הטרדה מינית במקום העבודה חובות המעסיק

במסגרת עבודתי והתמחותי בנושא הטרדה מינית בעבודה אני מציעה את עצמי לתפקיד אחראית (ממונה) במקומות עבודה לבירור תלונות על הטרדה מינית, ייעוץ והדרכות. לפי החוק אין צורך שהממונה על הטרדה מינית יהיה עובד הארגון ולעיתים זה אפילו מחויב מציאות, בעיקר כשיש ניגודי אינטרסים, נגיעה אישית של האחראית לצדדים המעורבים או צורך בסודיות מירבית.

חובותיו של מעסיק בקשר למינוי ממונה הטרדה מינית

לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה בשל הטרדה מינית או התנכלות ולבירור התלונה בדבר הטרדה מינית.

להביא לידיעת הממונים והעובדים את דבר איסור ההטרדה המינית תוך נקיטת כל האמצעים למניעת מעשי הטרדה מינית.
למנות ממונה הטרדות מיניות, לצורך בירור תלונות הטרדה מינית ומסירת מידע בדבר הטרדה מינית או התנכלות. התקנות קובעות במפורש כי כי ככל שניתן ימנה מעסיק אשה. הפסיקה קבעה כי בהיעדר מניעה אובייקטיבית למינוי אישה לתפקיד אחראית על הטרדה מינית, הרי שמוטלת על החברה למנות אישה אחראית לנושא הטיפול בהטרדה מינית.

הממונה אחראית על ביצוע רוב החובות בתקנות למניעת הטרדה מינית

ביצוע החובות המפורטות בחוק ובתקנות מוטל לרוב על אחראית הטרדה מינית או הממונה על הטרדות מיניות במקום העבודה. החוק והתקנות קובעים כלים בסיסיים בלבד באשר לאופן הבירור. הפסיקה הכירה במורכבותו של תפקיד הממונה על הטרדה מינית:

 כי הממונה על הטרדה מינית היא חלק ממקום העבודה אבל מתוקף תפקידה היא נבדלת מהארגון.

 ההחלטות שהממונה צריכה לקבל מתוקף התקנות עשויות להיות שנויות במחלוקת.

 הממונה צריכה לבצע את תפקידה לאור מסגרת חקיקתית תמציתית ולא תמיד זוכה להכשרה מסודרת או לגיבוי מהמעסיק.

האם אפשר לערער על ממצאי הבירור של ממונה על הטרדה מינית?

בעיקרון לבתי הדין לעבודה סמכות לבצע ביקורת שיפוטית על החלטות הממונה על הטרדה מינית או החלטות המעסיק בקשר לבירור. החלטות ממונה גם אינן מחייבות את בתי הדין באשר לתביעות הטרדה מינית. כי הגשת תלונה לאחראי למניעת הטרדה מינית אינה שוללת אפשרות הגשת תביעה אזרחית על הטרדה מינית או הגשת תלונה במשטרה.

הכוונה היא שאם הממונה מגיעה למשל למסקנה שלא היתה הטרדה מינית, המתלוננת עדיין יכולה להגיש תביעה לבי הדין לעבודה בעילה של הטרדה מינית.

בעניין הביקורת השיפוטית על החלטות ממונה, זו ביקרות מצמוצמת, מינהלית באופיה. לא בוחנים את ההחלטה עצמה אלא האם התקבלה בהתאם לכללים המינהליים המחייבים.

נילון שייצגתי זכה בתביעה נגד החלטת מעסיק להעבירו מתפקידו

בתיק שייצגתי את העובד עתר העובד נגד החלטת מעסיק להעבירו מתפקידו לאחר בירור הטרדה מינית. בפסק הדין נקבע כי החלטת המעסיק היתה לא סבירה ולא מידתית ולכן יש להחזיר את העובד לתפקידו ולשלם לו פיצוי של כ-90 אלף שקל על עוגמת נפש.

