הרעת תנאים לאחר חופשת לידה

חזרה לעבודה אחרי חופשת לידה

נשים מגיעות אליי בתלונה ששמעסיק אמנם לא מפטר אותן אבל יש הרעת תנאים אחרי חופשת לידה. הרעת תנאים אחרי חופשת לידה באה לידי ביטוי באופנים הבאים: צמצום היקף משרה לאחר חופשת לידה, שינוי תפקיד, שינוי מעמד, מעכשיו תשבי במחסן, נטילת סמכויות, "ייבוש בעבודה", הושבה בחדר באופן ספייס במקום בחדר נפרד כמו שהיה עד חופשת לידה. לפעמים כדי לגרום להן להתפטר.

שינוי תפקיד הרעת תנאים לאחר חופשת לידה

כפי שאסור לפדות את התקופה שבה אסור לפטר בכסף, שבית בבית ובינתיים נשלם לך, כך גם אסור לשנות לתובעת תפקיד לאחר חופשת לידה. הרעיון הוא יש להבטיח כי תשוב לאותו תפקיד ולאותם תנאי עבודה שהיו לפני הלידה.

חוק עבודת נשים מטרתו לא רק למנוע את פיטוריה של העובדת בתקופת ההריון ולאחריה, אלא גם להבטיח את שובה לאחר חופשת הלידה לאותה עבודה ולאותם תנאים שהיו לה לפני צאתה לחופשת הלידה. זאת, מבלי שהיא תחשוש כי בתקופת היעדרה בשל ההריון והלידה ייפגעו זכויותיה, ומבלי שייפגעו זכויות ותנאי עבודתה בשל ההיריון והלידה.

במקרים מסוימים השבתה של עובדת לעבודה בתנאים שונים מאלה שבהם עבדה לפני הלידה אינם מאפשרים את חזרתה לעבודה, ומהווים פיטורים למעשה.

187,000 שקל זה הסכום שנפסק למנהלת שייצגתי על התנכלות בהריון והרעת תנאים לאחר חופשת הלידה.
לפסק הדין

102,000 שקל פיצוי ליועצת חינוכית שייצגתי. הועברה מתפקידה אחרי הלידה כי "המחליפה שלה תקתקנית".
לפסק הדין

פסקי דין שזכיתי/ הרעת תנאים אחרי חופשת לידה

הרעת תנאים לאחר חופשת לידה צמצום היקף משרה

בתיק שנדון בבית הדין העובדת עבדה בשעות עבודה גמישות בטרם יצאה לחופשת לידה, יכלה לבוא מוקדם וללכת בהתאם, ומעתה המעסיק החליט כי עליה לעבוד בשעות העבודה המקובלות בחברה. בעניין הרעת תנאים אחרי חופשת לידה, בית הדין קבע כי הדרישה מהתובעת לשנות את המסגרת השעתית הגמישה נולדה בשל כי תיק הלקוחות של התובעת נלקח ממנה בשל יציאתה לחופשת לידה ולא הוחזר לה. משכך הדרישה בכל הנוגע לשינוי שעות עבודתה, סותרת את תכלית חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

המעסיק טען להגנתו כי העובדה שאיפשר לעובדת שעות עבודה גמישות לנוחותה לאחר חופשת הלידה הקודמת, שוללת את האפליה ואין זו הרעת תנאים לאחר חופשת לידה. בית הדין: העובדה שעד שלב מסוים נהג מעסיק כדין כלפי עובדו, אין בה כדי לשלול את המסקנה כי בהמשך נהג שלא כדין.

בסופו של דבר פסק בית הדין פיצוי של 15,000 שקל לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, 10,000 שקל על העדר שימוע, ופיצוי של כ-30,000 שקל לפי חוק עבודת נשים.

המעסיק החזיר עובדת לאחר חופשת לידה למראית עין בלבד

בפסק דין שהכניס תוכן משמעותי לאיסור הפיטורים לאחר חופשת לידה התובעת עבדה במקום העבודה במשך כשש שנים. לאחר הלידה ביקשה לחזור לעבודה באותם תנאי עבודה. לטענתה, המעסיק שינה את מתכונת העסקתה, כי התכוון שתעבוד מביתה, אך לא סיפק לה עבודה.

בית הדין קבע כי המעסיק לא גיבש מתכונת עבודה חדשה, אלא למראית עין בלבד, ולמעשה ניסה, בדרכים עקלקלות, להימנע מלהחזיר אותה לעבודה ולשלם לה שכר, תוך שהוא "משאיר אותה באויר". בסופו של דבר העובדת הגישה את התפטרותה.

נפסק כי יש לראות את התובעת כמי שהתפטרה בדין מפוטרת. משלא ניתנה לה אפשרות לחזור לאחר חופשת הלידה, למתכונת עבודתה הקודמת. המעסיק עשה הרעת תנאים באופן כה מוחשי, עד כי לא השאיר בידה של התובעת כל ברירה אלא להתפטר.

