דיני עבודה · הטרדה מינית · אפליה · יותר מ-25 שנות ניסיון

דיני עבודה · הטרדה מינית · אפליה · יותר מ-25 שנות ניסיון

תלונה על הטרדה מינית בעבודה חובות המעסיק

ממונה הטרדה מינית בעבודה
וגם: תפקיד ממונה על הטרדה מינית. מדריך 2024

תוכן עניינים

היגשת תלונה על הטרדה מינית בעבודה, או הוגשה נגדך תלונה על הטרדה מינית. בפוסט זה מדריך מפורט על חובות מעסיק בנושא מניעת הטרדה מינית, טיפול בתלונה על הטרדה מינית ותפקידי הממונה על הטרדות מיניות (אחראית הטרדה מינית). 

רוב החובות בנושא טיפול בתלונות הטרדה מינית – מוטלות על הממונה על הטרדות מיניות (=האחראית על הטרדה מינית). אבל בחוק למניעת הטרדה מינית ובתקנות כלים ראשוניים בלבד. פסקי הדין הכירו במורכבות התפקיד של ממונה הטרדות מיניות ויצקו תוכן באופן מילוי חובות המעסיק. בפוסט זה מדריך נרחב ומפורט, כולל עדכוני פסיקה, איך אמור להתנהל בירור הטרדה מינית במקום עבודה. כך למשל אם מעסיק חשב שהוא יצא ידי חובה אם תלה תקנון הטרדה מינית, בית הדין הבהיר כי אין די בתליית תקנון הטרדה מינית.

משנת 1995 אני עוסקת בהטרדה מינית ובטיפול משפטי בתלונות על הטרדה מינית במקומות עבודה. מצד מתלוננים, מצד נילונים ונילונות (מי שהוגשה נגדם תלונה) ומצד מעסיקים שממנים אותי ממונה חיצונית לבירור תלונות על הטרדה מינית. היגשתי תביעות על הפרת חובות מעסיק, רובן  בדלתיים סגורות. 

מניעת הטרדה מינית במקום העבודה – מעסיק חייב אמצעים סבירים 

מעסיק חייב לדאוג לעובדיו לסביבת עבודה נקייה מהטרדות מיניות. החובה של מעסיק היא לנקוט אמצעים סבירים כדי למנוע הטרדה מינית. היקף החובה של מעסיק בעניין מניעת הטרדה מינית, משתנה בהתאם לאופי מקום העבודה.

מעסיקים יכולים להתגונן מתביעות הטרדה מינית נגד עובד מטעמם אם יקפידו על קיום מלא ומהותי של הוראות החוק והתקנות. מעסיק שמילא חובותיו לא יחוב באחריות למעשי הטרדה מינית שנעשו במקום העבודה. בהקשר זה קיראו מתי אפשר לתבוע מעסיק על הטרדה מינית.

בפסק דין מ-2022 הסביר בית הדין כי "המעסיק הוא 'מונע הנזק' היעיל והטוב ביותר…מקום בו עובדים יודעים שקיימת אפס סובלנות להטרדות מיניות, הם יפעלו בהתאם".

חובות עצמאיות של המעסיק בלי קשר אם עובד הטריד מינית

החובות אלה שהוטלו על המעסיק הן חובות עצמאיות, שאינן תלויות בשאלה האם התקיימה הטרדה מינית. כלומר אם בירור הטרדה מינית הסתיים במסקנה שלא היתה הטרדה מינית, עדיין נשארת השאלה האם המעסיק מילא את חובותיו.

החובות הראשיות של מעסיק מכוח החוק למניעת הטרדה מינית:

הטרדה מינית חובות מעסיקלקבוע דרך יעילה להגשת תלונה בשל הטרדה מינית ולבירור התלונה.

הטרדה מינית חובות מעסיקלטפל ביעילות במקרה של הטרדה מינית או התנכלות שידע עליהם.

הטרדה מינית חובות מעסיקלעשות כל שביכולתו למנוע הטרדה מינית נוספת ולתקן הפגיעה של המתלונן.

הטרדה מינית חובות מעסיקאם יותר מ-25 עובדים – גם לפרסם תקנון הטרדה מינית מותאם ולאפשר קיום הדרכות.

היקף החובה של מעסיק למנוע הטרדה מינית נשען על מבחן נורמטיבי–אובייקטיבי של סבירות, ולכן משמעותו המעשית משתנה בהתאם לנסיבותיו של מקום העבודה.

מינוי אחראית הטרדה מינית (ממונה הטרדות מיניות)

בנוסף, המעסיק צריך למנות אחראית הטרדה מינית אשר מחובתה ליידע את המתלוננים על דרכי הטיפול בתלונה ולברר תלונות ביעילות ובהקדם. במקום העבודה קטן, שבו מועסקים מפחות עשרה עובדים, המעסיק יכול למנות את עצמו לאחראי הטרדה מינית.