בתיק אחר שייצגתי נילון הטרדה מינית, נדחתה תביעה כספית של עובד נגד המנהל שייצגתי על הטרדה מיני בעבודה. העובד שהגיש את התביעה התבסס בתביעתו על החלטת המעסיק שהיתה הטרדה מינית, לאחר בירור הטרדה מינית. למרות קביעת מקום העבודה שהיתה הטרדה מינית, בית הדין קבע אחרת.

 מי יכול להיות ממונה על הטרדות מיניות?

אדם המתאים למילוי תפקידיו של אחראי הטרדה מינית, מבחינת כישוריו, ניסיונו ומעמדו המקצועיים, מבחינת יחסי האנוש שלו וכן מבחינת בקיאותו בחוק למניעת הטרדה מינית, בתקנות  למניעת הטרדה מינית ובהוראות התקנון והסדר המשמעת החלים אצל המעסיק בעניין הטרדה מינית.

 מעסיק הממנה אחראי הטרדה מינית מינוי טכני פורמאלי ללא הדרכה אינו מקיים חובותיו. חובות המעסיק בקשר למניעה ולטיפול בהטרדה מינית בעבודה מוגדרים בחוק ובתקנות למניעת הטרדה מינית. בין היתר, מעסיק חייב למנות אחראי הטרדה מינית, וככל הניתן אשה, לטיפול במניעה ובירור של תלונות על הטרדה מינית, ולשמש כתובת לעובדי הארגון. 

מעסיקים רושמים את אחת העובדות כממונה על הטרדה מינית

בפרקטיקה בליווי תלונות על הטרדה מינית בעבודה, אני נתקלת במקרים שמעסיקים נוקטים בשם של אשה בכירה בארגון ורושמים את שמה בתקנון הטרדה מינית, אותו הם חייבים לתלות מכוח התקנות למניעת הטרדה מינית, כאילו היא האחראית הממונה והיא הכתובת לתלונות על הטרדה מינית. האם בכך יצא המעביד ידי חובתו מבחינת החוק למניעת הטרדה מינית והתקנות למניעת הטרדה מינית?

ראו למשל את הדברים הבאים, שנלקחו מפסק דין בעניינה של עובדת שהגישה תביעה על הטרדה מינית והתנכלות נגד המעסיק (לא הגישה תביעה על הטרדה מינית נגד מי שלטענתה הטריד אותה) כי לא מילא את חובותיו על פי החוק למניעת הטרדה מינית ובין היתר לא מינה אחראי הטרדה מינית.

 נשאלת לגבי היותך ממונה על הטרדה מינית. קיבלת איזשהו מינוי? לא זוכר אם זה היה מינוי בכתב. שמעתי שמינו אותי ואת נירה אחראים על הטרדה מינית. מעולם לא עסקתי בזה ולא בתפקידי כממונה על הטרדה מינית.
האם ראית שהוצאו הוראות לעובדים בעניין הזה. לא זוכר. 
האם אתה מכיר את החוק להטרדה מינית. לא

בית הדין קבע כי כאשר המינוי של האחראי על מניעת הטרדה מינית נעשה באופן טכני, פורמאלי כשאין הדרכה בנושא לאחראי, המעסיק הפר את הוראות החוק למניעת הטרדה מינית בדבר מינוי אחראי ולכן חייב את המעסיק בפיצוי כספי לתובעת על הפרת החוק למניעת הטרדה מינית.

עצמאותה של הממונה על הטרדה מינית

בית הדין הארצי קבע כי בין אם מדובר באחראית שהיא עובדת במקום העבודה, ובין אם מדובר בבודקת חיצונית, שמונתה על ידי המעסיק לקיים בירור הטרדה מינית, לצורך מילוי ראוי של התפקיד יש חשיבות רבה לשמירה על עצמאותה ואי תלותה במעסיק ובגורמים אחרים במקום העבודה, כגון ועד העובדים. כי מטבע הדברים ייתכנו מצבים שבהם יופעלו על האחראית לחצים מסוגים שונים ומטעמים שונים להטיית מסקנותיה לצד זה או אחר. חשיבות שמירה על עצמאותה ואי תלותה של האחראית או הבודקת לא פגה עם השלמת בירור התלונה והגשת ההמלצות, ככל שיש המשך להליך הבדיקה, ובין היתר במסגרת הליך משפטי. שמירה על עצמאותה ואי תלותה של האחראית חיוניים למילוי תפקידה על פי התקנות, ובכלל זאת חובתה לשמור על כבודם ופרטיותם של המתלונן, הנילון והעדים.