הרעת תנאים לאחר חופשת לידה כדי לגרום לעובדת להתפטר

בפסק דין שפסק פיצוי של 30,000 שקל לאישה על הרעת תנאים אחרי חופשת לידה, נקבע כי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה מטרתו למנוע יחס מפלה מצד מעסיקים, למשל העדפת עובדים עם מצב משפחתי נוח, נניח רווקים ללא ילדים, על פני עובדים עם מצב משפחתי תובעני יותר ויותר ילדים. אסור שעובדת שהיא אם ליותר ילדים, תקבל תפקיד עם פחות אתגר. מנהלת בנתבעת אמרה שהתפקיד הפקידותי החדש הוא תפקיד יותר "רגוע" עבור התובעת כ"אמא". נקבע בפסק הדין שהחברה המעסיקה העבירה את התובעת מתפקידה עם חזרתה מחופשת לידה, כדי לגרום לה להתפטר מעבודתה.

המעסיק חייב להחזיר לאותו תפקיד לאחר חופשת לידה גם אם היו שינויים ארגוניים

בית הדין הארצי עמד על הבעייתיות המיוחדת הקיימת בהשתלבות עובדת שחזרה מחופשת לידה במקום עבודה שחלו בו שינויים בתקופת היעדרות בגלל הלידה. לגבי הרעת תנאים לאחר חופשת לידה נפסק כי גם על מקומות עבודה שמבצעים שינוי ארגוני חובה מוחלטת להחזיר את העובדת שחוזרת מחופשת לידה לאותו תפקיד.

עוד נפסק בנושא הרעת תנאים לאחר חופשת לידה שהעובדת שחזרה מחופשת לידה לא אמורה לשאת על כתפיה שינויים של המעסיק גם אם משמעותיים. המעסיק לא יכול להיבנות על שינויים ארגוניים כדי לא לשלב עובדת בעבודה כרגיל. נפסק כי העובדה שהתובעת הועברה מתפקיד בלא שימוע, פגעה המדינה המעסיקה פעם אחר פעם בכבודה של המערערת כאדם, וכאישה עובדת, שילדה זה לא מכבר. בית הדין קבע כי זהו אחד המקרים החריגים המצדיקים פסיקת פיצוי כספי בגין עוגמת נפש. בעובדה שהמערערת הועסקה במשרת אמון אין כדי להמעיט מעצמת הפגיעה בכבודה, בגינה היא תהא זכאית למלוא הפיצוי שתבעה, בסך של 30,000 ש"ח.

במקרה אחר התובעת עבדה כתועמלנית רפואית ולאחר חופשת הלידה הוצע לה תפקיד משרדי כרכזת שיווק בעקבות רה ארגון בחברה.

כוח מיקוח חלש לעובדת בעת חזרה לעבודה מחופשת לידה

התובעת סירבה להצעה וכתבה מכתב באמצעות עורך דין. במענה לאותו מכתב החברה הציעה לעובדת תפקיד תועמלנית אבל העובדת סירבה משום שההצעה החלופית השנייה הגיעה בשלב מאוחר ובעקבות התערבות בא כוחה. העובדת טענה שזו הרעת תנאים לאחר חופשת לידהץ

בית הדין האזורי לעבודה קבע (פברואר 2014) כי בהעברתה לתפקיד אחר עקב שינוי ארגוני החברה המעסיקה היפלתה את העובדת בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה וחוק עבודת נשים. הנה כמה מקביעותיו:

נדחתה טענת המעסיק שהתובעת מציבה דרישה בלתי אפשרית ובלתי הגיונית ממעסיקתה, להימנע מעריכת שינויים ארגוניים במהלך חופשת לידה של עובדת תוך הותרת סביבת העבודה במצב "קיפאון" עד שובה.

שינויים ארגוניים ניתן לקיים בהתאם לצורך ובכל עת ובלבד שהם נעשים ממניעים ענייניים תוך התחשבות ושמירה על זכויות העובדים (לרבות זכות השימוע) בכלל, ובפרט זכויות עובדים הנובעות מחוק שוויון הזדמנויות.

התובעת עמדה בנטל ההוכחה הראשוני המוטל עליה להוכיח כי אחד השיקולים ששקלה הנתבעת בהחלטתה שלא להשיב את התובעת לתפקידה כתועמלנית רפואית, הינו עובדת היותה בחופשת לידה בתקופה בה בוצעו השינויים בצוות של התובעת. שיקול זה הינו שיקול הקשור להריון, לידה והורות והוא מהווה שיקול אסור לפי חוק שוויון הזדמנויות.

התובעת והעובדת הנוספת ששהתה באותה עת בחופשת לידה היו העובדות הראשונות שנפגעו מהחלטת איחוד השיווק בצוות. זאת כי הן "דורגו" בסדר העדיפויות של הנתבעת כעובדות הראשונות שמיועדות "להפסיד" את תפקידן. זאת, על אף שהן היו במצב הרגיש ביותר, הן לאור סיבת היעדרן מהעבודה והן לאור כך שבידיהן היה את כוח המיקוח החלש ביותר ביחס ליתר העובדים בצוות שנכחו במקום העבודה ויכלו להשמיע את קולם נגד ההחלטה.