צריך למלא בקפדנות את הוראות החוק הפורמליות

בתי הדין מדגישים את החשיבות שיש במילוי קפדני של ההוראות הפורמליות של החוק והתקנות בקשר לבירור תלונה על הטרדה מינית במקומות עבודה. נדחתה טענת מעסיק שאמנם היו פגמים פורמליים, טכניים אבל מהותית נעשה בירור. יש רשימה של הוראות ואותן צריך למלא. על כך פוסט זה. 

המעסיק חייב לפתוח בירור מרגע שנודע לו על חשש להטרדה מינית

בתי הדין לא מסתפקים במילוי פורמלי של התקנות למניעת הטרדה מינית

נדחתה טענת חברה כי הפעולות שביצעה תואמות מהבחינה המהותית את הצעדים הנדרשים בתקנון למניעת הטרדה מינית."זאת משום שבקבלת טענה זו יש לאיין את כוונת המחוקק אשר קבע ברחל בתך הקטנה את הפעולות שיש לנקוט כאשר עולה חשש להטרדה מינית, וזאת בשים לב לרגישות העניין, מורכבותו וההכשרה הנדרשת מהגורם המטפל בעניין ההטרדה המינית". 

בתקנות למניעת הטרדה מינית יש רשימה מפורטת איך צריך להתנהל בירור הטרדה מינית. אם מעסיק פירסם תקנון, מינה אחראית הטרדה מינית, וזו עשתה בירור "לפי הספר", דהיינו לפי תקנון למניעת הטרדה מינית, אז הוא עשה את שלו?

בית הדין מצפה שמעסיק יפעל באופן כנה ואמיתי למנוע הטרדות מיניות. בפסיקה נקבע כי אחריותו של מעסיק מהותית באופיה, ולכן לא מספיק קיום טכני ופורמלי של הוראות החוק והתקנות למניעת הטרדה מינית. בית הדין רואה חשיבות גם באקלים הארגוני כמכלול ובוחן את את כנות מאמציו של המעסיק למנוע את ההטרדות המיניות, לברר תלונות שהוגשו ולמנוע הישנות מקרי הטרדה מינית.

על מעסיק "להגדיל ראש" לצורך מניעת הטרדה מינית

אמצעי המנע שבתקנות, פרסום תקנון, מינוי אחראית,  הם "דוגמאות", במסגרת הדרישה הכללית "לנקוט כל אמצעי למניעת מעשים כאמור.

מעסיק טען: איך אוכל לעקוב אחרי כל מילה שיוצאת למנהל בפגישת עבודה?

בפסק דין נגד משטרת ישראל כמעסיק נתבעה המדינה כאחראית להטרדות מיניות שביצע מפקד. המשטרה טענה כי לא היתה יכולה למנוע הטרדה מינית בפגישת עבודה אישית בין מנהל לכפופה בוצעה. בית הדין לא קיבל א הטענה והבהיר כי:

"בהטלת החובה על מעסיק לנקוט צעדי מנע אין הכוונה שכל ממונה על עובדים ילווה ויפוקח באופן יום-יומי, אלא שתבוצענה מראש ובאופן אפקטיבי פעולות מנע וביניהן הדרכה והסברה להבהרת הנורמות המצופות, באופן שיעביר מסר ברור לפיו בתרבות הארגונית של מקום העבודה יש אפס סובלנות להטרדות מיניות. ככל שהדבר היה מבוצע, ייתכן מאוד שעשויים היו להימנע מעשי ההטרדה המינית".

איך מגישים תלונה נגד מעסיק מטריד מינית

תלונה על הטרדה מינית בעבודה תוגש לממונה על הטרדה מינית, בעל פה או בכתב. אם הנילון (מי שנגדו התלונה) הוא עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעסיק, צריך להגיש את התלונה לממונה מטעם הקבלן או לממונה של המעסיק. האם חייבים גם להגיש תלונה במשטרה? לא חובה, רק אם רוצים. הרעיון הוא לעודד מוטרדים ומוטרדות להתלונן ולכן לתת להם מרחב פעולה לבחור את ההליך הרצוי להם שבו ירגישו בנוח. קיראו עוד איך מגישים תלונה על הטרדה מינית בעבודה וגם חובת המעסיק לפתוח בבירור הטרדה מינית, מרגע שנודע למעסיק על הטרדה מינית ולא מהגשת התלונה. 

חובת מעסיק להרחיק את הנילון מהמתלוננת בזמן בירור הטרדה מינית

מתלוננות שמגיעות אליי מספרות שהן כבר יושבות בבית שבוע בגלל בירור הטרדה מינית במקום העבודה. למה? כי אמרו לה שבי בבית, והנילון שהוא מנהל, ממשיך בתפקידו כרגיל. זה צריך להיות בדרך כלל הפוך. המעסיק חייב להגן על המתלוננת במהלך בירור התלונה על הטרדה מינית, מפני התנכלות כתוצאה מהגשת התלונה ולהרחיק את המטריד מן המתלוננת. שימו לב שבתקנות למניעת הטרדה מינית יש מרחב שיקול דעת למעסיק בעניין ההרחקה בזמן הבירור. כתוב שבזמן בירור התלונה "יפעל המעסיק להרחקת הנילון מהמתלונן, ככל שניתן וככל שנראה לו נכון בנסיבות העניין".

