יותר מ-25 שנות ניסיון בדיני עבודה, הטרדה מינית בעבודה, אפליה.

טיפול בהטרדה מינית בעבודה מה חובות מעסיק

מה מעסיק צריך לעשות הטרדה מינית שלב אחרי שלב

תוכן עניינים

טיפול בהטרדה מינית בעבודה לפי החוק

בתי הדין מדגישים את החשיבות שיש במילוי קפדני של ההוראות הפורמליות של החוק והתקנות בקשר לבירור תלונה על הטרדה מינית במקומות עבודה. נדחתה טענת מעסיק שאמנם היו פגמים פורמליים, טכניים אבל מהותית נעשה בירור. יש רשימה של הוראות ואותן צריך למלא. על כך פוסט זה. משנת 1995 אני עוסקת בהטרדה מינית ובתלונות על הטרדה מינית במקומות עבודה. מצד מתלוננים, מצד נילונים ונילונות (מי שהוגשה נגדם תלונה) ומצד מעסיקים שממנים אותי ממונה חיצונית לבירור תלונות על הטרדה מינית.

הגשת תלונה על הטרדה מינית בעבודה

תלונה תוגש לממונה על הטרדה מינית, בעל פה או בכתב. אם הנילון (מי שנגדו התלונה) הוא עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעסיק, צריך להגיש את התלונה לממונה מטעם הקבלן או לממונה של המעסיק. האם חייבים גם להגיש תלונה במשטרה? לא חובה, רק אם רוצים. הרעיון הוא לעודד מוטרדים ומוטרדות להתלונן ולכן לתת להם מרחב פעולה לבחור את ההליך הרצוי להם שבו ירגישו בנוח.

חובת מעסיק להרחיק את הנילון מהמתלוננת בזמן בירור הטרדה מינית

מתלוננות שמגיעות אליי מספרות שהן כבר יושבות בבית שבוע בגלל בירור הטרדה מינית במקום העבודה. למה? כי אמרו לה שבי בבית, והנילון שהוא מנהל, ממשיך בתפקידו כרגיל. זה צריך להיות בדרך כלל הפוך. המעסיק חייב להגן על המתלוננת במהלך בירור התלונה על הטרדה מינית, מפני התנכלות כתוצאה מהגשת התלונה ולהרחיק את המטריד מן המתלוננת. 

בירור הטרדה מינית: מה צריכה לעשות ממונה על הטרדה מינית?

הממונה על הטרדה מינית צריכה לקיים ללא דיחוי בירור של התלונה על ההטרדה המינית. עליה לשמוע את המתלונן, את הנילון ועדים, אם ישנם, ולבדוק כל מידע שהגיע אליה. היא צריכה לברר את התלונה תוך תוך הגנה מרבית על כבודם ופרטיותם של המתלונן, הנילון ועדים אחרים. בתום בירור התלונה תגיש הממונה למעסיק, סיכום בכתב של בירור התלונה בליווי המלצות מנומקות איך להמשיך.

חובות מעסיק לאחר בירור הטרדה מינית

על מעסיק את לקבל החלטה בתוך שבעה ימים לכל היותר מיום הגשת הסיכום וההמלצות של הממונה לגבי ההטרדה המינית, לגבי העובדים המעורבים, והכול כדי למנוע את הישנות ההטרדה המינית. אם מצאה הממונה על הטרדה מינית שאכן היתה הטרדה מינית, על המעסיק לנקוט צעדים להפסיק את ההטרדה המינית ולהגן על המתלוננת.

החוק למניעת הטרדה מינית אכן מחייב את המעסיק לספק רשת הגנה לנשים המתלוננות על הטרדה מינית במקום העבודה. בפועל, לעיתים מעסיקים נותנים גב למטריד, או נוקטים גישה סלחנית כלפי התנהגותו ולא רואים בה הטרדה מינית למרות מה שכתוב בחוק למניעת הטרדה מינית. ככה זה כשהמטריד הוא בדרך כלל בכיר בארגון ונחיצותו רבה יותר מאשר העובד/ת המתלוננ/ת נגדו על הטרדה מינית.

מי יכול להיות ממונה על הטרדות מיניות במקום העבודה?