השיקול שעמד ביסוד החלטת הנתבעת שלא להשיב את התובעת לתפקידה הקודם הינו עובדת היותה בחופשת לידה. זו הסיבה העיקרית בגינה "נענשה" התובעת. ייתכן שהדבר היה נמנע אם התובעת הייתה עובדת בתקופה בה בוצע מהלך איחוד השיווק בצוות, שכן במצב דברים זה היה מתייתר הצורך בגיוס העובדת שהחליפה אותה במהלך חופשת הלידה וקיבלה את משרתה באופן קבוע.

לא שוכנענו מטענת הנתבעת לפיה השיקול שעמד ביסוד ההחלטה שלא להשיב את התובעת לתפקידה היה אי שביעות רצון הנתבעת מתפקידה.

טענת הנתבעת לפיה הוכיחה כי היא לא נוהגת במדיניות מפלה כלפי נשים, אינה רלוונטית לתביעתה של התובעת. הוכחת מדיניות בלתי מפלה של מעסיק כלפי נשים עשויה להיות שיקול בקביעת גובה הפיצוי, אך אינה רלוונטית לעצם הוכחת העילה לפי חוק שוויון הזדמנויות במקרה הקונקרטי.

העובדת סירבה להצעת החברה לשוב לתפקידה לאחר מכתב עו"ד. האם התפטרות?

לאחר הרעת תנשיאם לאחר חופשת לידה העברתה של העובדת מתפקידה, העובדת פנתה באמצעות עורך דין ואז החברה הציעה לה תפקיד של תועמלנית. העובדת סירבה משום שההצעה החלופית השנייה הגיעה בשלב מאוחר ובעקבות התערבות בא כוחה.
לפיכך פסק בית הדין כי יש לראות בסירוב להצעה השנייה "התפטרות", ולכן לא נפסקו לעובדת 60 יום עבודה שכר עבודה, אלא פיצוי בסכום של 60,000 שקל לפי חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

הרעת תנאים אחרי חופשת לידה זו אפליה גם אם היו בנוסף שיקול ענייניים

אם היה שיקול ענייני לכאורה לכך שתפקידה של התובעת פוצל ופוזר בין עובדות הנתבעת, הרי שאין הדבר עולה בקנה אחד עם תכליתו של חוק השוויון. שהרי אלמלא יצאה התובעת לחופשת לידה, לא היה מתעורר הצורך לחלק את תפקידה בין עובדים אחרים ולא הייתה כל מניעה כי תמשיך בביצוע תפקידה זה. הרעת תנאים לאחר חופשת לידה מקורה בהיעדרות בגלל חופשת לידה.

העמידו בפני היולדת עובדה מוגמרת של שינוי תפקיד אחרי חופשת לידה

המעסיק העמיד את התובעת בפני עובדה מוגמרת, שלפיה תפקידה ניטל ממנה במהלך היעדרותה מהעבודה בשל שמירת ההיריון וחופשת הלידה והועבר לעובדות אחרות בנתבעת.

נטען כי למרות שידעו שלתובעת קיימת זכות לשוב לעבודה בפועל בתקופה המוגנת, לא יִידעו את התובעת על זכות זו. המנהלים אף הודו כי לא פנו למשרד העבודה לצורך קבלת היתר לפיטורי התובעת בתקופה המוגנת, כנדרש על פי חוק עבודת נשים. גם בעניין זה הפרו את הוראות החוק.

אין תוקף לחתימה על ויתור באשר להפרת האיסור לפטר אישה לאחר חופשת הלידה

לעניין כתב הוויתור שהתובעת חתמה עליו – נפסק כי בית הדין יצמצם את המקרים בהן יינתן תוקף לכתב ויתור. הקריטריונים:

האם כתב הוויתור מבהיר במפורש מהן הזכויות שעליהן מוותר העובד.
האם הזכויות היו ידועות לעובד.
והאם נמסר לעובד בטרם חתם על כתב הוויתור, חשבון ברור ומובן של כל הסכומים שקיבל.

כאשר עובד ידע על הזכויות להן הוא זכאי, קיבל חישוב מפורט בדבר התשלום שלו הוא זכאי, והייתה הסכמה מפורשת של העובד לוויתור על זכויותיו, רק אז ייתן בית הדין תוקף מחייב להודעת הסילוק.

במקרה זה, אין תוקף משפטי לכתב הוויתור, כי סותר הוראת חוק קטגורית, המחייבת את המעסיק להשיב עובדת לאחר חופשת לידה לעבודה בפועל.

בית הדין:
כוונת המחוקק הינה לא רק למנוע את פיטוריה של העובדת בתקופת ההריון ולאחריה, אלא גם להבטיח שלא תהיה הרעת תנאים לאחר חופשת לידה. המעסיק צריך להבטיח את שובה לאחר חופשת הלידה לאותה עבודה ולאותם תנאים שהיו לה לפני צאתה לחופשת הלידה. זאת, מבלי לחשוש כי בתקופת היעדרה בשל ההריון והלידה ייפגעו זכויותיה, ומבלי שייפגעו זכויות ותנאי עבודתה בשל ההיריון והלידה.

השבתה של התובעת לעבודה בתנאים שונים מאלה שעבדה לפני הלידה, אינם מאפשרים את חזרתה לעבודה, ומהווים פיטורים למעשה. משמעות הדבר: הרעת תנאים אחרי חופשת לידה זה כמו פיטורים.