 בירור הטרדה מינית: מה צריכה לעשות ממונה על הטרדה מינית?

הממונה על הטרדה מינית צריכה לקיים ללא דיחוי בירור של התלונה על ההטרדה המינית. מה הממונה צריכה לעשות?

הממונה צריכה בזמן בירור תלונה הטרדה מינית

מה המעסיק צריך לעשות לאחר קבלת ממצאי הממונה על הטרדה מינית?

המעסיק צריך:

להחליט באופן מיידי ולא יותר משבעה ימי עבודה מיום קבלת ממצאי הממונה, על הפעלת הסמכויות שבידיו לגבי כל אחד מאלה (הכל כדי למנוע הטרדה מינית נוספת, או כדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה המינית או ההתנכלות):

סיכום והמלצות ממונה הטרדה מינית

זה שמו של המסמך שהממונה על הטרדה מינית צריכה לחבר בסיום הבירור. משמעותו כמו פסק דין. אם אדם מפוטר כי הממונה קבעה שעובד הטריד מינית, ולא משנה מה חומרת ההטרדה, אות הקלון כבר על מיצחו.  

קיראו :
איך מתנהל בפועל בירור הטרדה מינית

מה צריך לכלול תקנון הטרדה מינית

בתקנות למניעת הטרדה מינית כתוב שבמסגרת חובת המעסיק למנוע הטרדה מינית, על מעסיק להביא לידיעת כל העובדים והמנהלים את החוק למניעת הטרדה מינית. במקום עבודה המעסיק יותר מ-25 עובדים מעסיק יוצא ידי חובתו אם תלה תקנון לדוגמא שבו כתובים:
←עיקרי החוק
←כתובת של הממונה על ההטרדה המינית במקום העבודה.

מניעת הטרדות מיניות זה לא רק תקנון

מעסיקים חשבו שאם תלו תקנון ומינו ממונה הטרדה מינית, הם יכולים לישון בשקט, כי עשו את שלהם בנושא מניעת הטרדות מיניות. בית הדין הארצי מזכיר להם את התכלית המהותית בחוק למניעת הטרדה מינית והיא לנקוט באמצעים סבירים כדי למנוע הטרדה מינית ומבחינת המעסיק "לעשות ככל שביכולתו", לשון החוק למניעת הטרדה מינית, כדי למנוע הטרדה מינית. והכול כדי ליצור סביבת עבודה שלווה ובטוחה. כך שאין די בתליית תקנון.

מניעת הטרדה מינית במקום עבודה ששותים אלכוהול

לפעמים צריך צעדי מנע נוספים, למשל פאב או מקומות עבודה שבהם שותים אלכוהול. במקומות עבודה שבשל אופיים יש יותר סיכוי שתתרחש הטרדה מינית, על מעסיק נטל מוגבר להקפדה על חובותיו למנוע הטרדה מינית. בפסיקה שדנה בהטרדה מינית בפאב, מקום שבו נמכר אלכוהול וכתוצאה מכך עלולים להיטשטש הגבולות בין האסור והמותר, ישנו נטל מוגבר על מעסיק לקיום ויישום הוראות החוק והתקנות באופן שייתן פתרון הולם לסוג כזה של מקום עבודה.

בירור תלונה על הטרדה מינית בעבודה

הסיבה לכך היא שאלכוהול שובר את המחיצות השומרות על סביבת עבודה מוגנת ומטשטש את ההבדל בין מערכת היחסים העניינית והפורמאלית במקום העבודה לבין מערכת יחסים חברתית בין העובדים. חוץ מזה שתיית אלכוהול עשויה להוות "מדרון חלקלק" לשימוש רחב יותר בו.
במקומות עבודה שבשל אופיים מהווים כר נוח להתרחשות הטרדה מינית, ישנו נטל מוגבר על המעסיק להקפדה על חובותיו בדבר מניעת מעשי הטרדה מינית. בפסיקה שדנה בהטרדה מינית בפאב, מקום שבו נמכר אלכוהול וכתוצאה מכך עלולים להיטשטש הגבולות בין האסור והמותר, ישנו נטל מוגבר על מעסיק לקיום ויישום הוראות החוק והתקנות באופן שייתן מענה הולם ורלוונטי לסוג מקום עבודה שכזה.

מניעת הטרדות מיניות במקומות עבודה שבהם עובדים נוסעים יחד לחו"ל

בית הדין דן במקרה של נסיעת עבודה למדינה זרה ששוררת בה תפישה שונה של גבולות המותר והאסור במסגרת התרבות העסקית ביחס לדין הישראלי, ובכך מוגבר הסיכון להתרחשותן של הטרדות מיניות בה.

