פסד: חברה תשלם 185,000 שקל על הפרת חובות כמעסיקה והתנכלות

כך התנהל בירור תלונה על הטרדה מינית, שנעשה במהלך ישיבת השימוע לפיטורים. אלו הדברים שאמרה המנהלת למתלוננת:

בית הדין קבע כי מדובר באיום מפורש ובוטה, שלא נועד לברר דבר כי אם להפחיד את התובעת ולרפות את ידיה. המעסיקה לא הציגה לא צילומים ולא הקלטות. מכאן שדבריה של המנהלת בשימוע לא היו אמת, והם רחוקים כמרחק מזרח ממערב מאופן בירור של תלונה על הטרדה מינית.

דיעה מוקדמת לפי אינטואציות לא מאפשרת בירור כהלכה

המנהלת לא שוחחה עם עובדות אחרות ולא עיינה במצלמות הסניף. למעשה, בחקירתה הנגדית הסבירה המנהלת כי לא מצאה להמשיך לברר דבר שכן מראש ידעה “שלא היה שום דבר“, וכי “יש לי אינטואיציות מצוינות“, שהובילו אותה למסקנה כי כל תכליתה של תלונת התובעת היא לסחוט את הנתבעת.

דיעה מוקדמת, ובוודאי כזו הנסמכת על “אינטואיציות” להבדיל ממידע מבורר ואמין, אינה מאפשרת בירור כהלכתו. כפי שבא לידי ביטוי ברור גם בסיכום השיחה.

יתר על כן, לא ברור כיצד בירור תלונה יכול להיעשות על-פי דין במהלך ישיבת שימוע ועל ידי מי שעורכת את ישיבת השימוע לא בכובעה כאחראית-ממונה. למעשה, לא מן הנמנע שנכון היה להפסיק את ישיבת השימוע ולהפנות את התלונה לבירור אצל האחראית-הממונה הנוספת ככל שהייתה כזו.

אותן חובות טכניות מכוח החוק והתקנות למניעת הטרדה מינית כביכול שלובות במהות שהיא למנוע מעשי הטרדה מינית והתכנלות ולהבטיח סביבת עבודה בטוחה, מוגנת ומכבדת. על כן לו קיימה הנתבעת אחר אותן חובות “טכניות”‘ דוגמת מינוי ממונות-אחראיות שיטפלו מהותית בתלונות על הטרדה מינית, יהיו בקיאות בתחום, נגישות, קשובות ומתאימות לא הייתה באה לידי התנכלות והתנהלות שגויה מן היסוד.

אם טענתה של המנהלת היא שהתלונה התקבלה במהלך ישיבת השימוע הרי שהיא לא רשמה אותה, לא ביקשה מהתובעת או מבן הזוג לחתום עליה ולא מסרה לה העתק, כפי חובתה בתקנות למניעת הטרדה מינית. המנהלת גם לא עדכנה את התובעת באשר לדרכי הטיפול בהטרדה המינית, בניגוד לחובתה בתקנות ואף ספק אם היו כאלה. לעניין זה נזכיר כי מרגע שנודע למעסיקה על מקרה של הטרדה מינית עליה להעביר את העניין לבירור, בין אם הוגשה תלונה ובין אם לא, ואף אם חזרה בה המתלוננת מתלונתה.

קיראו עוד:

איך אמור להתנהל בירור הטרדה מינית לפי החוק והתקנות למניעת הטרדה מינית.בירור הטרדה מינית מה קובעות התקנות

להגנתה טענה המעסיקה, שהפעם הראשונה שנודע לה כי התובעת טוענת שהוטרדה מינית היה בסוף ישיבת השימוע, ומכאן גם רצונה למהר ולברר. כך מרגע שהדבר התברר פעלה על פי דין.

בית הדין דחה את טענת ההגנה הנ”ל. הטענה כאילו הפעם הראשונה בה נודע לנתבעת, באמצעות המנהלת, כי התובעת טוענת שהוטרדה מינית היה במהלך ישיבת השימוע לא עמדה במבחן החקירה הנגדית ואינה אמת. הדברים נלמדים לא רק מראיות התובעת כי אם מראיות הנתבעת עצמה.

