הטרדה מינית חובות מעסיק / תוכן עניינים
היגשת תלונה על הטרדה מינית בעבודה, או הוגשה נגדך תלונה על הטרדה מינית (אתה נילוֹן הטרדה מינית). בפוסט זה מדריך מפורט על חובות מעסיק בנושא מניעת הטרדה מינית, טיפול בתלונה על הטרדה מינית ותפקידי הממונה על הטרדות מיניות (אחראית הטרדה מינית).
רוב החובות בנושא טיפול בתלונות הטרדה מינית מוטלות על הממונה על הטרדות מיניות. אבל בחוק למניעת הטרדה מינית ובתקנות כלים ראשוניים בלבד. פסקי הדין הכירו במורכבות התפקיד של ממונה הטרדות מיניות ויצקו תוכן באופן מילוי חובות המעסיק.
בפוסט זה מדריך נרחב ומפורט, כולל עדכוני פסיקה, איך אמור להתנהל בירור הטרדה מינית במקום עבודה. כך למשל אם מעסיק חשב שהוא יצא ידי חובה אם תלה תקנון הטרדה מינית, בית הדין הבהיר כי אין די בתליית תקנון הטרדה מינית.
ניסיוני בנושא בירור תלונות הטרדה מינית במקומות עבודה
משנת 1996 (שניתיים לפני חקיקת החוק למניעת הטרדה מינית) אני עוסקת בנושא הטרדה מינית ובטיפול משפטי בתלונות על הטרדה מינית במקומות עבודה. מצד מתלוננים, מצד נִילונים ונִילונות (מי שהוגשה נגדם תלונה). וגם מצד מעסיקים שממנים אותי ממונה חיצונית לבירור תלונות על הטרדה מינית. היגשתי תביעות על הפרת חובות מעסיק, רובן בדלתיים סגורות וכתבתי ניירות עמדה בקשר להצעות לתיקון החוק למניעת הטרדה מינית, חלקם מופיעים בקטגוריית מאמרים בתקשורת. המאמר החשוב ביותר לדעתי שכתבתי נוגע לתפקיד שהטיל המחוקק על מעסיקים, כל מעסיק שהוא, מנגדול ועד קטן, לברר תלונות על הטרדה מינית ובין השאר לקבוע האם עובד ביצע עבירה של הטרדה מינית. אני חושבת שזה מנגנון שיוצר עיוותים לכל כיוון, גם למתלוננות (ומתלוננים) וגם לנילוֹנים. כל שבוע מגיעות אליי פניות של נילונים ומתלוננות שרק מחזקות את עמדתי.
אבל בינתיים (עם כל הכבוד לדעתי) זה החוק, אלו התקנות, ובפוסטים באתר על חובות מעסיק, אני מסבירה איך צריך להתנהל בירור הטרדה מינית, בצירוף דוגמאות מניסיוני ומפסקי דין.
איך מגישים תלונה נגד מעסיק מטריד מינית
תלונה על הטרדה מינית בעבודה צריך להגיש לממונה על הטרדה מינית, בעל פה או בכתב. אם הנילוֹן (מי שנגדו התלונה) הוא עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעסיק, צריך להגיש את התלונה לממונה מטעם הקבלן או לממונה של המעסיק.
האם חייבים גם להגיש תלונה במשטרה?
לא חובה, רק אם רוצים. הרעיון הוא לעודד מוטרדים ומוטרדות להתלונן ולכן לתת להם מרחב פעולה לבחור את ההליך הרצוי להם שבו ירגישו בנוח.
בירור הטרדה מינית: מה צריכה לעשות ממונה על הטרדה מינית?
הממונה על הטרדה מינית צריכה לקיים ללא דיחוי בירור של התלונה על ההטרדה המינית. מה הממונה צריכה לעשות?
←ליידע את המתלונן בעניין דרכי הטיפול בתלונה על ההטרדה המינית.
←במסגרת הבירור הממונה צריכה לשמוע את המתלונן. אם התלונה הוגשה בעל פה, הממונה תרשום את תוכנה, המתלונן או מי שמגיש את התלונה מטעמו יחתום על הרישום כדי לאשר את תוכנו, והממונה תמסור להם העתק מהרישום החתום.
←לשמוע את גרסתו של הנילון על כל טענה של המתלוננת.
←לשמוע עדים, אם יש עדים.
←לבדוק כל מידע שהגיע אליה.
←בירור תלונה ייעשה תוך הגנה מרבית על כבודם ופרטיותם של המתלונן, הנילון והעדים.
←ממונה הטרדה מינית לא תגלה מידע שהגיע אליה במהלך בירור התלונה אלא אם היא חייבת לעשות כן לשם הבירור עצמו או על פי דין.
←בתום בירור התלונה הממונה מגישה למעסיק, ללא דיחוי, סיכום בכתב של בירור התלונה בליווי המלצותיה המנומקות לגבי המשך הטיפול בה. התקנות למניעת הטרדה מינית לא קובעות מבנה לדו"ח הסיכום שעל הממונה לערוך.
←אם הנילון מועסק בפועל במקום העבודה דרך חברת כוח אדם, הממונה על הטרדה מינית מגישה את הסיכום וההמלצות גם לחברת כוח האדם המעסיקה את הנילון.