הטרדה מינית במלון בחו"ל

נטל מוגבר לקיום חובות מעסיק במלון שמיקומו הגיאוגרפי מרוחק

מעסיקה שהיא חברה המנהלת בית מלון במקום מבודד יחסית או לפחות מרוחק מבחינה גיאוגרפית לא עמדה בנטל ההוכחה לקיום חובות מעסיק מכוח החוק למניעת הטרדה מינית והתקנות. בפסק הדין נקבע כי על המעסיקה נטל מוגבר משום שמדובר במקום עבודה "מועד" משתי סיבות: מיקומו הגאוגרפי של המלון והעובדה שחלק מעובדיו, דוגמת המערערת, מתגורר במגורי עובדים. העובדה שמדובר בבית עסק שמספק שירותי אירוח עשרים וארבע שעות ביממה בכל ימות השבוע.
בנסיבות אלו, מוצדק להחיל נטל מוגבר על המעסיקה. "קיימת במקום סביבת עבודה אינטנסיבית, לא רק בבחינת היקף שעות העבודה אלא לאור מרכז החיים הנבנה לעובדי המלון סביב מקום העבודה. כאשר העובדים מצויים בעיר מרוחקת, עובדים במלון וחלקם מתגוררים עם עובדי המלון במגורים ייעודיים שהוא מקצה להם, משמש להם מקום העבודה, הלכה למעשה גם בית".

"טקס" של בירור הטרדה מינית לצאת ידי חובה

ביה"ד הארצי, בשונה מביה"ד האזורי, התרשם כי טיפול המעסיקה בתלונת העובדת היה לקוי ביותר בעריכת "טקס" של בדיקה, מתוך כוונה לצאת ידי חובה בלבד, ולא מתוך ניסיון כן לבדוק את התלונה לגופה כמו גם לאתר ממצאים שיצמצמו את החשש מפגיעות עתידיות. הושם דגש על "עמודי התווך" של חובות מעסיקה בבירור תלונה בדבר הטרדה מינית: תיעוד; קיום בחינה יסודית; קבלת החלטה אופרטיבית.
בית הדין פסק כי העובדת הוטרדה מינית במסגרת עבודתה כמלצרית בלובי המלון, המטריד חויב ב-40,000 ₪ ואילו המעסיקה בסך 120,000 ₪ (סכום המקסימום בחוק) בגין הפרת חובותיה לפי החוק למניעת הטרדה מינית.

ממונה על הטרדה מינית במקום עבודה המדריך המלא

ממונה הטרדות מיניותבמסגרת עבודתי והתמחותי בנושא הטרדה מינית בעבודה אני מציעה את עצמי לתפקיד אחראית (ממונה) במקומות עבודה לבירור תלונות על הטרדה מינית, ייעוץ והדרכות. לפי החוק אין צורך שהממונה על הטרדה מינית יהיה עובד הארגון ולעיתים זה אפילו מחויב מציאות, בעיקר כשיש ניגודי אינטרסים, נגיעה אישית של האחראית לצדדים המעורבים או צורך בסודיות מירבית.

חובותיו של מעסיק בקשר למינוי ממונה הטרדה מינית

הטרדה מינית חובות מעסיקלקבוע דרך יעילה להגשת תלונה בשל הטרדה מינית ולבירור התלונה.

הטרדה מינית חובות מעסיקלטפל ביעילות במקרה של הטרדה מינית או התנכלות שידע עליהם.

הטרדה מינית חובות מעסיקלמנות ממונה הטרדות מיניות, לצורך בירור תלונות הטרדה מינית ומסירת מידע בדבר הטרדה מינית או התנכלות. ככל שניתן תמונה אשה

הממונה אחראית על ביצוע רוב החובות בתקנות למניעת הטרדה מינית

ביצוע החובות המפורטות בחוק ובתקנות מוטל לרוב על אחראית הטרדה מינית (הממונה על הטרדות מיניות במקום העבודה). החוק והתקנות קובעים כלים בסיסיים בלבד באשר לאופן הבירור. הפסיקה הכירה במורכבותו של תפקיד הממונה על הטרדה מינית:

 כי הממונה על הטרדה מינית היא חלק ממקום העבודה אבל מתוקף תפקידה היא נבדלת מהארגון.

ההחלטות שהממונה צריכה לקבל שנויות במחלוקת.

 הממונה צריכה לבצע את תפקידה לאור מסגרת חקיקתית תמציתית ולא תמיד זוכה להכשרה מסודרת או לגיבוי מהמעסיק.

האם אפשר לערער על ממצאי הבירור של ממונה על הטרדה מינית?

בעיקרון לבתי הדין לעבודה סמכות לבצע ביקורת שיפוטית על החלטות הממונה על הטרדה מינית או החלטות המעסיק בקשר לבירור. החלטות ממונה גם אינן מחייבות את בתי הדין באשר לתביעות הטרדה מינית. כי הגשת תלונה לאחראי למניעת הטרדה מינית אינה שוללת אפשרות הגשת תביעה אזרחית על הטרדה מינית או הגשת תלונה במשטרה.

