בחוק למניעת הטרדה מינית מופיעות ההתנהגויות המהוות הטרדה מינית בעבודה: סחיטה באיומים לביצוע מעשה מיני, מעשה מגונה, הצעות חוזרות בעלות אופי מיני, התייחסויות חוזרות בעלות אופי מיני, התייחסות מבזה ומשפילה ביחס למינו של אדם לרבות נטייתו המינית, פרסום סרט על אדם המתמקד במיניותו.
ומה עם בעילה אסורה בהסכמה? האם זו הטרדה מינית?
נניח יחסי מין מלאים למשל בין בוס למי שכפופה לו. האם התנהגותו של הממונה תיחשב להטרדה מינית לפי החוק למניעת הטרדה מינית?
בית הדין לעבודה: בעילה אסורה בהסכמה היא הטרדה מינית
בפסק דין מכונן של בית הדין הארצי לעבודה נקבע כי לבית הדין לעבודה הסמכות לדון בכל סוגי ההטרדות המיניות בעבודה בכל דרגת חומרה. הבחירה האם להגיש את התביעה לבית הדין לעבודה או לבית משפט אזרחי נתונה למוטרד/ת.
ואילו בית המשפט העליון: בעילה אסורה בהסכמה, אונס ומעשה סדום אינם הטרדה מינית
בית המשפט העליון קבע כי מעשי האונס, מעשי הסדום והבעילה האסורה בהסכמה – אינם מוגדרים כהטרדות מיניות, שכן הם אינם נכנסים בגדרי הרשימה הסגורה של ההתנהגויות שמהוות הטרדה מינית. על כן, הסמכות לדון בעוולות הנזיקיות שמתבססות על הפגיעות המיניות החמורות מסורה לבית המשפט האזרחי.
היכן תידון תביעה על הטרדה מינית בעבודה שנכללו בה גם יחסי מין מלאים? בבית הדין לעבודה או בבית משפט אזרחי?
כך פסק בעניין זה בית המשפט העליון.
החוק למניעת הטרדה מינית מקנה סמכות ייחודית לבית הדין לעבודה לדון בהטרדה מינית שאירעה במסגרת יחסי עבודה. תכלית החוק להתמודד בעיקר עם מעשים שנמצאים בקצה התחתון של הסקאלה מבחינת חומרתן – הטרדות מילוליות עד מעשים מגונים. מעשים מיניים חמורים הוחרגו מגדרי החוק.
בית משפט אזרחי מחזיק ביתרון כי הערכאות האזרחיות מוסמכות לפסוק בתביעות נזיקין. להן אף סמכות לפסוק בעוולות לפי החוק למניעת הטרדה מינית שלא במסרת יחסי עבודה. הטרדה מינית במסגרת יחסי עבודה תידון בביה”ד לעבודה, אם עילה זו עומדת לבדה בתביעה. בתביעה לפי עילה הנובעת מפקודת הנזיקין ועילה הנובעת מהחוק למניעת הטרדה מינית יש לבחור את הפורום המתאים ביותר לבירור ההליך כולו. אם המקרים מבודדים ואינם חלק ממסכת מתמשכת, לא ניתן להצביע על טפל ועיקר, וכל מקרה יידון בתביעה נפרדת לפי הערכאה המתאימה. בתובענה כספית המשלבת עילות מן החוק למניעת הטרדה מינית ומפקודת הנזיקין, נכון לאחד את העילות, גם אם הפגיעה על רקע יחסי עבודה, כך שהתיק יתנהל בפני בית המשפט האזרחי. כלומר ניתן לתבוע מעסיק שהפר את החובות המוטלות עליו לפי חוק בתביעה אזרחית וברגיל, תביעה כזו תישמע בבית הדין לעבודה. במקרה בו הוגשה תביעה כספית הן בגין הטרדה מינית על רקע יחסי עבודה והן לפי פקודת הנזיקין, העניין יישמע בבית המשפט המחוזי. העובדה שהמעסיק מהווה נתבע בתביעה לסעד כספי אין בה כדי לשנות את המסקנה בדבר מקום בירור התובענה.