תמליל שיחת השימוע מלמד שבפעם הראשונה שהועלה עניין ההטרדה המינית במהלכו, על ידי בן הזוג של התובעת, המנהלת דווקא ידעה היטב במה מדובר.

לפי התקנות למניעת הטרדה מינית, תלונה על הטרדה מינית יכול שתוגש על ידי המתלונן או על ידי אדם אחר מטעמו, ויכול שתוגש בכתב או בעל פה.

אין ממונה אחראית על הטרדה מינית 

נוסיף כי לעיוננו הונחו 3 נוסחים שונים של תקנון למניעת הטרדה מינית אצל הנתבעת. לא הוכח שבתקופה הרלוונטית לתביעה הייתה בנתבעת ממונה שביצעה באופן מהותי את תפקידה. בהתאם לתקנות, בהתחשב במספר מקומות העבודה ובפיזורם הגאוגרפי ימנה מעסיק, אם יש צורך בכך, יותר ממונה אחד, כדי לאפשר גישה נוחה לאחראי.

החברה הפרה את הוראות החוק והתקנות לאורך ולרוחב

בהתאם לתקנות למניעת הטרדה מינית, מעסיק המעסיק יותר מ – 25 עובדים, כבעניינו, “יערוך בתקנון לדוגמא את ההתאמות הנדרשות, לרבות התאמה הנובעת מהיקף פעילותו של המעסיק כמעסיק, מסוג פעילותו האמור, ממספר עובדיו, משפתם, מהרכב כוח האדם ומכל תכונה אחרת המייחדת אותו כמעסיק”. הנתבעת לא הציגה תקנון לדוגמא ולא נטען או הוכח כי התקנון הותאם למידותיה כנדרש. יתר על כן גם המעסיקה מסכימה כי עובדיה אינם מוחתמים על מסירתו של תיק העובד ואף לא אחת מהעובדות שהעידה לפנינו קיבלה לידיה את התקנון. גברת א.א.ס. לא ידעה על איזה תקנון מדובר וחשבה שיש “איזה פתק ליד הקופה”.

הנתבע סבר בביטחון מוחלט שבסניף התקנון תלוי דווקא “במטבחון” ואילו מנהל האזור לא ידע בדיוק היכן התקנון תלוי בסניף אך ידע שבכל הסניפים תלויים תקנונים “בחדר שמשתמשים בו העובדים”, ואף לא ידע בדיוק מתי נתלה התקנון אך חשב שלפני הרבה זמן.

לא עלה בידי הנתבעת להוכיח כי עמדה בחובתה להביא לידיעת עובדיה את האיסור על הטרדה מינית והתנכלות לפי החוק; את חובות המעסיק; ואת הדרישה להימנע מהטרדה מינית והתנכלות כלפי כל אדם במסגרת יחסי עבודה ולנקוט כל אמצעי למניעת מעשים כאמור.

לא ברורה תכלית השיחה שנערכה, ככל שנערכה, בין המנהלת לח’ ומנכ”ל הנתבעת, והיא אינה ממלאה אחר הוראות התקנות. מנוסח ההחלטה לא ברור של מי ההמלצה שלא לנקוט שום פעולה נוספת. ההחלטה לא נמסרה באופן מנומק ובכתב לנתבע וגם לא לתובעת.

החברה התנכלת לעובדת עקב התלונה ובכך היפלתה אותה

בהתאם לדין מרגע שנודע למעסיקה על הטענה בדבר הטרדה מינית היה עליה להגן על התובעת במהלך בירור תלונתה “מפני פגיעה בענייני עבודה כתוצאה מהגשת התלונה או מפני פגיעה אחרת במסגרת יחסי עבודה“, ואף לעשות להרחקה בין התובעת לנתבע. היה עליה לשקול אם דווקא את התובעת היה צריך לשבץ בסניף אחר כפי שעשתה או שמא את הנתבע.

נקבע לפי דוחות הנוכחות של התובעת כי התובעת צודקת בטענתה שקודם להטרדה המינית מעולם לא שובצה בסניף. הוכח כי הגעה בתחבורה ציבורית מביתה לסניף אורכת 40–50 דקות. ההעברה לסניף היתה מאלצת אותה לנסוע למעלה משעה וחצי במספר אוטובוסים. כמו כן הייתה נדרשת לנסיעה ממושכת לצורך ההחלפה בין הסניפים במשמרת כפולה והדבר אכן עולה כדי פגיעה בתנאי העסקתה.