מניעת הטרדה מינית במקום העבודה – מעסיק חייב אמצעים סבירים
מעסיק חייב לדאוג לעובדיו לסביבת עבודה נקייה מהטרדות מיניות. החובה של מעסיק היא לנקוט אמצעים סבירים כדי למנוע הטרדה מינית. היקף החובה של מעסיק בעניין מניעת הטרדה מינית, משתנה בהתאם לאופי מקום העבודה.
מעסיקים יכולים להתגונן מתביעות הטרדה מינית נגד עובד מטעמם אם יקפידו על קיום מלא ומהותי של הוראות החוק והתקנות. מעסיק שמילא חובותיו לא יחוב באחריות למעשי הטרדה מינית שנעשו במקום העבודה. בהקשר זה קיראו מתי אפשר לתבוע מעסיק על הטרדה מינית.
בפסק דין מ-2022 הסביר בית הדין כי "המעסיק הוא 'מונע הנזק' היעיל והטוב ביותר…מקום בו עובדים יודעים שקיימת אפס סובלנות להטרדות מיניות, הם יפעלו בהתאם".
חובות עצמאיות של המעסיק בלי קשר אם עובד הטריד מינית
החובות אלה שהוטלו על המעסיק הן חובות עצמאיות, שאינן תלויות בשאלה האם התקיימה הטרדה מינית. כלומר אם בירור הטרדה מינית הסתיים במסקנה שלא היתה הטרדה מינית, עדיין נשארת השאלה האם המעסיק מילא את חובותיו.
זאת אומרת שאפשר להגיש תביעה כספית נגד המעסיק בגין הפרת חובותיו מכוח החוק למניעת הטרדה מינית והתקנון.
אם המעסיק מפר חובותיו הוא אחראי להטרדה מינית עובד מעביד
מעסיק שלא מילא חובותיו יהיה אחראי לעוולה אזרחית שעשה עובדו ממונה במסגרת יחסי העבודה. כמו שראינו, אפשר לתבוע מעסיק על הפרת חובותיו שהן חובות עצמאיות. כך למשל היגשתי תביעה בשם עובד נגד מקום עבודה מעסיק, שלטענתו הפר את חובותיו כלפיו מכוח החוק למניעת הטרדה מינית ולכן אחראי לעוולת ההטרדה המינית שביצעה כלפיו עובדת אחרת, לרבות הנזקים שנגרמו לו. מדובר בהטלת אחריות "גם על המעסיק", לשון פסיקת בית הדין הארצי לעבודה, בגין מעשה של הטרדה מינית שביצע אחר, שהוא עובד המעסיק או ממונה מטעמו, במקרה שבו המעסיק לא עמד בחובותיו לפי החוק.
כדי להטיל על מעסיק אחריות להטרדה מינית צריך להוכיח בנוסף שהיתה הטרדה מינית
לשם הטלת אחריות של מעסיק למעשה שביצע עובדו או ממונה מטעמו, יש להוכיח כי אותו "אחר" – עובדו או ממונה מטעמו, ביצע עוולה של הטרדה מינית או התנכלות. העובדה שלא ניתן להטיל אחריות על מעסיק כשלא הוכחה הטרדה מינית מצד עובד, אין משמעה שתובע יוותר ללא סעד במקרה שבו הוכיח כי המעסיק הפר חובותיו מכוח החוק והתקנות, אך לא עלה בידו להוכיח טענתו להטרדה מינית או התנכלות. הפרת חובות המעסיק על פי החוק והתקנות עשויה להוות הפרה של נורמות אחרות החלות על המעסיק. ארגז הכלים המשפטי מחזיק כלים נאותים על מנת להתמודד עם מקרה כאמור – למשל, יכול ותעלה טענה להפרת הסכם עבודה, לרבות חובת תום הלב; הפרת חובה חקוקה; הפרת חובת הנאמנות וכיוצ"ב".
חובות המעסיק העיקריות מכוח החוק למניעת הטרדה מינית
לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה בשל הטרדה מינית ולבירור התלונה.
יותר מ-25 עובדים – גם לפרסם תקנון מותאם ולאפשר הדרכות.
לעשות ככל יכולתו למנוע עוד הטרדה מינית ולתקן הפגיעה של המתלונן.
לטפל ביעילות במקרה של הטרדה מינית או התנכלות שידע עליהם.
היקף החובה של מעסיק למנוע הטרדה מינית נשען על מבחן נורמטיבי–אובייקטיבי של סבירות, ולכן משמעותו המעשית משתנה בהתאם לנסיבותיו של מקום העבודה.
מינוי ממונה על הטרדה מינית (אחראית הטרדות מיניות)
בנוסף, המעסיק צריך למנות אחראית הטרדה מינית אשר מחובתה ליידע את המתלוננים על דרכי הטיפול בתלונה ולברר תלונות ביעילות ובהקדם. במקום העבודה קטן, שבו מועסקים מפחות עשרה עובדים, המעסיק יכול למנות את עצמו לאחראי הטרדה מינית.
