או עקיף אחר על עבודתה, תנאי עבודתה או הכרוך בעבודתה.

אם אין יחסי מרות לא קמה חזקת ניצול המרות

לא ניתן להתעלם מקיומו של פער היררכי מסוים בין המערער למשיבה, גם אם אינו מגיע לכדי ״יחסי מרות״, שנובע מפערי גיל, ותק כמו גם מהיכרותו של המערער עם המערכת ובעלי התפקידים בה. מצב ביניים זה מצדיק בחינה זהירה וקפדנית יותר של הסכמת העובדת להיכנס לקשר עם המנהל ולהתמיד בו, ורף ראייתי גבוה יותר על מנת להשתכנע כי מדובר במערכת יחסים הדדית מתוך רצון חופשי ומלא. בחינה זו מעלה כי לא הוכח שהמנהל הטריד מינית את העובדת. בזמן אמת זו היתה מערכת יחסים שהתקיימה מתוך רצון ובחירה שכללה את כל תחומי החיים ולא הצטמצמה רק למקום העבודה וגם לא ליחסי מין בלבד. משפחתה של העובדת לחצה עליה לסיימו, ואך בדיעבד נצבעה על ידי העובדת בצבעים אחרים של הטרדה מינית.

פסק דין בהסכמה בתיק שבו ייצגתי את התובעת: המאהבת שפוטרה תקבל שכר כל עוד המנכ"ל עובד

הסכם פשרה הושג בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב בעניינה של מזכירה שפוטרה מעבודתה מעמותה עירונית ברעננה. המזכירה פוטרה לאחר שהתגלה (לאשת המנכ"ל) כי אותה מזכירה ניהלה רומן עם המנכ"ל. לפי ההסכם, שקיבל תוקף של פסק דין, העמותה תמשיך לשלם למזכירה התובעת שכר עבודה מדי חודש בחודשו, כל עוד תשולם משכורת למנכ"ל העמותה, גם אם בפועל לא תצטרך להתייצב בעבודה.