30,000 שקל לעובדת על שינוי תפקיד אחרי חופשת לידה

כך נאמר לעובדת שחזרה מחופשת הלידה בשיחת השימוע לפיטורים:

מאז שחזרת מחופשת לידה מרגישים שמאבדים אותך אולי בגלל שינוי התפקיד שפחות התחברת אליו. כרגע אי אפשר להציע לך את התפקיד הקודם שלך ואין תפקיד פנוי אחר שיכול להתאים לך". העובדת: מסכימה לכל מה שאמרת. רציתי את תפקידי הקודם ולא ניתן לקבלו חזרה, ולכן אולי הגיע הזמן לדחוף אותי החוצה". תשובת המעסיק: "לאחר ששמענו אותך נקבל החלטה ונודיע לך".

התובעת עבדה כאחראית שילוח ייצוא וייבוא חברה. כשחזרה מחופשת לידה לא הוחזרה לתפקידה. לטענתה, היתה הרעת תנאים לאחר חופשת לידה. לא היה לה תפקיד מוגדר, לטענת החברה, שובצה לתפקיד תיוק ואריזת קרטונים. נפסק (בית הדין האזורי לעבודה בירושלים, ינואר 2013):

העובדת הביאה ראשית ראיה לכך שלא היתה עילה לשנות את תפקידה על פי התנהגותה, מעשיה או תפקודה בעבודה.

על אי שביעות הרצון מעבודתה לאחר חופשת הלידה קבע בית הדין: "במהלך בתקופה זו, לאחר ש'ניטל' מהתובעת תפקידה והיא נדרשה לבצע תפקידים טכניים שאינם הולמים את כישוריה (כגון אריזת קרטונים, תיוקים), תוך ששאלת מעמדה אצל הנתבעת נותר לא ברור, לא ניתן היה לצפות ממנה לתפקוד מצטיין.

ועל כן עובר הנטל לנתבעת להוכיח ששינוי התפקיד הרעת תנאי עבודה אחרי חופשת לידהלא היה נגוע בהפליה מחמת הורות.

להגנתה טענה החברה המעסיקה כי התובעת התקבלה לעבודתה כאם לילד אחד ובמהלך עבודתה יצאה לשתי חופשות לידה אצל הנתבעת.

על כך קבע בית הדין:
"יש לקחת בחשבון שמטרת חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה היא למנוע יחס מפלה מצד מעסיקים, אשר עלולה להתבטא בהעדפת עובדים עם מצב משפחתי נוח (ללא ילדים או עם מעט ילדים) על פני עובדים עם מצב משפחתי תובעני יותר (מרובה ילדים). מטרת החוק היא למנוע יחס של המעסיק לפיו ככל שעובדת הינה אם ליותר ילדים הדבר עלול לפגוע ביכולתה של העובדת למלא אחר דרישות התפקיד. נזכיר לעניין זה את עדותה של מנהלת בנתבעת כי התפקיד הפקידותי החדש הוא תפקיד יותר "רגוע" עבור התובעת כ"אמא".

שינוי התפקיד בעיתוי שנבחר

בית הדין קבע כי הנתבעת לא הרימה את הנטל המוטל עליה לסתור את טענות התובעת כי שינוי תפקידה, בעיתוי שנבחר לכך, היווה הפלייתה "בתנאי עבודתה" וב"קידומה" בעבודה, על רקע הורות.

הנתבעת העבירה את התובעת מתפקידה עם חזרתה מחופשת לידה, על מנת לגרום לה להתפטר מעבודתה. מדיניותה של הנתבעת לשלם פיצויי פיטורים לעובדים שמתפטרים אינו שולל מסקנה זו. הסבר אפשרי להתנהגותה של הנתבעת הוא שהנתבעת ביקשה להימנע מהליך של בקשת היתר לפיטורי התובעת בסמוך לאחר שובה מחופשת לידה. המעסיקה העדיפה להשיג את התוצאה של סיום עבודתה של התובעת על פי יוזמה של התובעת.

בסופו של דבר פסק בית הדין פיצוי כספי של 30,000 שקל, על הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

פסק דין: מעסיק ישלם פיצוי על הרעת תנאים אחרי חופשת לידה

נשים מתלוננות כי מעסיקים אמנם לא מפטרים אותן אבל הן נתקלות בהרעת תנאי עבודה אחרי חופשת לידה. כמו שינוי תפקיד, שינוי מעמד, מעכשיו תשבי במחסן, נטילת סמכויות, "ייבוש בעבודה" וכדומה. והכול כדי לגרום להן להתפטר. הדבר גורם עוגמת נפש מיוחדת עת מדובר בעובדות שעבדו שנים רבות אצל המעביד.