צריך למלא בקפדנות את הוראות החוק הפורמליות
בתי הדין מדגישים את החשיבות שיש במילוי קפדני של ההוראות הפורמליות של החוק והתקנות בקשר לבירור תלונה על הטרדה מינית במקומות עבודה. נדחתה טענת מעסיק שאמנם היו פגמים פורמליים, טכניים אבל מהותית נעשה בירור. יש רשימה של הוראות ואותן צריך למלא. על כך פוסט זה.
חובת דיווח על הטרדה מינית בעבודה
מקרה שבו למעסיק נודע על מקרה של הטרדה מינית, הוא חייב להעביר את המקרה לבירור של הממונה על הטרדות מיניות. מנהל במקום העבודה אינו אמור להפעיל במקרה שכזה שיקול דעת האם מדובר במידע מבוסס על הטרדה מינית. מנהלו הישיר של עובד במקום עבודה מסוים נחשב למעסיק לפי לשון התקנות. לפיכך, מנהל שמגיעה שמועה לאוזניו על כך שעובד שלו הטריד מינית עובדת, חייב לדווח על כך באופן מידי לממונה, גם אם לא הוגשה אליו או אל גורם אחר כלשהו תלונה מצד המוטרדת.
המשמעות המעשית היא שמנהל שלא דיווח על הטרדה מינית שידע אודותיה, או לפחות חשד להטרדה או לניצול מרות בעבודה, מעמיד את המעסיק בסיכון של תביעה נגד המעסיק על הטרדה מינית שעשה עובד מטעמו וגם תביעה בגין הפרת חובותיו של המעסיק מכוח החוק למניעת הטרדה מינית והתקנות.
המעסיק חייב לפתוח בירור מרגע שנודע לו על חשש להטרדה מינית
גם בלי שהוגשה תלונה. גם אם המתלונן לא אמר במפורש את המילים "הטרדה מינית". גם אם המוטרד ביקש לא לברר.
מה צריך לכלול תקנון הטרדה מינית
בתקנות למניעת הטרדה מינית כתוב שבמסגרת חובת המעסיק למנוע הטרדה מינית, על מעסיק להביא לידיעת כל העובדים והמנהלים את החוק למניעת הטרדה מינית. במקום עבודה המעסיק יותר מ-25 עובדים מעסיק יוצא ידי חובתו אם תלה תקנון לדוגמא שבו כתובים:
←עיקרי החוק
←כתובת של הממונה על ההטרדה המינית במקום העבודה.
מניעת הטרדות מיניות זה לא רק תקנון
מעסיקים חשבו שאם תלו תקנון ומינו ממונה הטרדה מינית, הם יכולים לישון בשקט, כי עשו את שלהם בנושא מניעת הטרדות מיניות. בית הדין הארצי מזכיר להם את התכלית המהותית בחוק למניעת הטרדה מינית והיא לנקוט באמצעים סבירים כדי למנוע הטרדה מינית ומבחינת המעסיק "לעשות ככל שביכולתו", לשון החוק למניעת הטרדה מינית, כדי למנוע הטרדה מינית. והכול כדי ליצור סביבת עבודה שלווה ובטוחה. כך שאין די בתליית תקנון.
מניעת הטרדה מינית במקום עבודה ששותים אלכוהול
לפעמים צריך צעדי מנע נוספים, למשל פאב או מקומות עבודה שבהם שותים אלכוהול. במקומות עבודה שבשל אופיים יש יותר סיכוי שתתרחש הטרדה מינית, על מעסיק נטל מוגבר להקפדה על חובותיו למנוע הטרדה מינית. בפסיקה שדנה בהטרדה מינית בפאב, מקום שבו נמכר אלכוהול וכתוצאה מכך עלולים להיטשטש הגבולות בין האסור והמותר, ישנו נטל מוגבר על מעסיק לקיום ויישום הוראות החוק והתקנות באופן שייתן פתרון הולם לסוג כזה של מקום עבודה.
הסיבה לכך היא שאלכוהול שובר את המחיצות השומרות על סביבת עבודה מוגנת ומטשטש את ההבדל בין מערכת היחסים העניינית והפורמאלית במקום העבודה לבין מערכת יחסים חברתית בין העובדים. חוץ מזה שתיית אלכוהול עשויה להוות "מדרון חלקלק" לשימוש רחב יותר בו.
במקומות עבודה שבשל אופיים מהווים כר נוח להתרחשות הטרדה מינית, ישנו נטל מוגבר על המעסיק להקפדה על חובותיו בדבר מניעת מעשי הטרדה מינית. בפסיקה שדנה בהטרדה מינית בפאב, מקום שבו נמכר אלכוהול וכתוצאה מכך עלולים להיטשטש הגבולות בין האסור והמותר, ישנו נטל מוגבר על מעסיק לקיום ויישום הוראות החוק והתקנות באופן שייתן מענה הולם ורלוונטי לסוג מקום עבודה שכזה.
מניעת הטרדות מיניות במקומות עבודה שבהם עובדים נוסעים יחד לחו"ל
בית הדין דן במקרה של נסיעת עבודה למדינה זרה ששוררת בה תפישה שונה של גבולות המותר והאסור במסגרת התרבות העסקית ביחס לדין הישראלי, ובכך מוגבר הסיכון להתרחשותן של הטרדות מיניות בה.