הכוונה היא שאם הממונה מגיעה למשל למסקנה שלא היתה הטרדה מינית, המתלוננת עדיין יכולה להגיש תביעה לבית הדין לעבודה בעילה של הטרדה מינית. בעניין הביקורת השיפוטית על החלטות ממונה, זו ביקורת מצומצמת, מינהלית באופיה. לא בוחנים את ההחלטה עצמה אלא האם התקבלה בהתאם לכללים המינהליים המחייבים.

נילון שייצגתי זכה בתביעה נגד החלטת מעסיק להעבירו מתפקידו

בתיק שייצגתי את העובד עתר העובד נגד החלטת מעסיק להעבירו מתפקידו לאחר בירור הטרדה מינית. בפסק הדין נקבע כי החלטת המעסיק היתה לא סבירה ולא מידתית ולכן יש להחזיר את העובד לתפקידו ולשלם לו פיצוי של כ-90 אלף שקל על עוגמת נפש.

בתיק אחר שייצגתי נילון הטרדה מינית, נדחתה תביעה כספית של עובד נגד המנהל שייצגתי על הטרדה מיני בעבודה. העובד שהגיש את התביעה התבסס בתביעתו על החלטת המעסיק שהיתה הטרדה מינית, לאחר בירור הטרדה מינית. למרות קביעת מקום העבודה שהיתה הטרדה מינית, בית הדין קבע אחרת.

ממונה הטרדות מיניות

 מי יכול להיות ממונה על הטרדות מיניות?

אדם המתאים למילוי תפקידיו של אחראי הטרדה מינית, מבחינת כישוריו, ניסיונו ומעמדו המקצועיים, מבחינת יחסי האנוש שלו וכן מבחינת בקיאותו בחוק ובתקנות. מעסיק הממנה אחראי הטרדה מינית מינוי טכני פורמאלי ללא הדרכה אינו מקיים חובותיו.

אחראית הטרדות מיניות

מעסיקים רושמים את אחת העובדות כממונה על הטרדה מינית

בפרקטיקה בליווי תלונות על הטרדה מינית בעבודה, אני נתקלת במקרים שמעסיקים נוקטים בשם של אשה בכירה בארגון ורושמים את שמה בתקנון הטרדה מינית, אותו הם חייבים לתלות מכוח התקנות למניעת הטרדה מינית. הם רושמים אותה כאחראית הממונה שהיא הכתובת לתלונות על הטרדה מינית. האם בכך יצא המעסיק ידי חובתו מבחינת החוק למניעת הטרדה מינית והתקנות למניעת הטרדה מינית?

ראו למשל את הדברים הבאים, שנלקחו מפסק דין בעניינה של עובדת שהגישה תביעה על הטרדה מינית והתנכלות נגד המעסיק (לא הגישה תביעה על הטרדה מינית נגד מי שלטענתה הטריד אותה) שלא מינה אחראי הטרדה מינית.

← שאלה: נשאלת לגבי היותך ממונה על הטרדה מינית. קיבלת איזשהו מינוי? 

← תשובה: לא זוכר אם זה היה מינוי בכתב. שמעתי שמינו אותי ואת נירה אחראים על הטרדה מינית. מעולם לא עסקתי בזה ולא בתפקידי כממונה על הטרדה מינית.
← שאלה: האם ראית שהוצאו הוראות לעובדים בעניין הזה.
←תשובה: לא זוכר. 
←שאלה: האם אתה מכיר את החוק להטרדה מינית?
←תשובה: לא.

בית הדין קבע כי כאשר המינוי של האחראי על מניעת הטרדה מינית נעשה באופן טכני, פורמאלי כשאין הדרכה בנושא לאחראי, המעסיק הפר את הוראות החוק למניעת הטרדה מינית בדבר מינוי אחראי. באותו מקרה בית הדין פסק כי על המעסיק לשלם פיצוי כספי לעובדת בגלל הפרת חובותיו.

חשוב לשמור עצמאותה של הממונה על הטרדה מינית

בית הדין הארצי קבע כלל חשובלגבי ממונות הטרדה מינית במקום עבודה, בין אם מדובר בממונה הטרדות מיניות שהיא עובדת במקום העבודה, ובין אם מדובר בבודקת חיצונית, שמונתה על ידי המעסיק לקיים בירור הטרדה מינית. חשוב לשמור על עצמאותה ואי תלותה במעסיק ובגורמים אחרים במקום העבודה, כגון ועד העובדים. כי מטבע הדברים מופעלים על האחראית לחצים להטיית מסקנותיה לצד זה או אחר.

ממונה הטרדות מיניות

חשיבות שמירה על עצמאותה ואי תלותה של האחראית או הבודקת החיצונית לא פגה עם השלמת בירור התלונה והגשת ההמלצות. היא הכרחית אם יש המשך להליך הבדיקה, למשל במסגרת הליך משפטי. שמירה על עצמאותה ואי תלותה של האחראית חיוניים למילוי תפקידה על פי התקנות, ובכלל זאת חובתה לשמור על כבודם ופרטיותם של המתלונן, הנילון והעדים.