הטרדה מינית חובות מעסיק

בליווי תלונות על הטרדה מינית בעבודה, אני נתקלת במקרים שמעסיקים רושמים בתקנון שם של אשה בכירה בארגון, כאילו היא הממונה על הטרדה מינית והכתובת לתלונות על הטרדה מינית. אחר כך מתברר שבמקרה הטוב קראה פעם אחת את החוק. כאשר המינוי של ממונה הטרדה מינית טכני, פורמלי, ללא הדרכה זו בעצם הפרה של החוק מבחינת המעסיק. הממונה על הטרדה מינית צריכה להתאים מבחינת כישורים, ניסיון, מעמד, יחסי אנוש טובים ובקיאות בחוק למניעת הטרדה מינית, בתקנות ובפסיקה. 

עצמאותה של ממונה למניעת הטרדה מינית 

בפסיקה נקבע שיש חשיבות רבה לעצמאותה של ממונה הטרדות מיניות. קיראו עוד בפוסט על מי יכולה להיות ממונה על הטרדה מינית.

האם ממונה על הטרדה מינית צריכה לברר מקרה על סמך שמועה?

נניח יש שמועה במקום העבודה על רומן בין מנהל למזכירה, מה שעשוי להיות ניצול יחסי מרות. מנהל בארגון שראה את השניים יחד מעביר את העניין לבירורה של ממונה הטרדה מינית.

מניעת הטרדה מינית

או במקרה אחר עובד מדבר גסויות והדבר נודע לממונה. אי קיום בירור במקרה כזה הוא הפרה של התקנות המחייבות מעסיק להעביר לבירור מקרה של הטרדה מינית, שנודע לו. זו גם הפרת חובת האמון כלפי מי שנפגע מאותה שמועה, שעליו מלחשים במקום העבודה שהוא מטריד. 

ניצול יחסי מרות חובות המעסיק

מעסיק חייב לפתוח בירור הטרדה מינית אם נודע לו שמנהל ועובדת מקיימים קשר אינטימי, אפילו אם יש רק רמז לכך. המנהל מצידו אמור לדווח למעסיק על הקשר המתפתח ולהפריד מרות. אלו צעדים שעל הממונה לשקול בבירור ההטרדה המינית. 

מה קורה כאשר למעסיק נודע על ההטרדה המינית אחרי שהמתלוננת כבר אינה עובדת?

האם המעסיק חייב לקיים בירור? לפי הפסיקה מעסיק חייב לקיים  בירור מרגע שנודע לו על מקרה הטרדה מינית גם אם אין יחסי עובד עובד-מעביד בינו לבין העובדת. זאת כי המטרדה של הבירור היא בין היתר למנוע הטרדה מינית ויש חשש שמי שהטריד ישוב ויעשה זאת כלפי עובד אחר.

עובדת המבקשת לא לקיים בירור אצל הממונה על הטרדה מינית

בתיק שטיפלתי עובדת סיפרה לחברה בארגון כי הבוס שלה מטריד אותה והתייעצה איתה איך להתסדר איתו. לא עלה בדעתה שאותה חברה לעבודה תדווח על הסיפור הלאה ויקראו לה לבירור שהיא בכלל לא רצתה בו. בית הדין ער למורכבות שעשויה להיות כאשר עובד מתלונן על הטרדה מינית בפני גורם מטעם המעסיק שאינו מוסמך לחקור את תלונתו אודות ההטרדה המינית, תוך שהוא מבקש כי תלונתו בדבר הטרדה מינית לא תובא לידי הממונה ולא יתקיים בירור.

ייתכן גם מצב שבו יש שמועה על הטרדה מינית כלפי עובדת וכאשר מזמנים אותה לבירור היא מבקשת לא להגיש תלונה ולא לברר את העניין. בית הדין קבע כי יש להכריע בשאלה האם לקיים בירור לפי הנסיבות, תוך התייחסות לחומרת המעשים, מידת האיום לעובדים אחרים, הסיבה לסירוב לבירור.

עובדת שלא התלוננה על הטרדה מינית האם חייבת להעיד בבירור הטרדה מינית שלא יזמה?