נטל מוגבר לקיום חובות מעסיק במלון שמיקומו הגיאוגרפי מרוחק
מעסיקה שהיא חברה המנהלת בית מלון במקום מבודד יחסית או לפחות מרוחק מבחינה גיאוגרפית לא עמדה בנטל ההוכחה לקיום חובות מעסיק מכוח החוק למניעת הטרדה מינית והתקנות. בפסק הדין נקבע כי על המעסיקה נטל מוגבר משום שמדובר במקום עבודה "מועד" משתי סיבות: ←מיקומו הגאוגרפי של המלון והעובדה שחלק מעובדיו, דוגמת המערערת, מתגורר במגורי עובדים. ←העובדה שמדובר בבית עסק שמספק שירותי אירוח עשרים וארבע שעות ביממה בכל ימות השבוע.
בנסיבות אלו, מוצדק להחיל נטל מוגבר על המעסיקה. "קיימת במקום סביבת עבודה אינטנסיבית, לא רק בבחינת היקף שעות העבודה אלא לאור מרכז החיים הנבנה לעובדי המלון סביב מקום העבודה. כאשר העובדים מצויים בעיר מרוחקת, עובדים במלון וחלקם מתגוררים עם עובדי המלון במגורים ייעודיים שהוא מקצה להם, משמש להם מקום העבודה, הלכה למעשה גם בית".
"טקס" של בירור הטרדה מינית לצאת ידי חובה
ביה"ד הארצי, בשונה מביה"ד האזורי, התרשם כי טיפול המעסיקה בתלונת העובדת היה לקוי ביותר בעריכת "טקס" של בדיקה, מתוך כוונה לצאת ידי חובה בלבד, ולא מתוך ניסיון כן לבדוק את התלונה לגופה כמו גם לאתר ממצאים שיצמצמו את החשש מפגיעות עתידיות. הושם דגש על "עמודי התווך" של חובות מעסיקה בבירור תלונה בדבר הטרדה מינית: תיעוד; קיום בחינה יסודית; קבלת החלטה אופרטיבית.
בית הדין פסק כי העובדת הוטרדה מינית במסגרת עבודתה כמלצרית בלובי המלון, המטריד חויב ב-40,000 ₪ ואילו המעסיקה בסך 120,000 ₪ (סכום המקסימום בחוק) בגין הפרת חובותיה לפי החוק למניעת הטרדה מינית.
בתי הדין לא מסתפקים במילוי פורמלי של התקנות למניעת הטרדה מינית
נדחתה טענת חברה כי הפעולות שביצעה תואמות מהבחינה המהותית את הצעדים הנדרשים בתקנון למניעת הטרדה מינית."זאת משום שבקבלת טענה זו יש לאיין את כוונת המחוקק אשר קבע ברחל בתך הקטנה את הפעולות שיש לנקוט כאשר עולה חשש להטרדה מינית, וזאת בשים לב לרגישות העניין, מורכבותו וההכשרה הנדרשת מהגורם המטפל בעניין ההטרדה המינית".
בתקנות למניעת הטרדה מינית יש רשימה מפורטת איך צריך להתנהל בירור הטרדה מינית. אם מעסיק פירסם תקנון, מינה אחראית הטרדה מינית, וזו עשתה בירור "לפי הספר", דהיינו לפי תקנון למניעת הטרדה מינית, אז הוא עשה את שלו?
בית הדין מצפה שמעסיק יפעל באופן כנה ואמיתי למנוע הטרדות מיניות. בפסיקה נקבע כי אחריותו של מעסיק מהותית באופיה, ולכן לא מספיק קיום טכני ופורמלי של הוראות החוק והתקנות למניעת הטרדה מינית. בית הדין רואה חשיבות גם באקלים הארגוני כמכלול ובוחן את את כנות מאמציו של המעסיק למנוע את ההטרדות המיניות, לברר תלונות שהוגשו ולמנוע הישנות מקרי הטרדה מינית.
על מעסיק "להגדיל ראש" לצורך מניעת הטרדה מינית
אמצעי המנע שבתקנות, פרסום תקנון, מינוי אחראית, הם "דוגמאות", במסגרת הדרישה הכללית "לנקוט כל אמצעי למניעת מעשים כאמור.
מעסיק טען: איך אוכל לעקוב אחרי כל מילה שיוצאת למנהל בפגישת עבודה?
בפסק דין נגד משטרת ישראל כמעסיק נתבעה המדינה כאחראית להטרדות מיניות שביצע מפקד. המשטרה טענה כי לא היתה יכולה למנוע הטרדה מינית בפגישת עבודה אישית בין מנהל לכפופה. שהרי איך מעסיק יכול לצפות כל מילה שיגיד מנהל מטעמו. בית הדין לא קיבל את הטענה והבהיר כי:
המעסיק צריך לנקוט צעדים למניעת הטרדה מינית. המעסיק לא אמור ללוות כל מנהל ולפקח עליו באופן יומיומי, אלא עליו לבצע מראש ובאופן אקטיבי פעולות מנע. "הכוונה לפעולות הדרכה והסברה להבהרת הנורמות המצופות, באופן שיעביר מסר ברור לפיו בתרבות הארגונית של מקום העבודה יש אפס סובלנות להטרדות מיניות". אם המעסיק היה נוהג כך, יתכן שאפשר היה למנוע הטרדות מיניות.