במקום העבודה יש בירור על הטרדה מינית בעבודה, נניח יש שמועה שהמנהל שלך מנהל יחסים עם עובדת אחרת. או שיש תלונה של אחד העובדים על הטרדה מינית מצידו של מנהל, ואותו מתלונן מספר בבירור לאחראית על הטרדות מיניות, שאתם שמעתם על כך ויכולים להעיד לפחות על הדיבור הגס של אותו מנהל.

מטבע הדברים זו לא סיטואציה נעימה להיקרא למסור עדות בפני ממונה בתלונה שאינך מעורבים בה, ומה אם אותו מנהל ראה אחר כך מה העדתם.

ונניח, כמו במקרה שנדון בפסיקה, מתלוננת על הטרדה מינית במקום העבודה מגישה תביעה כספית נגד מקום העבודה ונגד המטריד ומסתמכת בתביעתה על דוח סיכום והמלצות שחיברה הממונה בבירור ההטרדה המינית. במסגרת התביעה עתרו הצדדים לגילוי כל מסמכי הממונה, כולל תוכן עדויות של עובדים אחרים. הבקשה לגילוי מסמכים יכולה להיות מצד כל אחד מהצדדים לדיון, למשל כאשר רוצים לטעון כנגד הדוח.

האם אפשר לתבוע אישית ממונה על הטרדה מינית?

עובדת חברה שמונתה מטעם המעסיק לשמש ממונה על מניעה של הטרדה מינית ובירור תלונות על הטרדה מינית, עתרה לבית הדין בבקשה למחוק על הסף תביעה אישית שהוגשה נגדה על ידי עובד.

לטענתה, החוק למניעת הטרדה מינית מטיל חובה ואחריות על המעסיק בלבד, ולכן התובע לא רשאי לבקש בסעד כנגד הממונה. גם אם העובד יוכיח כי הממונה לא בדקה את טענותיו כמו שצריך, או כי הבירור היה מכור מראש ונעשה ברשלנות, הוא לא יוכל לזכות בתביעתו האישית נגדה.

העובד טען כי סילוק תביעה על הסף ייעשה במקרים נדירים בלבד, וכי למרות ההפרדה בין אישיותה המשפטית של החברה ובין האורגנים ונושאי המשרה בחברה, כאשר בעל תפקיד בחברה גורם לחברה להפר את החוזה שבינו לבין החברה, זכאי הצד השלישי לתבוע גם את בעל התפקיד בגרם הפרת חוזה. הממונה הינה גם נושאת משרה בנתבעת כמשמעו בדין, חוץ מהיותה ממונה לפי החוק למניעת הטרדה מינית.

העובד: הממונה על הטרדה מינית לא עשתה את הבירור כמו שצריך

התובע טען כי הממונה לא טיפלה בטענות להטרדה מינית של העובד עם עובדת בכירה, הכפופה לו, לא פתחה בהליך בדיקה של טענות התובע, ופתחה לעומת זאת, לאחר פיטוריו של התובע, בהליך בדיקה שבוצע על ידה באורח רשלני תוך שהיא מעבירה חומרי בדיקה למנהל, הוא מעבירם לגורמים מחוץ לחברה והמנהל והיועצים מכתיבים את תוכן הבדיקה ואת תוצאותיה גם יחד. "הממונה זכתה על פועלה הפסול לקידום", טען התובע.

עוד טען העובד התובע, כי הממונה לא ביצעה בדיקות כמתחייב מתפקידה, שיתפה את מנכ"ל הנתבעת בתהליך הבדיקה שנעשתה בקשר אליו ואיפשרה למנכ"ל הנתבעת לקבוע את הממצאים ואת המסקנות לחומרה כלפי התובע.