נזכיר כי בשבוע שבו אירע מקרה ההטרדה המינית שובצה התובעת להמשך עבודה בסניף שאינו מרוחק מביתה של התובעת. על כן טענת המעסיקה לצורך לשבץ את התובעת דווקא בסניף מרוחק הרבה יותר מביתה, וכאשר לא נתמך בדבר, מעלה את הרושם שנעשה שלא בתום לב. סמיכות הזמנים בין שיבוץ זה לבין זימון התובעת לישיבת השימוע מותיר אף הוא את הרושם שלא מן הנמנע שהיה מהלך מתוכנן.

התמונה שהצטיירה לפנינו בכל הנוגע לחוסר ההקפדה של הנתבעת על הוראות החוק למניעת הטרדה מינית והתקנות מכוחו היא עגומה. דומה שעל אף שבקרוב יחלוף חצי יובל מאז חקיקתו של החוק, תכליתו והחובות מכוחו לא היכו שורשים בנתבעת וזאת, למרבה הצער, באופן עמוק ורחב. ועל אף שמדובר בחברה שכאמור בפתח הדברים מעידה על עצמה שהיא הגדולה בתחומה, ומעסיקה מאות רבות של עובדים.

בית הדין: הנתבעת הגנה על הפוגע ורדפה אחר הקורבן

עיון בטעמים שמנתה המעסיקה בזימון לשימוע כטעמים המצדיקים לשקול את המשך העסקתה של התובעת אצלה מלמדים שמרביתם לא הוכחו ואינם אמת. לא הובאה ולו בדל ראיה אובייקטיבית לקושי מקצועי כלשהו בתפקודה של התובעת, ההפך הוא הנכון. וגם לא לכך שיצאה לקניות שלא לפי נהלי החברה. הסירוב להתנייד, שהיה חלקי ונגע לסניף המדובר בלבד, קשור בתלונה על ההטרדה המינית. אין אפוא מנוס מהמסקנה כי המעסיקה ביקשה להרחיק את התובעת בשל התלונה על ההטרדה המינית, ואף נכון הוא, כפי שטענה התובעת לכל אורך הדרך, שהאזנה לישיבת השימוע וקריאת התמלול שלה לא מותירים ספק כי מדובר בהתקפה חזיתית, חסרת שחר, שנועדה לפגוע בתובעת ולהפחיד אותה. והיא אשר גרמה לה להתפטר.  דומה שמדובר במצב מצער בו הנתבעת הגנה על הפוגע ורדפה אחר הקורבן.

בעניין חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, הנטל עבר לכתפי המעסיקה להוכיח כי לא פגעה בתובעת על רקע הטרדה מינית, והיא לא עמדה בנטל. גם לו היינו מקבלים את הטענה כי אכן נמצא משבר ביחסים המקצועיים בין התובעת למעסיקה, הרי שעל פי מודל ההכתמה, שלפיו בעצם נוכחותו של שיקול פסול בהליך קבלת ההחלטה, יש די כדי להכתימה כהחלטה מפלה.

שיקול מפלה פסול

אפליה

בהחלטה לשבץ בסניף רחוק על בסיס יומי.
בזימון לשימוע לפיטורים

בהחלטה לשבץ את התובעת דווקא בסניף ועל בסיס יומי, והן בהחלטה לזמן את התובעת לשימוע לקראת פיטורים, עניין שאף גרם להתפטרותה, נוכח שיקול פסול שקשור בתלונתה על הטרדה מינית. אולם כאמור, לא זה המצב בענייננו, שכן לא הוכח משבר ביחסי העבודה שקדם לתלונתה של התובעת על הטרדה מינית. 

הפיצוי על הפרת חובות מעסיק מכוח החוק למניעת הטרדה מינית והתקנות

הפיצוי על התנכלות עקב הטרדה מינית ואפליה

בית הדין הטיל בנוסף על החברה לשלם שכר טרחה בסכום של 25,000 ₪.