חובת מעסיק להרחיק את הנִילון (או הנִילונה) מהמתלוננ/ת בזמן בירור הטרדה מינית
מתלוננות שמגיעות אליי מספרות שהן כבר יושבות בבית שבוע בגלל בירור הטרדה מינית במקום העבודה. למה? כי אמרו לה שבי בבית, והנילון שהוא מנהל, ממשיך בתפקידו כרגיל. זה צריך להיות בדרך כלל הפוך. המעסיק חייב להגן על המתלוננת במהלך בירור התלונה על הטרדה מינית, מפני התנכלות כתוצאה מהגשת התלונה ולהרחיק את המטריד מן המתלוננת. שימו לב שבתקנות למניעת הטרדה מינית יש מרחב שיקול דעת למעסיק בעניין ההרחקה בזמן הבירור. כתוב שבזמן בירור התלונה "יפעל המעסיק להרחקת הנילון מהמתלונן, ככל שניתן וככל שנראה לו נכון בנסיבות העניין".
האם המתלונן צריך לגשת בעצמו לממונה?
לא. אם מסיבות שונות כמו מבוכה המתלונן לא רוצה לגשת ישירות לממונה, גם אדם אחר מטעמו יכול להגיש את התלונה.
האם תלונה על הטרדה מינית צריכה להיות בכתב?
התלונה יכולה להיות בעל פה או בכתב. חובת המעסיק לקיים בירור הטרדה מינית קמה מרגע שנודע לו על הטרדה מינית.
כאשר הממונה על הטרדה מינית חברה של מי שמתלוננים נגדו?
אם התלונה על הטרדה מינית היא נגד הממונה עצמה, או אם הממונה בעלת נגיעה אישית לנושא התלונה או למעורבים בלונה, תוגש התלונה לאחראית אחרת או לממלא מקומו של האחראי שהתמנה, ואם אין כאלה,למעסיק עצמו.
ואם מתלוננים נגד עובד שמועסק דרך חברה כוח אדם?
אם מתלוננים נגד עובד שהוא עובד כוח אדם שמועסק בפועל במקום העבודה צריך להגיש את התלונה לממונה מטעם קבלן כוח אדם או לממונה מטעם המעסיקץ הממונה מטעם חברת כוח אדם רשאית להעביר את הטיפול בתלונה למעסיק אבל אז עליה להודיע זאת בכתב למתלונן.
הוגשה תלונה בעל פה
ירשום האחראי את תוכנה. המתלונן או מי שמגיש את התלונה מטעמו יחתום על הרישום כדי לאשר את תוכנו, והאחראי ימסור לו העתק מהרישום החתום.
עובדת המבקשת לא לקיים בירור על הטרדה מינית
בפסק דין שניתן בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב נקבע כי בית הדין ער למורכבות שעשויה להיות במצב דברים שבו עובד מתלונן על הטרדה מינית בפני גורם מטעם המעסיק שאינו מוסמך לחקור את תלונתו אודות ההטרדה המינית, תוך שהוא מבקש כי תלונתו בדבר הטרדה מינית לא תובא לידי הגורם המוסמך לבררה ולא תיחקר.
ייתכן גם מצב שבו יש שמועה על הטרדה מינית כלפי עובדת וכאשר מזמנים אותה לבירור היא מבקשת לא להגיש תלונה ולא לברר את העניין.
לא רוצה שום בירור. תודה, אני מסתדרת
בית הדין קבע כי אין לקבוע מסמרות ביחס להתנהלות הראויה בנסיבות אלה, האם היה צורך לקיים בירור על הטרדה מינית, אלא להכריע בדבר בהתאם לנסיבות הספציפיות של המקרה, תוך התייחסות לשיקולים הבאים:
חומרת התלונות ואופיין. מידת האיום לעובדים אחרים. הסיבה לסירוב לבירור.
ספק אם מוצדק פיצוי כספי בנסיבות אלה. עם זאת, ואף אם התקיימו נסיבות המצדיקות את העברת הטיפול בתלונה על הטרדה מינית לגורם המוסמך לחוקרה, חרף בקשת המתלוננת, הרי שעדיין תעמוד כשאלה נפרדת ההצדקה לפסיקת פיצוי למתלוננת שתלונה על הטרדה מינית לא הועברה לחקירה אצל הגורם המוסמך כפועל יוצא מבקשתה. זו שאלה בה יש להכריע בשים לב להתנהלות המתלוננת עצמה ולתום ליבה.
ומה עם העובדת, האם היא חייבת להתייצב לבירור הטרדה מינית שלא היא יזמה?
החוק למניעת הטרדה מינית לא מטיל חובה על העובדת בהקשר זה. למרות זאת, מניסיוני מעסיקים לא רואים בעין יפה סירוב של עובדת להתייצב לבירור על הטרדה מינית.