בית הדין דחה את התביעה האישית של העובד כנגד הממונה על הטרדה מינית

לפי החוק למניעת הטרדה מינית אין לבית הדין לעבודה סמכות לדון בתביעה נגד אחראית הטרדה מינית, אלא רק בתביעה נגד העובד שלגביו נטענת ההטרדה המינית והמעסיק עצמו. המעסיק הוא הנושא באחריות הבלעדית למעשה הטרדה מינית שבוצע במקום העבודה אם הפר אחר חובתו לנקוט בצעדי מניעה של הטרדה מינית, לרבות בדיקת התלונה על ההטרדה המינית על ידי האחראית.

כאשר המחוקק רצה להקנות לבתי הדין לעבודה סמכות לדון בתובענה כנגד נושא משרה הוא עשה זאת במפורש.

אף אחת לא תרצה למלא את התפקיד של ממונה על הטרדה מינית

העמדת אחראיות על מניעת הטרדה מינית ב"קו האש" וחשיפתן לאפשרות הגשת תביעה נגדן, עלולה לגרום לפגיעה בסמכותן ולהרתעתן של רבות מקבלת האחריות לביצוע תפקיד החושף אותן להליכים משפטיים. לאחראיות על מניעת הטרדה מינית בארגונים אין סמכויות, למעט אלה שנקבעו בחוק למניעת הטרדה מינית ובתקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק). האחראית היא שלוחתו של המעסיק, ידו הארוכה לצורך הבירור. הא ותו לא.

פתיחת דלתות בתי הדין לעבודה לניהול הליכים משפטיים כנגד אחראית על מניעת הטרדה מינית, יגרום לפיחות נוסף במעמדה של האחראית על מניעת הטרדה מינית. אם עלויות ההליכים המשפטיים יוטלו לפיתחה של האחראית, אף אחת לא תרצה למלא תפקיד חשוב וקשה זה, כך במילותיו של בית הדין לעבודה.

טענת העובד, כי לבתי הדין לעבודה סמכות לדון בתובענה נגד הממונה על הטרדה מינית בשל היותה נושאת משרה החבה באחריות אישית כלפיו, נדחתה. דוקטרינת הרמת המסך אינה יכולה לשמש כבסיס להקניית סמכות לבתי הדין לעבודה כלפי מי שאינו אוחז במניות החברה, וזאת אף אם הוא נושא משרה בה. הבסיס להטלת אחריות על מנהל בחברה הוא הדין הכללי, כלומר אחריותו האישית של המנהל, ועל מנת שבית הדין לעבודה ירכוש סמכות עניינית לדון בתובענה, נדרש כי העילה מכוחו של הדין הכללי באה בגדרי סמכותו העניינית.

חיסיון על עדויות עובדים בבירור הטרדה מינית בעבודה

במקום העבודה יש בירור על הטרדה מינית בעבודה, נניח יש שמועה שהמנהל שלך מנהל יחסים עם עובדת אחרת. או שיש תלונה של אחד העובדים על הטרדה מינית מצידו של מנהל, ואותו מתלונן מספר בבירור לאחראית על הטרדות מיניות, שאתם שמעתם על כך ויכולים להעיד לפחות על הדיבור הגס של אותו מנהל.

מטבע הדברים זו לא סיטואציה נעימה להיקרא למסור עדות בפני ממונה בתלונה שאינך מעורבים בה, ומה אם אותו מנהל ראה אחר כך מה העדתם.

ונניח, כמו במקרה שנדון בפסיקה, מתלוננת על הטרדה מינית במקום העבודה מגישה תביעה כספית נגד מקום העבודה ונגד המטריד ומסתמכת בתביעתה על דוח סיכום והמלצות שחיברה הממונה בבירור ההטרדה המינית. במסגרת התביעה עתרו הצדדים לגילוי כל מסמכי הממונה, כולל תוכן עדויות של עובדים אחרים. הבקשה לגילוי מסמכים יכולה להיות מצד כל אחד מהצדדים לדיון, למשל כאשר רוצים לטעון כנגד הדוח.