פסק הדין הזה חייב לראשונה (מאז ניתנו עוד פסקי דין בסכומים יותר גבוהים, למשל פסק הדין שייצגתי בו בעניין הדס זקן ועוד פסקי דין המופיעים באתר זה) מעביד לשלם פיצוי נוסף על עצם התנהלותו הקלוקלת כלפי עובדת אחרי חופשת לידה, ומוסיף תוכן משמעותי לאיסור לפטר. כי עד אותו זמן מעסיקים אולי לא פיטרו אבל הפכו את חייה של העובדת לבלתי נסבלים. מעתה, גם החזרה לעבודה שהיא אינה אלא מראית עין, יכולה לעלות ביוקר.

במקרה הזה התובעת עבדה במקום העבודה במשך כשש שנים. לאחר שילדה וסיימה את חופשת הלידה, ביקשה לחזור לעבודה והיתה מוכנה לעבוד באותם תנאי עבודה כפי שעבדה ערב הלידה. לטענתה, המעסיק שינה את מתכונת העסקתה, כי התכוון שתעבוד מביתה, אך לא סיפק לה עבודה, זולת פרויקט אחד, שגם עבורו לא שילם לה.

בית הדין קיבל את גרסתה וקבע כי הנתבע לא גיבש מתכונת עבודה חדשה עבורה, אלא למראית עין בלבד, ולמעשה ניסה, בדרכים עקלקלות, להימנע מלהחזיר אותה לעבודה ולשלם לה שכר, תוך שהוא "משאיר אותה באויר". בסופו של דבר העובדת הגישה את התפטרותה.

בית הדין הדגיש כי יש למנוע מן המעבידים כל אפשרות להסתמך פרצות בחוק, אשר יאפשרו להם למנוע את שובה של העובדת לעבודה סדירה, כפי שהיה הדבר לפני הלידה.

בית הדין פסק כי יש לראות את התובעת כמי שהתפטרה בדין מפוטרת. משלא ניתנה לה אפשרות לחזור, לאחר חופשת הלידה, למתכונת עבודתה הקודמת, ניתן לומר כי הנתבע הרע את תנאי עבודתה של התובעת באופן כה מוחשי, עד כי לא השאיר בידה כל ברירה בלתי אם לנטוש את העבודה ולהתפטר. בית הדין קיבל את התובעת כי הנתבע נהג כלפיה בחוסר תום לב ופסק לה פיצוי כספי בסכום של 20,000 ש"ח.

פסק דין: מעסיק צריך להחזיר עובדת לאחר חופשת הלידה לאותו תפקיד ולאותם תנאי עבודה (לא להעבירה סניף, למשל)

בפסק דין שניתן בבית הדין האזורי בירושלים (16.5.12) נדונה שאלת זכאותה של עובדת שיצאה לחופשת לידה לשוב לעבודה באותו מקום שבו עבדה קודם לכן. התובעת, שעבדה בסניף של רשת אופטיקה, טענה כי העברתה לעבודה בסניף אחר לאחר שובה מחופשת לידה כמוה כפיטורים, ועל כן על הנתבעת לשלם לה פיצויי פיטורים ופיצוי כספי עבור התקופה המוגנת בחוק, כלומר שישים יום אחרי הלידה ועוד שלושים יום הודעה מוקדמת.

המעסיק: צורכי העבודה השתנו

הנתבעת טענה מנגד כי מקום העבודה נקבע בהתאם לצרכי המעביד, ומכל מקום לתובעת אין זכות קנויה לעבוד בסניף ספציפי. לא מעט נשים מגלות בסוף חופשת הלידה כי צורכי המעסיק השתנו, הסניף שבו עבדו עבר מאויש, והנה הן מועברות לסניף אחר, חדש. לפעמים זה כרוך בנסיעה יותר ארוכה, בזמן רב יותר שצריך להיעדר מהבית; ולפעמים אין הרעה פיסית אלא פשוט עלבון מעצם המעבר. שכן אלמלא יצאה האשה לחופשת הלידה ונעדרה שלושה חודשים או יותר, ברור כי היתה ממשיכה לעבוד באותו הסניף כרגיל.

מתי אפשר להזיז מהתפקיד עובדת שחוזרת מחופשת לידה?

עובדת חוזרת מחופשת לידה וכבר אין לה את התפקיד. באתר שלי כתוב שלא רק שפיטורי עובדת שחזרה מחופשת לידה פסולים, אלא שהמעסיק צריך להחזיר את העובדת לאותו תפקיד לאחר חופשת הלידה. והוא לא יוכל להסתתר תחת "שינויים ארגוניים".

בית הדין הסביר שהעובדת שחוזרת מחופשת לידה לא היא צכיה לשלם את המחיר על השינויים שהמעסיק רוצה לעשות בעסק שלו.

זו אחת השאלות הנפוצות שאני מקבלת: הם זה חוקי שהמעסיק לא החזיר אותי לאותו תפקיד? שהזיז אותי סניף? התשובה כמובן תלויה בנסיבות העובדתיות של כל מקרה ומקרה.

הנה פסק דין שניתן ביולי 2014 בקשר לעניינה של עובדת שתפקידה שונה לאחר חופשת הלידה. באותו עניין פסק בית הדין האזורי לעבודה כי השינוי הארגוני שבוצע בתפקיד התובעת במהלך שהותה בחופשת לידה הינו במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של הנתבעת, ולא הוכח כי הנתבעת פעלה בניגוד להוראות חוק עבודת נשים וחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.