רתיעה מלהיכנס למשבצת מתלוננת הטרדה מינית
ישנן סיבות רבות מדוע עובדות לא מעוניינות לשתף פעולה עם המהלך הזה של בירור תלונה על הטרדה מינית במקום העבודה (ראינו את זה לפני שנים מספר עם העובדת המכונה ר' בלשכת ראש הממשלה מול ראש הלשכה). זה יכול להיות מכמה סיבות, בהתאם לנסיבות של המקרה:
לעובדת אין אמון במעסיק בענייני הטרדה מינית והיא חושבת שהוא בטוח יטה לטובת המטריד, הרי הוא יותר בכיר בארגון ולבטח יותר נחוץ. לעובדת אין עניין בהגשת תלונה על הטרדה מינית, היא מסתדרת בכוחות עצמה עם המטריד ולא מעוניינת לשתף בכך איש, זה לא נראה לה מתאים לתלונה בדבר הטרדה מינית וגם עשוי להעכיר את האוירה במשרד. העובדת בכלל לא רוצה תלונה במקום העבודה והיא מעדיפה דווקא תביעה כספית או תלונה במשטרה, את האפיקים האחרים שהחוק מציע. הבירור לא משרת את צרכיה אלא נועד למלא את צורכי המעביד להיות בסדר עם החוק, זה לא בשבילה. מערכת היחסים עם מי שנגדו היא אמורה להעיד בקשר להטרדה מינית לכאורה, היא פרטית והיא אינה מעוניינת לפתוח אותה. וכמובן יש עוד סיבות.
אסור לשכוח שהחוק למניעת הטרדה מינית מטרתו בראש ובראשונה לחזק נשים ונפגעי הטרדה מינית בכלל, ולהעצימן. זה כולל גם לכבד את הבחירה שלהן אם להתלונן על הטרדה מינית וכיצד.
עובדות הנתקלות בקושי מול מעסיק שעומד על זימונן לבירור על הטרדה מינית מוטב שיפנו לייעוץ משפטי אצל עורך דין הטרדה מינית.
מה המעסיק צריך לעשות לאחר קבלת ממצאי הממונה על הטרדה מינית?
המעסיק צריך:
להחליט באופן מיידי ולא יותר משבעה ימי עבודה מיום קבלת ממצאי הממונה, על הפעלת הסמכויות שבידיו לגבי כל אחד מאלה (הכל כדי למנוע הטרדה מינית נוספת, או כדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה המינית או ההתנכלות):
- מתן הוראות לעובדים המעורבים במקרה, לרבות בדבר כללי התנהגות ראויים.
- מתן החלטה לגבי נקיטת צעדים בענייני עבודה והרחקת הנילון מהמתלונן. למשל, האם להעביר תפקיד, פיטורים, סדרי עבודה חדשים.
- החלטה האם לפתוח בהליכים משמעתיים לפי הוראות הסדר משמעת החלות אצל המעסיק לעניין הטרדה מינית או התנכלות.
- החלטה שלא לנקוט בצעד כלשהו.
- המעסיק יפעל בלא דיחוי לביצוע החלטתו וימסור הודעה מנומקת בכתב על החלטתו למתלונן, לנילון ולממונה הטרדה מינית.
- המעסיק יאפשר למתלונן ולנילון לעיין בסיכום האחראי ובהמלצותיו.
- המעסיק רשאי, עקב שינוי בנסיבות, לשנות את החלטתו או לעכב את ביצועה וימסור הודעה מנומקת בכתב על כך למתלונן, לנילון ולממונה על הטרדה מינית.
- המעסיק רשאי לדחות את החלטתו, לעכב את ביצועה או לשנותה, בשל הליכים משמעתיים או משפטיים הנוגעים למקרה נושא ההחלטה. גם במקרה כזה המעסיק צריך למסור הודעה מנומקת בכתב למתלונן, לנילון ולממונה.
- אם הנילון עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעסיק, רשאים המעסיק וקבלן כוח האדם להסכים מי ביניהם יבצע את הוראות התקנה המתייחסת להחלטות המעסיק וביצוען, כולן או חלקן.
סיכום והמלצות
זה שמו של המסמך שהממונה על הטרדה מינית צריכה לחבר בסיום בירור הטרדה מינית. במאמר אחר כתבתי שהמסמך סיכום והמלצות דומה במהותו לפסק דין הטרדה מינית.
שאלות נפוצות על סיכום הטרדה מינית:
הממונה קבעה שלא היתה הטרדה מינית. האם אני עדיין יכולה להתלונן במשטרה או להגיש תביעה נגד המטריד?
הגשת תלונה על הטרדה מינית בנקום העבודה לא שוללת נקיטת הליכים אחרים כמו תלונה למשטרה או תביעה אזרחית, מצד המתלונן או הנילון. ההחלטה של הממונה אינה מחייבת לגבי הליכים אחרים, הן במקום העבודה והן באשר לפתיחת הליכים משפטיים.
איך אפשר לערער אל החלטות הממונה בבירור הטרדה מינית? בפני מי מערערים?