באשר לתביעה כספית הנשענת על עוולות לפי החוק למניעת הטרדה מינית ולפי פקודת הנזיקין שמוגשת גם עם סעד מתחום דיני העבודה, נראה שנכון יותר שסעד כאמור יתברר בפני בית הדין לעבודה, אף אם יתר התביעה תידון בבימ”ש המחוזי, שכן הוא בעל יתרון מובהק וברור בנושאים שעניינם בלב ליבם של דיני העבודה. במקרה זה, נוכח הקלות היחסית שבה ניתן לקבוע מיהו העיקר ומי הטפל, מומחיות בימ”ש המחוזי והסעדים המבוקשים בתביעה, יש להחיל את הכלל בדבר הטפל והעיקר, והערכאה המתאימה לדון בתביעת המערערת היא בימ”ש המחוזי.
בתובענה כספית המשלבת עילות מן החוק למניעת הטרדה מינית ומפקודת הנזיקין, נכון לאחד את העילות, גם אם הפגיעה על רקע יחסי עבודה, כך שהתיק יתנהל בפני בית המשפט האזרחי. כלומר ניתן לתבוע מעסיק שהפר את החובות המוטלות עליו לפי חוק בתביעה אזרחית וברגיל, תביעה כזו תישמע בבית הדין לעבודה. במקרה בו הוגשה תביעה כספית הן בגין הטרדה מינית על רקע יחסי עבודה והן לפי פקודת הנזיקין, העניין יישמע בבית המשפט המחוזי. העובדה שהמעסיק מהווה נתבע בתביעה לסעד כספי אין בה כדי לשנות את המסקנה בדבר מקום בירור התובענה.
באשר לתביעה כספית הנשענת על עוולות לפי החוק למניעת הטרדה מינית ולפי פקודת הנזיקין שמוגשת גם עם סעד מתחום דיני העבודה, נראה שנכון יותר שסעד כאמור יתברר בפני בית הדין לעבודה, אף אם יתר התביעה תידון בבימ”ש המחוזי, שכן הוא בעל יתרון מובהק וברור בנושאים שעניינם בלב ליבם של דיני העבודה. במקרה זה, נוכח הקלות היחסית שבה ניתן לקבוע מיהו העיקר ומי הטפל, מומחיות בימ”ש המחוזי והסעדים המבוקשים בתביעה, יש להחיל את הכלל בדבר הטפל והעיקר, והערכאה המתאימה לדון בתביעת המערערת היא בימ”ש המחוזי.
בינתיים, בית הדין לעבודה ממשיך לדון בתביעות בעילה אסורה בהסכמה
למרות פסק הדין של בית המשפט העליון, כי בעילה אסורה בהסכמה אינה הטרדה מינית ולכן אין בסמכותו של בית הדין לעבודה לדון בה, ניתן ביוני 2019 פסק דין בבית הדין האזורי לעבודה בירושלים, שבו נפסק פיצוי של מיליון שקל לעובדת שהבוס שלה ניצל אותה מינית, והתקיימו ביניהם יחסי מין מלאים. אותו פסק דין נהפך בפסיקת בית הדין הארצי, אבל לא מהסיבה שיחסי מין מלאים אינם כלולים בהגדרות הטרדה מינית.
כותבת האתר, עו”ד מיה צחור, יותר מ-25 שנות ניסיון בדיני עבודה, הטרדה מינית בעבודה, ייעוץ משפטי וייצוג, גישור. ממונה חיצונית בבירורי הטרדה מינית במקומות עבודה.
לפניות
קיראו עוד באתר של עו"ד מיה צחור:
בחוק למניעת הטרדה מינית לא נכללו אונס, בעילה אסורה בהסכמה ומעשה סדום. מה הבעייתיות?
מגיעה אליי עובדת שטוענת שהבוס שלה נוהג לקיים איתה יחסי מין בזמן העבודה. אין ביניהם רומן, גם לא מערכת יחסים כלשהי, מלבד מין במקום העבודה מתי שהוא אומר לה לבוא איתו. לכאורה, לפי הגדרת החוק, אין זו הטרדה מינית משום שיש יחסי מין מלאים – בעילה אסורה בהסכמה תוך ניצול יחסי מרות.
האם אותה עובדת מנועה לתבוע את זכויותיה לפי החוק למניעת הטרדה מינית בבית הדין לעבודה כי הבוס לא רק “הטריד אותה” אלא גם שכב איתה?