זו טענת ההגנה הנפוצה של מעבידים בתביעות על שינוי תפקיד לאחר חופשת הלידה: זו הפררוגטיבה הניהולית שלנו. הכוונה היא לזכותו הניהולית של מעסיק, לסמכות שלו בתור מעסיק לנהל את עסקו כרצונו.

בפררוגטיבה הניהולית נכללת הסמכות לבצע שינויים במקום העבודה לרבות בעניין העברת עובדים מתפקיד לתפקיד, והיא נובעת מעצם מעמד המעסיק ומהווה חלק מהסכם העבודה.

אבל הפררוגטיבה אינה חסרת גבולות. על המעסיק להפעילה בתום לב תוך שקילת שיקולים ענייניים, תוך התחשבות בעובד, ברצונותיו, בשאיפותיו וכישוריו.

שינוי תפקיד אחרי חזרה לעבודה מחופשת לידה – מתי פררוגטיבה ומתי הפרת החוק?

בפסק הדין השופט איבחן את המקרה הזה והגיע למסקנה כי מדובר בזכותו הניהולית של המעסיק שהופעלה בתום לב וזאת מן הסיבות הבאות:

הוצע לתובעת במסגרת השינוי הארגוני להשתלב במספר תפקידים חליפיים.

הנתבעת עשתה ככל שביכולתה על מנת לשלב את התובעת בתפקיד ניהולי, במסגרת השינוי הארגוני.

לא הוכח כי מדובר היה בהתנהלות המופנית באופן ספציפי כלפי התובעת.

לא הוכח כי השינוי נעשה במטרה לפגוע בה כאשה וכהורה.

נוכח עיתוי השינוי וחזרתה של התובעת מחופשת לידה, המעסיק חייב לתת לעובדת הזדמנות אמיתית וכנה להשתלב חזרה בעבודה. חובה זו עליו למלא בתום לב ובהגינות, לרבות במקום עבודה שחלו בו שינויים במהלך חופשת הלידה. בענייננו, לא נמצא כי בנסיבות העניין השינוי הארגוני היה בלתי סביר.

העובדה שהתובעת בחרה לסרב לתפקידים שהוצעו לה בצירוף העובדה כי הפרויקט שהוטל על התובעת לא צלח ולא התממשה תוכניתה של הנתבעת למסור לידה סניף לניהול, אינה מטילה אחריות על הנתבעת כמעסיקה, שעה שהוכח כי הנתבעת עשתה מאמצים רבים למציאת תפקיד הולם לתובעת.

בנסיבות המקרה לא היה בהתנהגות התובעת סיבה לפיטוריה. עם זאת, הנתבעת הוכיחה כי לא הפלתה את התובעת לרעה אל מול עובדים אחרים בשל היותה אֵם. השינויים בנתבעת נבעו משינוי ארגוני שכלל לא היה קשור בתובעת. לפיכך, לא נמצא כי הנתבעת פעלה בניגוד לחוק.

בפסק דין שניתן בבית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע (24.10.13) נפסק פיצוי של 50,000 שקל לעובדת שפוטרה לאחר חופשת לידה, על הפרת חוק שוויון הזדמנויות וחוק עבודת נשים, ועוד 30,000 שקל על העדר שימוע.
כמו כן נפסקו לה 20,000 שקל הוצאות משפט.

חזרה מחופשת לידה התפקיד נשאר אצל המחליפה

תפקידה של התובעת כרכזת תחום גידולים אורגניים ותבלינים בנתבעת לא בוטל, אלא חולק בין שתי עובדות אחרות, תחילה באופן זמני בלבד, ולאחר מכן הוחלט להפוך זאת לדבר קבוע ולהותיר את תפקיד התובעת בידי מחליפותיה וליתן בידיהן תוספת שכר בגין הגדלת תחומי אחריותן כשלמעשה התובעת נותרה ללא כל תפקיד לבצע.

בית הדין קבע כי התנהלות כזו כאשר התובעת מצויה בחופשת הלידה, מהווה פעולה בחוסר תום לב ושלא בהגינות ובניגוד לתכלית חוק עבודת נשים. הנתבעים לא עמדו בנטל הראייתי הנדרש להוכיח כי פיטורי התובעת נעשו מטעמים כלכליים או רה-ארגוניים. לא הוכח כי העדר שביעות רצון מתפקודה המקצועי ומיחסי האנוש של התובעת הם שהובילו לפיטוריה. אף לא הוכח כי פיטורי התובעת היו מטעמים כלכליים או ארגוניים.

למעסיק אין שיקול דעת אם להחזיר עובדת אחרי חופשת לידה

בית הדין הארצי עמד זה מכבר על הבעייתיות המיוחדת הקיימת בהשתלבות עובדת שחזרה מחופשת לידה במקום עבודה שחלו בו שינויים בתקופת היעדרותה נוכח הלידה.

על מקומות עבודה מעין אלה נדרשת במיוחד פרישת הגנתו של המחוקק. הוראת החוק מחייבת את המעסיק לקבל את העובדת חזרה לעבודה לתקופה מסוימת, זאת על מנת לאפשר לעובדת להשתלב בחזרה במקום העבודה, ולתת לה הזדמנות להוכיח את יכולותיה גם לאחר הלידה.