אין בחוק מנגנון של ערעור על החלטת הממונה והמלצותיה. הביקורת השיפוטית מצומצמת יחסית, כמו במשפט מינהלי. בית הדין לא ישים את שיקול דעתו במקום שיקול דעתה של הממונה, אלא יבחן את אופן הפעלת שיקול הדעת של המעסיק: הממונה צריכה לפרט בדוח מהם הצעדים שנקטה, מהן העובדות שהתבררו לה בעקבות אותם צעדים, וכיצד מסקנותיה מבוססות על עובדות אלה.
האם המעסיק חייב לתת לי עותק מדוח הממונה ומסיכום וההמלצות שלה?
התקנות כותבות שהמעסיק צריך לאפשר למתלונן ולנילון בלבדלעיין בסיכום האחראי ובהמלצותיו. בפועל מעסיקים אינם מוסרים העתק מהדוח אלא מאפשרים לקרוא את הדוח, או חלקים ממנו, ולעיתים מעסיקים גם אוסרים העתקה בכתב יד.
דוח הממונה קבע שהיתה הטרדה מינית. האם אפשר הגיש תביעה על הטרדה מינית על סמך דוח הממונה?
התובעת צריכה להוכיח את מעשי ההטרדה המינית בבית הדין לעבודה. דוח הממונה והעדויות ששמעה אינם מהווה ראיה לביצוע מעשי הטרדה מינית. בית הדין יצטרך לקבוע האם היתה הטרדה מינית על סמך הראיות שהתובעת תביא.
לכל היותר עשויה להיות לעדויות שהממונה שמעה רלוונטיות מסוימת לעניין מהימנות הגרסאות בהליך המשפטי.
האם הממונה חייבת להעביר לעיונו של הנילון גם את תוכן העדויות שאספה נגדו?
הממונה צריכה להעביר לעיון רק את הסיכום וההמלצות ולא את כל תוצרי הליך הבדיקה והחומר שהיה לפני הממונה. הרעיון הוא שלא לחשוף מידע שמסרו עובדים במסגרת בירור התלונה, כדי לא להרתיע עובדים אחרים מלשתף פעולה בהליך הבירור.
האם אפשר לערער על ממצאי הבירור של ממונה על הטרדה מינית?
בעיקרון לבתי הדין לעבודה סמכות לבצע ביקורת שיפוטית על החלטות הממונה על הטרדה מינית או החלטות המעסיק בקשר לבירור. החלטות ממונה גם אינן מחייבות את בתי הדין באשר לתביעות הטרדה מינית. כי הגשת תלונה לאחראי למניעת הטרדה מינית אינה שוללת אפשרות הגשת תביעה אזרחית על הטרדה מינית או הגשת תלונה במשטרה.
הכוונה היא שאם הממונה מגיעה למשל למסקנה שלא היתה הטרדה מינית, המתלוננת עדיין יכולה להגיש תביעה לבית הדין לעבודה בעילה של הטרדה מינית. בעניין הביקורת השיפוטית על החלטות ממונה, זו ביקורת מצומצמת, מינהלית באופיה. לא בוחנים את ההחלטה עצמה אלא האם התקבלה בהתאם לכללים המינהליים המחייבים.
נילון שייצגתי זכה בתביעה נגד החלטת מעסיק להעבירו מתפקידו
בתיק שייצגתי את העובד עתר העובד נגד החלטת מעסיק להעבירו מתפקידו לאחר בירור הטרדה מינית. בפסק הדין נקבע כי החלטת המעסיק היתה לא סבירה ולא מידתית ולכן יש להחזיר את העובד לתפקידו ולשלם לו פיצוי של כ-90 אלף שקל על עוגמת נפש.
בתיק אחר שייצגתי נילון הטרדה מינית, נדחתה תביעה כספית של עובד נגד המנהל שייצגתי על הטרדה מיני בעבודה. העובד שהגיש את התביעה התבסס בתביעתו על החלטת המעסיק שהיתה הטרדה מינית, לאחר בירור הטרדה מינית. למרות קביעת מקום העבודה שהיתה הטרדה מינית, בית הדין קבע אחרת.
כשהמטריד הוא בעל הבית, בעל המניות היחיד בחברה
בעניין שנדון בבית הדין לעבודה (דצמבר 2024) החברה לא הרימה את הנטל להוכיח כי נקטה באמצעים סבירים כדי למנוע הטרדה מינית או התנכלות במקום העבודה. לא היה ממונה הטרדה מינית, לא היתה דרך יעילה לבירור תלונה וכיו"ב. החברה אמנם טענה שהיה תקנון הטרדה מינית, אבל לא הוכח שהתקנון הופץ לעובדי החברה, וכי הוא היה נגיש להם.
מאחר שהמטריד הוא בעל המניות היחיד של החברה, אפשר לקבוע כי הוא "הטריד את התובעת מכוחה ובחסותה של החברה". לכן יש לראות גם בחברה כאחראית כלפי התובעת, אבל לא ביחד ולחוד עם הנתבע, כמבוקש על ידי התובעת.
שאלות נפוצות על בירור תלונות על הטרדה מינית במקום עבודה
בתלונה שהיגשתי על הטרדה מינית קבעה הממונה שלא היתה הטרדה מינית. האם אפשר לתבוע אותי דיבה?