ממונה על הטרדה מינית במקום העבודה

האם אפשר לתבוע אישית ממונה על הטרדה מינית על בירור רשלני?

עובדת חברה שמונתה מטעם המעסיק לשמש ממונה על מניעה של הטרדה מינית ובירור תלונות על הטרדה מינית, עתרה לבית הדין בבקשה למחוק על הסף תביעה אישית שהגיש נגדה עובד.

לטענתה, החוק למניעת הטרדה מינית מטיל חובה ואחריות על המעסיק בלבד, ולכן התובע לא רשאי לבקש סעד כנגד הממונה. גם אם העובד יוכיח כי הממונה לא בדקה את טענותיו כמו שצריך, או כי הבירור היה מכור מראש ונעשה ברשלנות, הוא לא יוכל לזכות בתביעתו האישית נגדה.

העובד טען כי סילוק תביעה על הסף ייעשה במקרים נדירים בלבד, וכי למרות ההפרדה בין אישיותה המשפטית של החברה ובין האורגנים ונושאי המשרה בחברה, כאשר בעל תפקיד בחברה גורם לחברה להפר את החוזה שבינו לבין החברה, זכאי הצד השלישי לתבוע גם את בעל התפקיד בגרם הפרת חוזה. הממונה הינה גם נושאת משרה בנתבעת כמשמעו בדין, חוץ מהיותה ממונה לפי החוק למניעת הטרדה מינית.

העובד: הממונה על הטרדה מינית לא עשתה את הבירור כמו שצריך

התובע טען כי הממונה לא טיפלה בטענות להטרדה מינית של העובד עם עובדת בכירה, הכפופה לו. היא גם לא פתחה בהליך בדיקה של טענות התובע, ופתחה לעומת זאת, לאחר פיטוריו של התובע, בהליך בדיקה. לטענתו הבירור נעשה באופן רשלני. העובד טען כי הממונה החיצונית העבירה חומרי בדיקה למנהל, הוא העביר אותם לגורמים מחוץ לחברה והמנהל והיועצים הכתיבו את תוכן הבדיקה ותוצאותיה. 

בית הדין דחה את התביעה האישית של העובד כנגד הממונה על הטרדה מינית

לפי החוק למניעת הטרדה מינית אין לבית הדין לעבודה סמכות לדון בתביעה נגד אחראית הטרדה מינית, אלא רק בתביעה נגד העובד שלגביו נטענת ההטרדה המינית והמעסיק עצמו. המעסיק הוא הנושא באחריות הבלעדית למעשה הטרדה מינית שבוצע במקום העבודה אם הפר חובותיו. לרבות חובות המעסיק באשר לבדיקת התלונה על ההטרדה המינית על ידי האחראית.

כאשר המחוקק רצה להקנות לבתי הדין לעבודה סמכות לדון בתובענה כנגד נושא משרה הוא עשה זאת במפורש.

אף אחת לא תרצה למלא את התפקיד של ממונה על הטרדה מינית

העמדת אחראיות על מניעת הטרדה מינית ב"קו האש" וחשיפתן לאפשרות הגשת תביעה נגדן, עלולה לגרום לפגיעה בסמכותן ולהרתעתן של רבות מקבלת האחריות לביצוע תפקיד החושף אותן להליכים משפטיים. לאחראיות על מניעת הטרדה מינית בארגונים אין סמכויות, למעט אלה שנקבעו בחוק למניעת הטרדה מינית ובתקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק). האחראית היא שלוחתו של המעסיק, ידו הארוכה לצורך הבירור. הא ותו לא.

פתיחת דלתות בתי הדין לעבודה לניהול הליכים משפטיים כנגד אחראית על מניעת הטרדה מינית, יגרום לפיחות נוסף במעמדה של האחראית על מניעת הטרדה מינית. אם עלויות ההליכים המשפטיים יוטלו לפיתחה של האחראית, אף אחת לא תרצה למלא תפקיד חשוב וקשה זה, כך במילותיו של בית הדין לעבודה.

טענת העובד, כי לבתי הדין לעבודה סמכות לדון בתובענה נגד הממונה על הטרדה מינית בשל היותה נושאת משרה החבה באחריות אישית כלפיו, נדחתה. דוקטרינת הרמת המסך אינה יכולה לשמש כבסיס להקניית סמכות לבתי הדין לעבודה כלפי מי שאינו אוחז במניות החברה, וזאת אף אם הוא נושא משרה בה. הבסיס להטלת אחריות על מנהל בחברה הוא הדין הכללי, כלומר אחריותו האישית של המנהל. על מנת שבית הדין לעבודה ירכוש סמכות עניינית לדון בתובענה, נדרש כי העילה מכוחו של הדין הכללי באה בגדרי סמכותו העניינית.

