המעסיק מפטר בהריון ואחר כך מתחרט. או שאין היתר וצריך להמשיך לעבוד

המאמר הזה מתייחס ליחסי העבודה הנמשכים בהריון, אחרי שהמעסיק גילה את דעתו על הכוונה לפטר את העובדת בהריון. איך ממשיכים מכאן? אם המעסיק מקבל היתר, העובדת הולכת הביתה. אבל מה קורה אם אין היתר והדברים באופן טבעי לא כמו מקודם? או התפקיד לא בדיוק אותו דבר? או המעסיק פשוט מתחרט. בפוסט הזה אני מציפה את הבעיה ומתייחסת לפתרונות האפשריים. וגם מקטינה ציפיות לגבי האופציה המשפטית.

מנהל מזמין עובדת לשימוע אחרי כמה חודשי עבודה ומודיע לה שלא מתאים להמשיך להעסיק אותה. לדעתו לא מתאים לה התפקיד של ניהול שיחות טלפון עם לקוחות. לקוחות מתלוננים, היא אמנם נחמדה אבל איכשהוא זה לא עובר בשיחות. לכן דרכיהם נפרדות. העובדת לא מתלהבת מההחלטה, אבל היא מבינה אותה. באמת היה יותר מ”תקל” אחד.

קיראו עוד באתר של עו"ד מיה צחור:

• שאלות ותשובות פיטורים בהריון 
• פיטורים בהריון אחרי חצי שנה
• נוהל הבקשה להיתר ממשרד העבודה

גילוי ההריון – בתקופת ההודעה המוקדמת

בתקופת ההודעה המוקדמת לפיטורים העובדת מגלה שהיא בהריון. איזה יופי, אבל מה עושים עכשיו. מותר לפטר אותה למרות שלא היא ולא המעסיק ידעו על ההריון כאשר הודיע לה על הפיטורים?
לא.
צריך לבקש היתר ממשרד העבודה.
יש סיכוי לקבל היתר?
כן.
המעסיק יגיד שלא ידע על ההריון, וינסה לשכנע שהעובדת היא האדם הלא נכון במקום הלא נכון. את מה שהוא אמר לעובדת אולי בעדינות בשימוע, הוא יקצין לנסיבות בלתי אפשריות שבגללן אי אפשר עם העובדת הזאת יום אחד נוסף. 

העובדת בטח תנסה להוכיח במשרד התמ”ת שאלו לא נסיבות עד כדי כך חמורות ובהחלט אפשר להעסיק אותה עד הלידה. אז מתנהלת מלחמת זוטא במשרד הכלכלה, המעביד טוען כך והעובדת טוענת אחרת. מי יודע, יש כאלה שבשלב הזה אומרות שזה בעצם כן בגלל ההריון, משום שהמעביד ראה את העובדת מחפשת בגוגל על זמני ביוץ.

אחרי המאבקים במשרד התמ”ת המעסיק אומר לעובדת שבעצם תישאר. זה לא בדיוק אותו תפקיד

משרד התמ”ת יחליט מה שיחליט, יחסי עבודה טובים ונעימים כבר לא יהיו, בלשון המעטה. ומה אם המעסיק מוותר על ההיתר ואומר תישארי? לא פעם המעסיק אומר לעובדת שלא מתאים לו לבקש היתר לפיטורים ממשרד הכלכלה. או שהוא קיבל ייעוץ שאין לו סיכוי רב לקבל היתר, או שפשוט, יש גם כאלה, לא מתאים לו לפטר אשה בהריון. ואז הוא מציע לעובדת להישאר אבל מעכשיו תקבל סיוע של עובדת נוספת, שהיא זו תעשה את הטלפונים עם הלקוחות. העובדת בהריון תעשה רק את הבק אופיס. 

מותר? 
בשלב הזה מגיעות הנשמות הטובות ברשתות החברתיות: תיכנסי בו, אסור לו, זו הרעת תנאים, פגיעה במעמד, תכתבי לו שאסור, תתבעי אותו. 

פתרון ענייני או ניסיון לדחוק את העובדת להתפטרות? אז הנה סדר בדברים. לא קשה להבחין מתי מדובר במעסיק שכל מטרתו לדחוק את העובדת לפינה על מנת שתקום ותעזוב לבד, ואז הוא שם אותה להתייבש נניח במחסן. העיקר שלא הוא יהיה זה שמפטר. זה מצב אחד, ואז רצוי באמת ללכת לייעוץ משפטי לראות מה עושים.

אבל אם מדובר בשינוי שלא נועד לפגוע אלא להביא לפתרון ענייני, ממקום נקי ולא חסר תום לב, עדיף, בדרך כלל, להעדיף תפקיד של פשרה, מאשר לנהל מלחמות במשרד התמ”ת, שבהן יש סיכוי לצאת מופסדת מכל הכיוונים: או לקבל היתר ואז הולכים הביתה בלי משכורת עד הלידה; או שאין היתר, אבל האווירה עד הלידה תהיה בלתי נסבלת, כמו אחרי מלחמה. 

ויכול להיות מאוד שהתוצאה אחרי המלחמה הזאת תהיה אותה תוצאה: אף אחד במשרד התמ”ת לא יפול מהכסא אם התפקיד קצת ישתנה ובלבד שהשכר נשאר אותו הדבר ויש עבודה עד הלידה. 

המסר שלי: גם כשהחוק לטובתנו ולצידנו, חכו עם מלחמות.

מאמר זה, אני מדגישה, אינפורמטיבי, מטרתו להציף סוגיה, לא נועד להחליף ייעוץ משפטי ולא מהווה ייעוץ משפטי. אם אתן מתלבטות, גשו לייעוץ משפטי לפני שאתן עושות דבר מה מול המעסיק ובכלל.