אפליה על רקע השקפת עולם

בית הדין לעבודה החזיר לעבודה עובדת ששיתפה בפייסבוק תמונות יהודים בשואה לצד תמונות פלסטינים על רקע צוק איתן.

העובדת, טכנאית דימות במקצועה, עבדה בחברה המספקת שירותי הדמיות, באמצעות מערכות ניידות בכל הארץ. עיקר עבודתה היה בבית חולים העמק. במהלך חודש יולי 2014, על רקע מבצע "צוק איתן", ביצעה המבקשת שיתוף בחשבון הפייסבוק האישי שלה, המפנה לקישור ובו תמונות של יהודים בתקופת השואה לצד תמונות של פלסטינים, תחת הכותרת: "[Similarities between Jewish Holocaust and Palestinian Genocide [photos". מדובר בכתבה צילומית הכוללת הקדמה בת שבע שורות, ולאחריה 23 צמדי תמונות כשהאחת משנות הארבעים ולצדה תמונה אחרת משנות ה-2000. העובדת לא הוסיפה דברי מלל משלה לשיתוף.

בהמשך אותו חודש, קיבלה העובדת זימון לשימוע במשרדי החברה, ונאמר לה כי שוקלים לסיים את העסקתה בשל "הפרת משמעת חמורה והתנהגות לא נאותה". בשימוע, שהתקיים מספר ימים אחר כך בנוכחות מנכ"ל החברה וסמנכ"ל התפעול, לא הכחישה העובדת את ביצוע השיתוף אולם התנצלה וציינה כי הסירה את הקישור לאחר שהבינה שהוא עלול לפגוע ברגשותיהם של חלק מחבריה.

עוד הבהירה העובדת כי זוהי תקופה קשה והשיתוף נעשה בצל מצוקה פנימית וסערת רגשות בהן הייתה נתונה למראה המראות הקשים של ההרוגים במיוחד בתקשורת הערבית, המדווחת על ריבוי הקורבנות בצד הפלשתיני ובפרט בקרב אזרחים, נשים וילדים.

מנכ"ל החברה השיב לעובדת כי התנצלותה אינה פותרת את הבעיה והוסיף כי הוא רואה את הדברים בחומרה רבה ואף נפגע ממעשיה באופן אישי, כבן לניצולי שואה. לפיכך, נאמר לעובדת כי היא מושעית מעבודתה והוצע לה לסיים את עבודתה ביזמתה תוך תשלום מלוא זכויותיה.

בית הדין: להחזיר את העובדת לעבודה

בית הדין לעבודה בנצרת קבע כי יש לקבל את הבקשה ולהורות על השבת העובדת לעבודתה.

הוזכר, כי העובדת רק העבירה את הקישור לחבריה, ולא נטען כי הוסיפה אמירה משלה ובוודאי לא כזו היכולה להוות קריאה למרי, בבחינת הסתת אוכלוסייה מסוימת לבצע דבר מה.

מדובר במסמך שלא נערך על ידי העובדת אלא נמצא ברשת האינטרנט וכל שעשתה היה להפנות את חבריה לעיין בו. מכאן, שיש להחיל על המקרה את הוראות סעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, מכוחו מוגנת העובדת מפיטורים הנובעים מהשקפת עולמה.

בית הדין הדגיש כי אין לקבל את טענת החברה לפיה פיטורי העובדת לא נבעו מהשקפתה ביחס למעשים שביצעה ישראל בעזה אלא מכך שהיא הביאה את השקפת עולמה לידיעת חבריה, וקבע כי הגנת המחוקק מפני אפליה מחמת השקפה לא נועדה להשקפת אדם אשר נצורה בלבו אלא באה לעגן את חופש הביטוי והזכות להביע דעה, שהם מושכלות יסוד.

בית הדין הזכיר כי הפסיקה משכבר הימים ראתה באפליה תופעה שלילית שיש לעוקרה מן השורש, ולכן נקבע כי מעסיק מחויב להעסיק את העובד ולהימנע מלהפלותו גם אם השקפת עולמו של העובד אינה מקובלת עליו, פוגעת בו או אף מעליבה אותו. זאת, בין אם המעסיק נמנה עם המגזר הציבורי ובין אם הוא נמנה עם המגזר הפרטי. זאת ועוד, עניין זה קיבל ביטוי גם בחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, בו נאסר על מעסיק להפלות עובד על רקע השקפתו, לרבות בדרך של פיטורים.
מעיון בקישור ששיתפה העובדת, עולה כי מדובר לכל היותר בהבעת דעה שאינה אלא בבחינת "השקפה" כהגדרת חוק שוויון ההזדמנויות, ואין לקבל את טענת החברה כי מדובר ב"הסתה".

גם בית המשפט העליון בשבתו כבג"ץ קבע כי חופש הביטוי משתרע גם על ביטויים פוגעים, מרגיזים ואף שקריים, וגם על ביטויים הצורמים את האוזן.

עוד ציין בית הדין כי אין בסיס לניסיון לכנות את השיתוף בפייסבוק בגדר "הסתה", וממילא אם סברה החברה כי מדובר בהסתה הייתה פתוחה בפניה הדרך לפנות בתלונה למשטרה לצורך בירור העניין, אולם אין פירושו של דבר כי היא יכולה ליטול לעצמה את תפקיד החוקר, השופט והמוציא אל הפועל.

גם הטענה בדבר נזק בלתי הפיך לאמון הציבור אין לה מקום, בשים לב לכך שהציבור אינו חלק מקבוצת החברים של העובדת עמם בחרה לחלוק את הקישור, וגם הטענה של פגיעה ביחסי העבודה נטענה בעלמא.

העובדת לא הזדהתה כעובדת החברה

נוסף לאמור, לא הובא ולו בדל ראיה התומך בטענת החברה לפיה הזדהתה המבקשת כעובדת החברה, וגם אם הדברים נכונים אין להם משמעות של ממש נוכח העובדה שכאשר מבוצע הליך של "שיתוף" ברשת הפייסבוק, כל שמופיע אצל כל אחד מחבריה של העובדת הוא שמה בלבד והקישור אותו היא שיתפה ולא נתונים נוספים שהגדירה כדוגמת מקום עבודתה.

ממילא מדובר בשיתוף המופץ אך ורק לקבוצת החברים של העובדת בפייסבוק כך שחזקה כי אנשים אלו מכירים אותה ויודעים על מקום עבודתה.
לאור האמור, קבע בית הדין כי החברה הפרה את הוראות חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה כאשר "באה חשבון" עם העובדת לנוכח השקפתה כפי שבאה לידי ביטוי בשיתוף שערכה בפייסבוק ותוכנו.

החברה לא הוכיחה שפעולת השיתוף שערכה העובדת הובילה לסכסוך בינה לבין עובדים אחרים בצוות, יצרה תסיסה חברתית רבה בחברה או העכירה את יחסי העבודה. לדעת בית הדין, מדובר בטענות מופרזות ומגמתיות אשר נועדו להתאים לצורך ההליך. כמו כן, השעיית העובדת אינה מעוגנת בדין וגם לא ניתנה לה כל הודעה מוקדמת במהלכה יכולה הייתה להיערך לקבלת ייצוג משפטי בהליך.