הוראת חוק עבודת נשים הינה קטגורית, לא מותירה כלל שיקול דעת למעביד, בלתי אם להחזיר את העובדת לעבודה, למעט במקרים חריגים המפורטים בחוק עבודת נשים.

קיום יחסי עובד מעביד בתום לב ובהגינות משמעותו בנסיבות שבהן אין כל שינוי מהותי, השבת העובדת החוזרת מחופשת לידה לתפקידה הקודם וזאת גם כאשר מדובר בחופשת לידה מוארכת שקדמה לה תקופת שמירת הריון.

אפליה בשל חופשת לידה – גם אם היה בהחלטה גם שיקול ענייניים

אם היה שיקול ענייני לכאורה לכך שתפקידה של התובעת פוצל ופוזר בין עובדות הנתבעת, הרי שאין הדבר עולה בקנה אחד עם תכליתו של חוק השוויון, שהרי אלמלא יצאה התובעת לחופשת לידה, לא היה מתעורר הצורך לחלק את תפקידה בין עובדים אחרים ולא הייתה כל מניעה כי תמשיך בביצוע תפקידה זה.

התנהלות הנתבעת בכל הנוגע לפיצול תפקידה של התובעת ואי השבתה לתפקיד בפועל עם תום חופשת הלידה נעשתה על בסיס הריונה והורותה של התובעת ולפיכך, מהווה הפליה בניגוד לחוק השוויון שבגינה יש מקום לפסוק לזכות התובעת פיצוי ללא הוכחת נזק מכח סעיף 10 לחוק השוויון.

פיצול תפקידה של התובעת אחרי חופשת לידה עומד גם בניגוד לתכלית הוראות חוק עבודת נשים בדבר האיסור על פיטורי עובדת לאחר תום חופשת הלידה. את תכלית ההוראה האוסרת פיטורים בתקופה שלאחר הלידה יש לפרש כמימוש של זכות היולדת.

המעסיק חייב להשיב את העובדת השבה מחופשת הלידה לעבודה בפועל על מנת שתוכל למצוא מחדש את מקומה בעולם העבודה.אין להתיר למעסיק לפדות בכסף את התקופה המוגנת מפיטורים. אסור למעביד לפדות בכסף את התקופה המוגנת ובכך לצאת ידי חובתו שכן יש בכך כדי לאיין את מטרת החוק. מטרת חוק עבודת נשים היא להבטיח כי לאחר שובה של העובדת לעבודה מחופשת לידה, תשוב היא לאותו תפקיד ולאותם תנאי עבודה שהיו טרם יציאתה לחופשת הלידה. במקרה זה, הפרו הנתבעים את הוראות חוק עבודת נשים בכך שמנעו מהתובעת לשוב לעבודתה בפועל בתקופה המוגנת.

אין תוקף לחתימה על ויתור

לעניין כתב הוויתור שהתובעת חתמה עליו – נפסק כי בית הדין יצמצם את המקרים בהן יינתן תוקף לכתב ויתור וכי בבואו לבחון את כתב הוויתור, יבדוק האם מבהיר המסמך במפורש מהן הזכויות שעליהן מוותר העובד, האם הזכויות היו ידועות לעובד והאם נמסר לעובד בטרם חתם על כתב הוויתור, חשבון ברור ומובן של כל הסכומים שקיבל.

כתב הוויתור כאן לא עומד בתנאים הקבועים בפסיקה. משכך, אין ליתן לו תוקף משפטי ואין לראות בו משום חסם בפני הגשת התביעה. נוסף על כך, הוכח כי לא ניתנה הסכמה אמיתית מצד התובעת לחתימה על כתב הוויתור. בנסיבות, אין לתת לכתב הוויתור תוקף משפטי, בהיותו סותר הוראת חוק קטגורית, המחייבת את המעסיק להשיב עובדת לאחר חופשת לידה לעבודה בפועל.

תע"א 1003-09 נורית קורטניצקי נ' החברה לפיתוח ולבנין בערבה בע"מ ואח', השופטת יעל אנגלברג 24.10.13

העובדת שחזרה מחופשת לידה לא צריכה לשאת על גבה שינוי ארגוני

בית הדין הארצי פסק כי המעסיק חייב ליתן לעובדת הזדמנות אמיתית וכנה להשתלב חזרה בעבודה, גם במקום עבודה שחלו בו שינויים במהלך חופשת הלידה. לא על העובדת שחזרה מחופשת לידה לשאת על גבה שינויים כאלה ואחרים, לרבות שינויים דרמטיים, שחלו במקום העבודה. הסתמכות המעסיק על שינויים מעין אלה כדי להצדיק אי שילובה של עובדת ששבה לעבודה מחופשת לידה לא תתקבל, ומשמעותה תהיה אי קיום הוראת החוק.