למה הממונה על הטרדה מינית חייבת לשמור על דיסקרטיות

לעניין החובה של האחראית לשמור על דיסקרטיות בהליך הבירור קובעות התקנות למניעת הטרדה מינית כך: "בירור תלונה ייעשה תוך הגנה מרבית על כבודם ופרטיותם של המתלונן, הנילון ועדים אחרים, ובין היתר, לא יגלה אחראי מידע שהגיע אליו במהלך בירור התלונה אלא אם כן הוא חייב לעשות כן לשם הבירור עצמו או על פי דין".

הצורך להבטיח בירור יעיל של תלונות על הטרדה מינית, כחלק מההתמודדות הכוללת עם תופעת ההטרדה המינית, מהווה שיקול כבד משקל המצדיק החלת חיסיון על מידע שנמסר במהלך בירור תלונות על הטרדה מינית. זאת כחלק מהניסיון לצמצם את תופעת ההטרדה המינית.

מדובר בחיסיון יחסי שיצרה הפסיקה ולכן הטלת החיסיון אינה מונעת לחלוטין גילוי מידע מהליך הבירור, אם ייקבע שייקבע שהצורך לגלות את הראיה לשם עשיית צדק עדיף מהעניין שיש לא לגלותה.

צריך טעמים בעלי משקל משמעותי להצדקת ההסרה של החיסיון, וגם אם הוצגו כאלה, יש לשקול את היקף הסרת החיסיון ולצמצמו למידה הדרושה, דהיינו רק למסמכים לגביהם מתקיימים הטעמים המצדיקים את הסרת החיסיון.

השלבים לבדיקה להסרת החיסיון: מידת הרלוונטיות, היקף הפגיעה בפרטיות והאם יש חלופה לגילוי בחינת הרלוונטיות של המסמך ועוצמתה של הרלוונטיות;
בחינת קיומו של חיסיון מוחלט או יחסי או קיומו של ערך מוגן אחר העשוי לשלול את גילוי המסמך, ובמקרה זה היקף הפגיעה בפרטיות ועוצמתה. האם תרומת הגילוי לחשיפת האמת מצדיקה את הפגיעה בערכים המוגנים על ידי החיסיון;
בנוסף, על בית הדין לבחון האם קיים תחליף לחשיפת המסמכים, דהיינו לבחון חלופות לגילוי מלא, האם לצדדים להליך דרכים חלופיות להוכחת טענותיהם.
האיזון הראוי ייעשה בהתאם לנסיבות כל מקרה.

אשר לאיזון הראוי בנסיבות המקרה שנדון בפסיקת בית הדין, העדויות לפני הבודקת החיצונית כמו גם דו״ח הבדיקה אינם בגדר ראיות ישירות, ולעדויות בכללותן ובוודאי לעדויות בנוגע לעובדים אחרים ולאירועים מהעבר הרחוק יחסית, רלוונטיות נמוכה יחסית.
בסופו של דבר קבע בית הדין הארצי כי:

גילוי העדויות המלאות יגרום לפגיעה משמעותית בפרטיות עובדים אחרים, מעבר לפגיעה הכרוכה בעצם הגילוי של מסמכי הליך הבדיקה. שקלול הרלוונטיות של העדויות שניתנו לממונה על הטרדה מינית ועוצמתה, אל מול הפגיעה המשמעותית בפרטיות עובדים אחרים, מוביל למסקנה שחשיפת החלקים בעדויות התובעת והנילון שבהם התייחסו לאירועים ששניהם היו מעורבים (או נטען שהיו מעורבים) בהם ולמערכת יחסי העבודה ביניהם. גם אם עשויה להיות רלוונטיות מסוימת לחלקים אחרים של עדויותיהם, נוכח העובדה שאם בכלל מדובר ברמת רלוונטיות נמוכה, אין היא מצדיקה את הפגיעה בפרטיות העובדים האחרים הכרוכה בחשיפת המסמכים.