החוק למניעת הטרדה מינית לא מטיל חובה על העובדת. למרות זאת, מעסיקים לא רואים בעין יפה סירוב של עובדת להתייצב לבירור על הטרדה מינית. מניסיוני, עובדות לא מתלהבות מהגשת תלונה בין היתר כי אין להן אמון במערכת, שרוצה לסמן "וי" על קיום בירור ולצאת בסדר עם החוק. או עובדת שמסתדרת בכוחות עצמה מול המטריד או שלא מתאים לה כותרת של קורבן הטרדה מינית. טיפלתי במקרה שבו עובדת לא רצתה בירור כי מבחינתה מערכת היחסים עם מי שנגדו היא אמורה להעיד בקשר להטרדה מינית לכאורה,  היא פרטית והיא אינה מעוניינת לפתוח אותה. 

חיסיון על העדויות שמוסרים לממונה על הטרדות מיניות

נניח קוראים לעובד להעיד אם הבוס שלו מדבר גסויות או מתחיל עם המזכירה. הדבר האחרון שאותו עובד רוצה שהדברים שיגיד בבירור יהיו חשופים למנהל. הממונה על הטרדות מיניות חייבת לשמור על דיסקרטיות ואסור לה לגלות מה נאמר אלא אם זה לצורך הבירור או לפי דין. ומה אם מתנהלת תביעה והתובעת, ואפילו המנהל שנגדו הוגשה תלונה, מבקשים לחשוף במשפט את כל המסמכים והעדויות שנמסרו לממונה? נקבע בפסיקה שצריך סיבות משמעותיות כדי להסיר את החיסיון מהעדויות כדי לא לפגוע בפרטיות העובדים. 

האם מעסיק צריך לבדוק תלונה של עובד כנגד מי שאינו עובד?

למשל עובדת בסופר מתלוננת שאחד הלקוחות מטריד אותה בכל פעם שהוא עובר בקופה. נקבע שעל מעסיק לברר תלונה על הטרדה מינית גם אם מופנית נגד מי שאינו עובד המעסיק. בכל מקרה עליו לפעול להפסקת ההטרדות ושלעובדת תהיה סביבת עבודה בטוחה.

נטל מוגבר על מעסיק למניעת הטרדה מינית במקומות עבודה מועדים

מעסיק צריך ליידע את העובדים על החוק למניעת הטרדה מינית ומעסיקים רבים יוצאים ידי חובתם בכך שהם תולים תקנון הטרדה מינית. במקומות עבודה "מועדים" שבהם גבולות מטושטשים, למשל בבאר שבו שותים אלכוהול או בנסיעות משותפות של עובדים לחו"ל, המעסיק צריך לנקוט בצעדים נוספים לצורך מניעת הטרדה מינית. נטל מוגבר על מעסיק גם בבתי מלון מרוחקים שבהם יש מגורי עובדים. בית הדין הטיל על מעסיק פיצוי של 120,000 שקל על הפרת חובות מעסיק, כי עשה "טקס" של בירור הטרדה מינית של עובדת בלובי מלון, ולא היה ניסיון אמיתי לברר את התלונה על הטרדה מינית כדי למנוע הטרדות מיניות נוספות.

מתי אפשר להגיש תביעה נגד מעסיק על הטרדה מינית?

בשני מקרים אפשר להגיש תביעה נגד מעסיק על הטרדה מינית:
אם המעסיק הפר את חובותיו לפי החוק למניעת הטרדה מינית והתקנות, דהיינו לא נקט אמצעים למנוע הטרדה מינית, לא ביצע כמו שצריך טיפול בהטרדה מינית, לא קיים בירור או קיים בירור לקוי.

במקרה השני מעסיק אחראי לעוולה נזיקית בשל הטרדה מינית מצד עובד שלו, וזאת רק אם הפר את חובותיו. לשם הטלת אחריות של מעסיק למעשה שביצע עובד שלו או מנהל מטעמו, יש להוכיח כי אותו עובד ביצע עוולה של הטרדה מינית או התנכלות.

תביעה נגד מעסיק על הפרת חובות מעסיק, האם האם צריך להוכיח הטרדה מינית?

נפסק כי חובות המעסיק שבחוק למניעת הטרדה מינית ובתקנון הן חובות עצמאיות, שאינן תלויות בשאלה האם הוכחה הטרדה מינית. העובדה שלא מטילים אחריות על מעסיק כשלא הוכחה הטרדה מינית, אין פירושה שתובע יוותר ללא פיצוי כספי אם הוכיח שהמעסיק הפר את חובותיו (למשל לא קיים בירור הטרדה מינית) אבל לא הצליח להוכיח שהיתה הטרדה מינית.