שירי להב עבדה במשרת אמון כמנהלת לשכה במשרדו של סגן שר החוץ. משרת אמון, כלומר העסקתה לפי החוזה מסתיימת ביום סיום כהונתו של סגן השר. במהלך חופשת הלידה התחלף סגן שר החוץ ואיתו גם כוח האדם. לאחר דין ודברים בניסיון לפטר את התובעת מהעבודה, היא שבה לעבודה, שינוי תפקיד לניהול פרויקט והיא מודרה מהעבודה ולא הותר לה להיפגש עם סגן השר החדש.

מיד בתום 60 הימים מיום שובה של התובעת מחופשת הלידה, היא פוטרה מהעבודה ללא שימוע.

המדינה המעסיקה: זו משרת אמון, התחלף שר החוץ

העובדת הגישה תביעה נגד פיטוריה וטענה כי פוטרה שלא כדין, בניגוד לחוק עבודת נשים, לא ניתנה לה זכות טיעון ולא ניתנה לה הזדמנות להשתלב בעבודה לאחר חופשת הלידה. המעסיק טען כי מאחר שמשרת העובדת היא משרת אמון המותנית בקיומם של יחסי אמון, סיום העסקתה עם חילופי סגני השרים ולאחר תום התקופה המוגנת, היה כדין.

עמדת בית הדין האזורי שנפסלה: הזכות להשתלב אחרי חופשת לידה נמוכה במשרת אמון

בית הדין האזורי פסק פיצוי בסכום של 8,000 שקל בלבד. הסיבה לפיצוי הנמוך: אי מתן הזדמנות אמיתית להשתלב בעבודה במשרת אמון בתקופת 60 הימים שלאחר חופשת לידה, אינה מצויה בגרעין הקשה של הזכות להשתלב, כי אם יותר במעגל החיצוני של הזכות. היקף החובה של המעסיק לשלב את העובדת תלוי באופי המשרה ובשינויים שחלו אצל המעסיק. זו הפרה מצומצמת יחסית של החוק, לאור משך העבודה הקצר, אופי המשרה, חומרת ההפרה, משך ההעסקה, גובה השכר, מעורבות המעסיק ועוצמת הפגיעה בעובדת. התובעת הוחזרה לעבודה במשך תקופת 60 הימים, וניתנה לה הזדמנות כלשהי להשתלב בפועל בעבודה, אף כי בהיקף מצומצם מהראוי, וכאשר יש לזכור מדובר במשרת אמון בה הממונה התחלף, וממילא היקף הזכות קטן יותר והציפייה להשתלבות מלאה נמוכה יותר.

בית הדין הארצי: צריך לתת הזדמנות אמיתית גם במשרות אמון ובשינויים ארגוניים

בית הדין הארצי הפך את את קביעתו של בית הדין האזורי וקבע כי המדינה לא נתנה הזדמנות אמיתית למערערת לשילובה מחדש בעבודה לאחר תום חופשת הלידה, ובכך הפרה את חוק עבודת נשים. נפסק שהמעסיק חייב ליתן לעובדת הזדמנות אמיתית וכנה להשתלב חזרה בעבודה, ולפעול בתום לב ובהגינות. גם במקום עבודה שחלו בו שינויים במהלך חופשת הלידה.

פיצוי על עוגמת נפש בגלל פגיעה רבה בכבוד

נוכח עוצמת הפגיעה בכבודה של העובדת העמיד בית הדין הארצי את סכום הפיצוי בגין הפרת הוראת חוק עבודת נשים על 20,000 ש"ח, וזאת במקום הפיצוי בשיעור של 8,000 ש"ח כפי שפסק בית הדין האזורי.

פיצוי חריג של 30,000 שקל על עוגמת נפש

בית הדין האזורי סבר כי לא מדובר במקרה שמצדיק פיצוי על עוגמת נפש. מקובל כי בתביעות שמקורן ביחסי עבודה, פסיקת פיצויים על נזק שאינו ממוני, תיעשה רק במקרים קשים וחריגים. בית הדין האזורי הסביר כי אמנם סביר להניח שפיטורי התובעת עם תום תקופת 60 הימים גרמו לה לעוגמת נפש, אך לא מדובר במקרה קשה וחריג המצדיק פסיקת פיצויים בגין נזק שאינו ממוני.

בית הדין הארצי הפך קביעה זו והסביר: לאורך תקופה ארוכה, שתחילתה במהלך חופשת הלידה של המערערת, וסיומה בפיטורים בתום התקופה המוגנת, בלא שניתנה לה זכות טיעון מינימלית, פגעה המדינה, פעם אחר פעם בכבודה של המערערת כאדם, וכאישה עובדת, שילדה זה לא מכבר.
העובדה שזו משרת אמון לא מקטינה את עוגמת הנפש של העובדת

בית הדין הארצי פסק שהעובדה שהעובדת הועסקה במשרת אמון לא ממעיטה את עוצמת הפגיעה בכבודה, ולכן היא זכאית למלוא הפיצוי שתבעה, בסך של 30,000 ש"ח. בית הדין הארצי התערב גם בסכום ההוצאות שנפסק לזכות העובדת מאחר שאינו משקף נאמנה את זכייתה בהליך וקבע את שיעור ההוצאות הכולל בגין ההליכים בשתי הערכאות כך שיעמוד על 30,000 ₪, בנוסף לסכום שפסק בית הדין האזורי.