כשאשה בהריון מחפשת עבודה, היא מראש באה לראיון בלי ציפיות, “מי יקבל אותי ככה”. הניסיון מלמד שמעסיקים לא מתלהבים לקבל אשה בהריון. עד שהעובדת משתלבת בעבודה, היא צריכה לצאת לשלושה חודשים. מה שעוד יותר מרחיק את סיכוייהן של נשים להיקלט במקום עבודה כשהן הרות הוא העומס המשפטי לכאורה המוטל על מעביד כשהוא מעסיק אשה בהריון.
קראו עוד באתר עו”ד מיה צחור:
אם היא עובדת אצלו יותר משישה חודשים, אסור יהיה לו לפטר אותה והוא יצטרך לקבל לשם כך היתר ממשרד הכלכלה. ובכלל, גם אם יחליט שהיא לא עוברת את תקופת הניסיון והוא לא מרוצה ממנה, עוד לפני שישה חודשים, העובדת יכולה לטעון שהפיטורים קשורים בהריון וזו אפליה. שימו לב שהאיסור לפטר 60 יום אחרי חופשת הלידה אינו קשור בוותק בעבודה. גם אם העובדת באה לעבוד בחודשי ההריון ויוצאת לחופשת לידה, אסור לפטר אותה שישים יום אחריה ועוד צריך לשלם לה שלושים ימי הודעה מוקדמת.
כותבת האתר, עו”ד מיה צחור, יותר מ-25 שנות ניסיון בדיני עבודה, הטרדות מיניות בעבודה, ייעוץ משפטי וייצוג, גישור, בירור הטרדה מינית במקומות עבודה.
לפניות
כלומר, גם אם יש מעסיק עם כוונות טובות שבאמת ובתמים לא אכפת לו להעסיק עובדת בהריון, העובדה שהוא כבול אליה עוד שלושה חודשים, בלי קשר אם היה שבע רצון מתפקודה, גורמת לו לחשוב פעמיים.
הפתרון – הסכם לתקופה קצובהלפלונטר הזה יש בנסיבות מסוימות פתרון וקוראים לו הסכם לתקופה קצובה. זהו פתרון שמשרת את האינטרסים של שני הצדדים, גם של המועמדת בהריון שרוצה להתקבל לעבודה, וגם של המעביד. ואסביר.
מתי למעביד אסור לפטר אשה בהריון, אלא בהיתר ממשרד הכלכלה?במקרה של פיטורים וכן במקרה של אי-חידוש חוזה עבודה לתקופה קצובה שהוא אחד מאלה:
אם המעסיק והעובדת תוחמים את תקופת העבודה של העובדת לתקופה קצובה הפחותה משנים עשר חודשים, אי חידושו אינו מצריך היתר ממשרד הכלכלה (התמ”ת) והצדדים יכולים להיפרד.
זה נכון שעובדת תשמח לחוזה לתקופה בלתי קצובה, שכן אז עומדת לה ההגנה מפני פיטורים גם שישים יום לאחר חופשת הלידה, אבל אם האינטרס הוא לעבוד עד הלידה, ולנסות להוכיח את עצמה במקום עבודה, זו דרך אלגנטית הנותנת מענה הגון לשני הצדדים.