התעמרות בעבודה לעומת התנכלות על רקע הטרדה מינית

המונח “התנכלות” מתייחס לתופעה של “פגיעה מכל סוג שהוא שמקורה בהטרדה מינית, או בתלונה או בתביעה, שהוגשו על הטרדה מינית”. בהתאם להלכה הפסוקה מדובר בתופעה בעלת ביטויים שונים.
להמשך קריאה על התנכלות בעבודה על רקע הטרדה מינית.

בקיצור קובעת הפסיקה בקשר להתנכלות על רקע הטרדה מינית, כי:

להתנכלות על רקע הטרדה מינית אופנים שונים, לעיתים חבויה וקשה להוכיחה.

לא צריך להוכיח כוונה להתנכל.

מקור הפגיעה הוא התלונה על הטרדה מינית, גם אם היו סיבות נוספות.

להמשך קריאה על
התנכלות בעבודה על רקע הטרדה מינית

התעמרות בעבודה לא עוגנה בחוק אבל יש לה שימוש בפסיקה

בנפרד מהתנכלות על רקע הטרדה מינית, ישנה כתיבה ענפה ושימוש הולך וגובר בטענה של “התעמרות בעבודה”. מדובר בעילה שטרם עוגנה סטטוטורית אך נדונה זה מכבר בבתי הדין לעבודה והיא מתייחסת להתנהגות מתנכלת שאינה על רקע הטרדה מינית.

בית הדין הארצי: הגם שהצעות החוק בעניין התעמרות בעבודה טרם הבשילו לכדי חוק, נקבע בפסיקתם של בתי הדין לעבודה כי ניתן וראוי לתת להתנהגויות אלה מענה במסגרת הדין הקיים, בהתבסס על חובות תום הלב וההגינות בהן מחויב כל מעסיק כחלק בלתי נפרד מחוזה העבודה. כל עובד זכאי לסביבת עבודה ראויה ומכבדת, שההחלטות בה מתקבלות באופן ענייני, ושאין בה פגיעה בכבוד האדם שלו על היבטיו השונים.
פעולות כמו מידור לא ענייני, זלזול והקטנה של יכולות מקצועיות, הפעלת-יתר של סמכויות ניהוליות, ניכור המגיע כדי השפלה, או נידוי חברתי (גם אם מרומז) – עשויות ליצור סביבת עבודה עוינת שתוכר כהתעמרות וכהפרה של חוזה העבודה.

פסיקת בית הדין לעבודה ציטטה את מאמרה של פרופ’ שולמית אלמוג במילים הבאות: התנכלות תעסוקתית היא התנהגות חוזרת ונשנית כלפי עובדים שרישומה הוא פגיעה שאינה פיזית, אשר נחווית לרוב על־ידי העובדים כהשפלה. […] אכן, במקרים רבים, כאשר יחסו השלילי של מעביד לעובד מסוים הינו בולט ומודגש, הדינמיקה במקום העבודה היא כזו שרוב העובדים האחרים ‘קולטים’ לאן הרוח נושבת ומצטרפים אל הכיוון המוכתב על־ידי המעביד. כתוצאה מכך העובד שבו מדובר מוצא במקרים מסוימים את עצמו מבודד מול קבוצה שלמה הנוהגת בו באופן פוגע ומשפיל. ההתנכלות מונעת מלכתחילה על־ידי חברים לעבודה, ולא על־ידי המעסיקים.”

התנכלות בשל הטרדה מינית לעומת התעמרות

יש להקפיד על הבחנה בין העילות, התעמרות או התנכלות על רקע הטרדה מינית, תוך שימת דגש על רכיב הקשר הסיבתי הנדרש בין ההטרדה המינית לבין ההתנכלות, ביחס לעילה שמקורה בחוק למניעת הטרדה מינית. הוכחת הקשר הסיבתי יכולה להילמד למשל מסמיכות ההתנכלות לאירועי ההטרדה המינית, התלונה עליה או בירורה. 

פרופ’ אלמוג הדגישה כי הביטוי שבחרה “התנכלות תעסוקתית” נבחר כי הוא מייצג “מעין שילוב בין שניים מן המונחים הרווחים כיום לצורך תיאורה – “mobbing” ו-“bulling”, ואשר כולל בתוכו גם את יסוד ההטרדה הרגשית.” (שם). מנגד, ד”ר אורית קמיר עמדה על ההבחנה בין התנכלות על רקע הטרדה מינית לבין התנכלות אחרת – אותה כינתה “התעמרות” – כאשר הטרדה מינית היא מקרה פרטי שלה (קמיר, זה מטריד אותי, בעמ’ 156):

“התעמרות במקום עבודה היא תופעה קשה שעלולה להתחיל בהתעללות של אדם אחד בזולתו, ועלולה להתדרדר להיטפלות קולקטיבית לאחד מחברי הארגון, בידודו, תיוגו כחריג, הפקרתו, הוקעתו אל מחוץ לקבוצה ופגיעה שיטתית בו. ההתעמרות מתלקחת כשרפה בשדה קוצים. הקרבן הופך מחבר רגיל בקבוצה – לשעיר לעזאזל. […] כאמור, בדרך כלל התעמרות במקום עבודה מתחילה ביחס שלילי קיצוני של עובד אחד לעובד אחר; בדרך כלל (ב-80-90 אחוז מן המקרים) של ממונה לעובד שכפוף לו.

התעמרות בעבודה, התנכלות תעסוקתית, דוגמאות ליחס שלילי

בניגוד להטרדה מינית אין רשימה סגורה של התנהגויות המהוות התעמרות

אין מדובר ברשימה סגורה, כך בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה, שכן קשת ההתנהגויות שעשויה להיחשב כהתעמרות בעבודה היא רחבה ומגוונת.

“אין להסתפק… בבחינתה העצמאית של כל טענה בנפרד, שכן יש חשיבות גם למכלול הדברים והצטברותם. כיוון שהתעמרות יכולה להתרחש גם כאשר מעסיק או ממונה מטעמו פועלים במסגרת גדרי סמכותם – בחינה של כל טענה במנותק מההקשר הכולל עשויה להוביל להסבר ענייני לכל טענה שהוא לכאורה משכנע, וייתכן שבכך תוחמץ התעמרות שבאה לידי ביטוי בתמונה בשלמותה.

מצדו השני של המטבע, הובהר גם כי “לא ניתן להסתפק בטענות ‘אווירה’ כוללניות”, וכי לא כל התנהלות מצד המעסיק הגורמת הלכה למעשה לעגמת נפש לעובד מהווה התעמרות בעבודה, שהרי יחסי עבודה כרוכים מטבע הדברים גם בהחלטות שאינן פופולאריות ומחייבות בין היתר הערות על תפקוד העובד, הערכה שאינה תמיד חיובית, בחירה של איש המקצוע המתאים ביותר לכל משימה…”. משכך “לא די… בעצם התחושה הסובייקטיבית של פגיעה, כנה ככל שתהא, ועדיין נדרש שההתנהגות שנטען כי מהווה התעמרות תהא כזו גם במבחן אובייקטיבי”.

לסיכום, הפסיקה בקשר להתעמרות מצויה בתחילת דרכה ומתפתחת עקב בצד אגודל, ובכל זאת התהוו בהלכה הפסוקה מספר עקרונות מנחים בקשר להתעמרות בעבודה.

עקרונות מנחים בפסיקה בקשר להתעמרות בעבודה