הטרדה מינית: כשמעסיק לא ממלא חובותיו

שורה של חובות מוטלות על המעסיק – מקום העבודה מכוח החוק למניעת הטרדה מינית והתקנות למניעת הטרדה מינית. קיראו כאן את תקנון הטרדה מינית ובו חובות מעסיק בבירור תלונה על הטרדה מינית. בעמוד זה אני מציגה פסקי דין על הפרת חובות מעסיק ומביאה אחריהם את עיקר חובות המעסיק בקשר להטרדה מינית בעבודה.

האם צריך להוכיח הטרדה מינית כדי לתבוע מעסיק על הפרת חובותיו?

בית הדין הארצי לעבודה פסק כי חובות המעסיק שבחוק למניעת הטרדה מינית ובתקנון הן חובות עצמאיות, שאינן תלויות בשאלה האם הוכחה הטרדה מינית, אם לאו. זאת אומרת שאפשר להגיש תביעה כספית נגד המעסיק בגין הפרת חובותיו מכוח החוק למניעת הטרדה מינית והתקנון (החובות בהמשך ובתקנות למניעת הטרדה מינית). 
מעסיק שלא מילא חובותיו יהיה אחראי לעוולה אזרחית שעשה עובדאו ממונה במסגרת יחסי העבודה. כמו שראינו, אפשר לתבוע מעסיק על הפרת חובותיו שהן חובות עצמאיות.
כך למשל היגשתי תביעה בשם עובד נגד מקום עבודה מעסיק, שלטענתו הפר את חובותיו כלפיו מכוח החוק למניעת הטרדה מינית ולכן אחראי לעוולת ההטרדה המינית שביצעה כלפיו עובדת אחרת, לרבות הנזקים שנגרמו לו.

מדובר בהטלת אחריות “גם על המעסיק”, לשון פסיקת בית הדין הארצי לעבודה, בגין מעשה של הטרדה מינית שביצע אחר, שהוא עובד המעסיק או ממונה מטעמו, במקרה שבו המעסיק לא עמד בחובותיו לפי החוק. 

לשם הטלת אחריות של מעסיק למעשה שביצע עובדו או ממונה מטעמו, יש להוכיח כי אותו ‘אחר’ – עובדו או ממונה מטעמו, ביצע עוולה של הטרדה מינית או התנכלות.

עם זאת, נפסק כי העובדה שלא ניתן להטיל אחריות על מעסיק כשלא הוכחה הטרדה מינית מצד עובד, אין משמעה שתובע יוותר ללא סעד במקרה שבו הוכיח כי המעסיק הפר חובותיו מכוח החוק והתקנות, אך לא עלה בידו להוכיח טענתו להטרדה מינית או התנכלות. 

קיראו כאן על בירור הטרדה מינית

חובות המעסיק ותפקידי הממונה

“הפרת חובות המעסיק על פי החוק והתקנות עשויה להוות הפרה של נורמות אחרות החלות על המעסיק. ארגז הכלים המשפטי מחזיק כלים נאותים על מנת להתמודד עם מקרה כאמור – למשל, יכול ותעלה טענה להפרת הסכם עבודה, לרבות חובת תום הלב; הפרת חובה חקוקה; הפרת חובת הנאמנות וכיוצ”ב”.

החברה שילמה 30,000 שקל פיצוי על הטרדה מינית ועוד 20,000 שקל על התנכלות. בית הדין קבע כי החברה לא מילאה חובתה לפי החוק למניעת הטרדה מינית. העובדת הגישה תביעה על הטרדה מינית נגד החברה המעסיקה, וכן בגין התנכלות. לא הוגשה תביעה נגד העובד המטריד. 

בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב (פס”ד מיום 5.11.13) חייב את החברה בתשלום פיצוי של 30,000 שקל לעובדת, בגין ההטרדה המינית המילולית, וכן 20,000 שקל על התנכלות. 

החברה היתה אחראית לעוולה שביצע עובד מטעמה כי לא מילאה את חובותיה כמעסיקה מכוח החוק למניעת הטרדה מינית והתקנות. 

על מעסיק למלא חובותיו מכוח החוק ברחל ביתך הקטנה. כך בית הדין פסק:

חובתו של המעסיק לפתוח בהליכי בירור על הטרדה מינית חלה בכל מקרה בו נודע למעסיק כי קיים חשש להטרדה מינית, בין שהמוטרד התלונן ובין שלא. בין אם התובעת ציינה במפורש כי המדובר בהטרדה מינית לבין אם לאו, וכן על אף סירובה, היה על נציגת משאבי אנוש להעביר את העניין לטיפולה של האחראית ולפתוח בהליך בירור.

בית הדין דחה את טענת הנתבעת כי הפעולות שביצעה תואמות מהבחינה המהותית את הפעולות שהיו מתבצעות גם אילו התלונה היתה מתבררת באופן פורמלי כתלונה על הטרדה מינית.

זאת משום שבקבלת טענה זו יש לאיין את כוונת המחוקק אשר קבע ב”רחל בתך הקטנה” את הפעולות שיש לנקוט כאשר עולה חשש להטרדה מינית, וזאת בשים לב לרגישות העניין, מורכבותו וההכשרה הנדרשת מהגורם המטפל בעניין ההטרדה המינית.

על המעסיק לנקוט באמצעים כדי למנוע הטרדות מיניות והתנכלות ולטפל בהן. החוק מטיל על מעסיקים חובה לנקוט אמצעים סבירים כדי למנוע התרחשות של הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה על ידי עובדו או ממונה מטעמו:

מקום עבודה שיש בו יותר מ-25 עובדים

מעסיק המעסיק יותר מ-25 עובדים חייב בנוסף לקבוע ולפרסם תקנון שבו יובאו עיקרי הוראות החוק בדבר הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה ויפורטו בו דרכי הגשת התלונות והטיפול בהן.