ממונה על הטרדות מיניות

חיסיון על עדויות עובדים בבירור הטרדה מינית בעבודה

במקום העבודה יש בירור על הטרדה מינית בעבודה, נניח יש שמועה שהמנהל שלך מקיים קשר מיני עם עובדת אחרת. או שיש תלונה של אחד העובדים על הטרדה מינית מצידו של מנהל, ואותו מתלונן מספר בבירור לאחראית על הטרדות מיניות, שאתם שמעתם על כך ויכולים להעיד לפחות על הדיבור הגס של אותו מנהל.

מטבע הדברים זו לא סיטואציה נעימה להיקרא למסור עדות בבירור הטרדה מינית בתלונה שאינכם מעורבים בה ושאין לכם שום עניין בתלונה. הרי לא אתם היגשתם את התלונה. ומה אם אותו מנהל ראה אחר כך מה העדתם.

ונניח, כמו במקרה שנדון בפסיקה, מתלוננת על הטרדה מינית במקום העבודה מגישה תביעה כספית נגד מקום העבודה ונגד המטריד. העובדת מבססת את תביעתה על דוח סיכום והמלצות שחיברה הממונה בבירור ההטרדה המינית.

במסגרת התביעה עתרו הצדדים לגילוי כל מסמכי הממונה, כולל תוכן עדויות של עובדים אחרים. הבקשה לגילוי מסמכים יכולה להיות מצד כל אחד מהצדדים לדיון, למשל כאשר רוצים לטעון כנגד הדוח.

סודיות עדויות הטרדה מינית

למה הממונה על הטרדה מינית חייבת לשמור על דיסקרטיות ולא לגלות עדויות עובדים

לעניין החובה של האחראית לשמור על דיסקרטיות בהליך הבירור קובעות התקנות למניעת הטרדה מינית כך: "בירור תלונה ייעשה תוך הגנה מירבית על כבודם ופרטיותם של המתלונן, הנילון ועדים אחרים, ובין היתר, לא יגלה אחראי מידע שהגיע אליו במהלך בירור התלונה אלא אם כן הוא חייב לעשות כן לשם הבירור עצמו או על פי דין".

הדיסקרטיות נובעת ממהצורך להבטיח בירור יעיל של תלונות על הטרדה מינית, כחלק מההתמודדות הכוללת עם תופעת ההטרדה המינית. זהו שיקול כבד משקל המצדיק החלת חיסיון על מידע שנמסר במהלך בירור תלונות על הטרדה מינית. זאת כחלק מהניסיון לצמצם את תופעת ההטרדה המינית.

מדובר בחיסיון יחסי שיצרה הפסיקה ולכן הטלת החיסיון אינה מונעת לחלוטין גילוי מידע מהליך הבירור. ייתכן שייקבע שהצורך לגלות את הראיה לשם עשיית צדק עדיף מהעניין שיש לא לגלותה.

צריך טעמים בעלי משקל משמעותי להצדקת ההסרה של החיסיון. גם אם הוצגו טעמים משמעותיים, יש לשקול את היקף הסרת החיסיון ולצמצמו למידה הדרושה, דהיינו רק למסמכים לגביהם מתקיימים הטעמים המצדיקים את הסרת החיסיון.

השלבים לבדיקה להסרת החיסיון:

1. רלוונטיות

האם העדויות רלוונטיות למחלוקת בהליך הקונקרטי, כעולה מכתבי
הטענות.

2. מידת הרלוונטיות

האם במסמכים יש תועלת שולית או מידע חיוני הנחוץ לבירור המחלוקת.

3. האם יש פגיעה בערכים אחרים כמו פרטיות

האם התרומה לחשיפת האמת מצדיקה פגיעה בערכים מוגנים.

4. דרך חלופית

האם לצדדים להליך דרכים חלופיות להוכחת טענותיהם.

האיזון הראוי ייעשה בהתאם לנסיבות כל מקרה.

אשר לאיזון הראוי בנסיבות המקרה שנדון בפסיקת בית הדין, העדויות לפני הבודקת החיצונית כמו גם דו״ח הבדיקה אינם בגדר ראיות ישירות, ולעדויות בכללותן ובוודאי לעדויות בנוגע לעובדים אחרים ולאירועים מהעבר הרחוק יחסית, רלוונטיות נמוכה יחסית.
בסופו של דבר קבע בית הדין הארצי כי:

גילוי העדויות המלאות יגרום לפגיעה משמעותית בפרטיות עובדים אחרים, מעבר לפגיעה הכרוכה בעצם הגילוי של מסמכי הליך הבדיקה. שקלול הרלוונטיות של העדויות שניתנו לממונה על הטרדה מינית ועוצמתה, אל מול הפגיעה המשמעותית בפרטיות עובדים אחרים, מוביל למסקנה שחשיפת החלקים בעדויות התובעת והנילון שבהם התייחסו לאירועים ששניהם היו מעורבים (או נטען שהיו מעורבים) בהם ולמערכת יחסי העבודה ביניהם. גם אם עשויה להיות רלוונטיות מסוימת לחלקים אחרים של עדויותיהם, נוכח העובדה שאם בכלל מדובר ברמת רלוונטיות נמוכה, אין היא מצדיקה את הפגיעה בפרטיות העובדים האחרים הכרוכה בחשיפת המסמכים.