כי יחסי מין מלאים לא מופיעים בהגדרות החוק למניעת הטרדה מינית?
נימוקי בית הדין הארצי שאונס ובעילה אסורה בהסכמה נכללים בחוק למניעת הטרדה מינית (שלא התקבלו)
בסמכות בית הדין לעבודה לדון בכל מדרג העבירות המיניות כאשר אלו נעברו במסגרת יחסי עבודה.
ההגדרות המופיעות בחוק למניעת הטרדה מינית אינן רשימה סגורה.
ההטרדה המינית הנדונה בבתי הדין לעבודה אינה מוציאה מגידרה מעשים פליליים חמורים יותר, כמו איומים ומעשים מגונים.
יש לאפשר לקורבנות ההטרדה המינית לבחור היכן להגיש את התביעה ובאיזו עילה, וזאת להבדיל מזכות הבחירה של הנתבעים בגין ההטרדה המינית. הנתבעים יילכו אחר בחירת התובעים.
זכות הבחירה להגדיר את עילת התביעה ומקום הגשת התביעה, נתונה לתובע או לתובעת.
יחסי מין מלאים נכללים בהגדרת הטרדה מינית על פי החוק.
אין זה סביר, כי החוק קובע במישור האזרחי פיצוי, לרבות פיצוי בעל מרכיב עונשי, עבור מעשים ברמת חומרה קלה יחסית ולא עבור מעשים חמורים יותר, שהם מבחינה מהותית, לכל הדעות, מהווים בפועל הטרדה מינית.
ועוד מנימוקי נימוקי בית הדין הארצי:
המציאות הוכיחה את שכיחות התופעה הקשה של ניצול יחסי מרות, כשבעל המרות אינו מסתפק בנגיעה או נשיקה או מה שמוגדר כמעשים מגונים, אלא בקיום יחסי מין מלאים, לרבות בעילה אסורה בהסכמה, מעשי סדום ואף אינוס.
החוק למניעת הטרדה מינית, לעומת זאת, נשאר בהגדרתו המצומצמת, ולא התאים עצמו למציאות הקשה בשטח. בתי הדין לעבודה, שמומחיותם היא בהחלת נורמות התנהגות במקום העבודה ולפניהם נדונו מרבית התביעות לפי החוק למניעת הטרדה מינית, גם בנסיבות קשות ביותר, התאימו את הפסיקה למציאות בשטח, ולא יכלו להתעלם מתביעות של מנוצלות או מנוצלים מינית על ידי הממונה עליהם, שפנו לקבל את סעד מבית הדין לעבודה לפי החוק למניעת הטרדה מינית.
“האם היינו אמורים לומר לאותם קרבנות ניצול מיני, כי בשלב ראשון נבדוק אם יש כאן אינוס או מעשי סדום או מעשים מגונים כהגדרתם בחוק העונשין, ובתי הדין יצטרכו לנתח את מערכת העובדות ולהתאימן להגדרה הפלילית בחוק העונשין? ולאחר שבית הדין יחליט איזו מן העבירות נעשתה במקרה שלפניו, להעביר את התביעה למערכת האזרחית? זאת, כשכל “חטאם” של הקרבנות הוא היותם כה מוחלשים עד שהגיעו למצב של קיום יחסי מין מלאים, ולא היה להם את הכוחות לעצור אחרי החיבוק או הנשיקה שהם בבחינת מעשים מגונים, וכאשר אותם קרבנות לניצול המיני בחרו להגיש את התביעה לפי החוק למניעת הטרדה מינית בבית הדין לעבודה ולא להגיש תביעה נזיקית בבית משפט.
יש להצטער על כך שבחוק למניעת הטרדה מינית, בהיבט האזרחי שלו, כלל המחוקק הגדרות מהמשפט הפלילי, החוטאות לתכליתו, להעניק הגנה אזרחית לקרבנות ההטרדה המינית, במיוחד כאשר מדובר בניצול על ידי בעל המרות. האבסורד הוא, שאפילו העבירה של בעילה אסורה בהסכמה, שאחד מרכיביה הוא ניצול מרות ביחסי עבודה, לא נכללה בחוק למניעת הטרדה מינית, כחלק מההגדרה של הטרדה מינית”.