בפסק דין שעניינו תלונה למשטרה שנסגרה בחוסר אשמה נקבע שתלונה על הטרדה מינית היא על פניה לשון הרע. אבל קיים אינטרס חברתי להגשת תלונות על הטרדה מינית. לכן יש הגנה בדין למי שמגישים תלונה לרשות מוסמכת, והתנאי לכך שהתלונה הוגשה בתום לב. קיראו עוד: מתי תלונה על הטרדה מינית תיחשב ללשון הרע.
יש שמועה במקום העבודה שאחד המנהלים יוצא עם מזכירתו. האם צריך לפתוח בירור הטרדה מינית אם אין תלונה?
המעסיק חייב להעביר את המקרה לבירור הטרדה מינית של הממונה על הטרדה מינית במקום העבודה, כי חובתו לפתוח בירור הטרדה מינית מרגע שנודע לו על הטרדה מינית ולא מרגע התלונה. אם המעסיק לא מעביר את העניין לבירור הטרדה מינית הוא בעצם מפר את החוק למניעת הטרדה מינית וחשוף לתביעות כספיות בשל הפרת חובות מעסיק מכוח החוק למניעת הטרדה מינית.
מה חובות מקום עבודה שמעסיק יותר מ-25 עובדים בקשר להטרדה מינית ?
מעסיקים חייבים להביא לידיעת כל העובדים והמנהלים את האיסור על הטרדה מינית. מקום עבודה שמעסיק 25 עובדים ויותר חייב:
לקבוע תקנון הטרדה מינית שיכלול: עיקרי הוראות החוק למניעת הטרדה מינית; הדרכים להגיש תלונות על הטרדה מינית והתנכלות והטיפול בהן. לערוך בתקנון לדוגמה שקבוע בחוק את ההתאמות הנדרשות למקום העבודה הספציפי. הכוונה להתאמה הנובעת מהיקף הפעילות של המעסיק, סוג הפעילות, מספר העובדים, השפה של העובדים, הרכב כוח אדם וכל תכונה אחרת המייחדת את המעסיק. אם יש הסדר משמעת במקום העבודה, להתאים בתקנון את הסדר המשמעת של המעסיק. לפרסם את התקנון המותאם במקום בולט לעין שבשליטתו, ובמקרה הצורך ביותר ממקום אחד.
אני רוצה להתלונן על הטרדה מינית נגד הסמנכ"ל אבל הוא בידידות עם הממונה על הטרדה מינית. איך אגיש תלונה?
כדי למנוע חשש ממשוא פנים כלשהו בבירור התלונה, לממונה אסור לטפל בבירור תלונה על הטרדה מינית אם היא בעלת נגיעה אישית לנושא התלונה או למעורבים בה. עליה להעביר את הבירור לממונה אחרת או לממלא מקום, ואם אין: למעסיק עצמו. ואז יחולו על המעסיק כל חובות הממונה. השאלה היא איך פותחים את התלונה, האם ניגשים ישר למעסיק? לממונה? אולי גם המעסיק מיודד עם אותו סמנכ"ל. זו בעיה ושווה לשקול ייעוץ משפטי הטרדה מינית.
האם המעסיק חייב לפתוח בירור הטרדה מינית על סמך תלונה של עובדת שכבר אינה מועסקת בחברה?
המעסיק מחויב לקיים בירור הטרדה מינית גם לאחר סיומם של יחסי עובד ומעביד. זאת במסגרת חובתו בחוק לנקוט אמצעים סבירים כדי למנוע הטרדה מינית. אמנם העובדת המתלוננת כבר אינה עובדת, אבל המנהל עדיין עובד במקום העבודה. כדי להשיג את המטרה למנוע הטרדה מינית במקום העבודה, המעסיק חייב לקיים בירור גם אם המתלוננת כבר אינה מועסקת. זאת כדי למנוע ממי שכביכול הטריד להמשיך במעשיו.
היגשתי תלונה נגד עובד מטריד מינית והממונה החליטה שזו לא הטרדה מינית לפי החוק. האם אני עדיין יכולה להגיש תביעה כספית נגד העובד?
אם האחראית קובעת שזו לא הטרדה מינית, עדיין אפשר לתבוע את העובד בעילה של הטרדה מינית. זה לא סותר.
25.7.24 תיקון לחוק למניעת הטרדה מינית – יחול גם על קבלני שירות
ב-25.7.24 התקבל תיקון לחוק למניעת הטרדה מינית שמחיל את חובות המעסיק בנוגע להטרדה מינית גם על קבלנים המספקים שירותים למזמיני שירות, גם אם אותם ספקים אינם קבלני כוח אדם.
התיקון הזה יאפשר בעיקר לעובדות מקבוצות מוחלשות המועסקות באמצעות קבלני שירות שאינם קבלני כוח אדם.
עד לתיקון חובות המעסיק מכוח הכוח למניעת הטרדה מינית חלו גם על מי שמעסיק בפועל אדם באמצעות קבלן כוח אדם. התיקון קובע שחובות המעסיק יחולו לא רק על עובדי קבלן כוח אדם, אלא גם על קבלנים שאינם קבלני כוח אדם בהגדרה, המספקים שירותים למזמיני שירות.
התיקון ייכנס לתוקף ביום 26.1.2025.