בפסק דין שעניינו תלונה למשטרה שנסגרה בחוסר אשמה נקבע שתלונה על הטרדה מינית היא על פניה לשון הרע. אבל קיים אינטרס חברתי להגשת תלונות על הטרדה מינית. לכן יש הגנה בדין למי שמגישים תלונה לרשות מוסמכת, והתנאי לכך שהתלונה הוגשה בתום לב. קיראו עוד: מתי תלונה על הטרדה מינית תיחשב ללשון הרע.

המעסיק חייב להעביר את המקרה לבירור הטרדה מינית של הממונה על הטרדה מינית במקום העבודה, כי חובתו לפתוח בירור הטרדה מינית מרגע שנודע לו על הטרדה מינית ולא מרגע התלונה. אם המעסיק לא מעביר את העניין לבירור הטרדה מינית הוא בעצם מפר את החוק למניעת הטרדה מינית וחשוף לתביעות כספיות בשל הפרת חובות מעסיק מכוח החוק למניעת הטרדה מינית.

מעסיקים חייבים להביא לידיעת כל העובדים והמנהלים את האיסור על הטרדה מינית. מקום עבודה שמעסיק 25 עובדים ויותר חייב:

מה עושים כשיש הטרדה מינית בעבודה לקבוע תקנון הטרדה מינית שיכלול: עיקרי הוראות החוק למניעת הטרדה מינית; הדרכים להגיש תלונות על הטרדה מינית והתנכלות והטיפול בהן.
מה עושים כשיש הטרדה מינית בעבודה לערוך בתקנון לדוגמה שקבוע בחוק את ההתאמות הנדרשות למקום העבודה הספציפי. הכוונה להתאמה הנובעת מהיקף הפעילות של המעסיק, סוג הפעילות, מספר העובדים, השפה של העובדים, הרכב כוח אדם וכל תכונה אחרת המייחדת את המעסיק.
מה עושים כשיש הטרדה מינית בעבודה אם יש הסדר משמעת במקום העבודה, להתאים בתקנון את הסדר המשמעת של המעסיק.
מה עושים כשיש הטרדה מינית בעבודה לפרסם את התקנון המותאם במקום בולט לעין שבשליטתו, ובמקרה הצורך ביותר ממקום אחד.

כדי למנוע חשש ממשוא פנים כלשהו בבירור התלונה, לממונה אסור לטפל בבירור תלונה על הטרדה מינית אם היא בעלת נגיעה אישית לנושא התלונה או למעורבים בה. עליה להעביר את הבירור לממונה אחרת או לממלא מקום, ואם אין: למעסיק עצמו. ואז יחולו על המעסיק כל חובות הממונה. השאלה היא איך פותחים את התלונה, האם ניגשים ישר למעסיק? לממונה? אולי גם המעסיק מיודד עם אותו סמנכ"ל. זו בעיה ושווה לשקול ייעוץ משפטי הטרדה מינית

המעסיק מחויב לקיים בירור הטרדה מינית גם לאחר סיומם של יחסי עובד ומעביד. זאת במסגרת חובתו בחוק לנקוט אמצעים סבירים כדי למנוע הטרדה מינית. אמנם העובדת המתלוננת כבר אינה עובדת, אבל המנהל עדיין עובד במקום העבודה. כדי להשיג את המטרה למנוע הטרדה מינית במקום העבודה, המעסיק חייב לקיים בירור גם אם המתלוננת כבר אינה מועסקת. זאת כדי למנוע ממי שכביכול הטריד להמשיך במעשיו.

אם האחראית קובעת שזו לא הטרדה מינית, עדיין אפשר לתבוע את העובד בעילה של הטרדה מינית. זה לא סותר.

25.7.24 תיקון לחוק למניעת הטרדה מינית – יחול גם על קבלני שירות

ב-25.7.24 התקבל תיקון לחוק למניעת הטרדה מינית שמחיל את חובות המעסיק בנוגע להטרדה מינית גם על קבלנים המספקים שירותים למזמיני שירות, גם אם אותם ספקים אינם קבלני כוח אדם. 

התיקון הזה יאפשר בעיקר לעובדות מקבוצות מוחלשות המועסקות באמצעות קבלני שירות שאינם קבלני כוח אדם.

עד לתיקון חובות המעסיק מכוח הכוח למניעת הטרדה מינית חלו גם על מי שמעסיק בפועל אדם באמצעות קבלן כוח אדם. התיקון קובע שחובות המעסיק יחולו לא רק על עובדי קבלן כוח אדם, אלא גם על קבלנים שאינם קבלני כוח אדם בהגדרה, המספקים שירותים למזמיני שירות. 

התיקון ייכנס לתוקף ביום 26.1.2025.

רשימת כל הפוסטים על הטרדה מינית חובות מעסיק