תלונה על הטרדה מינית בעבודה חובות המעסיק

הממונה אחראית על ביצוע רוב החובות בתקנות למניעת הטרדה מינית

ביצוע החובות המפורטות בחוק ובתקנות מוטל לרוב על אחראית הטרדה מינית (הממונה על הטרדות מיניות במקום העבודה). החוק והתקנות קובעים כלים בסיסיים בלבד באשר לאופן הבירור. הפסיקה הכירה במורכבותו של תפקיד הממונה על הטרדה מינית:

 כי הממונה על הטרדה מינית היא חלק ממקום העבודה אבל מתוקף תפקידה היא נבדלת מהארגון.

ההחלטות שהממונה צריכה לקבל שנויות במחלוקת.

 הממונה צריכה לבצע את תפקידה לאור מסגרת חקיקתית תמציתית ולא תמיד זוכה להכשרה מסודרת או לגיבוי מהמעסיק.

האם אפשר לערער על ממצאי הבירור של ממונה על הטרדה מינית?

בעיקרון לבתי הדין לעבודה סמכות לבצע ביקורת שיפוטית על החלטות הממונה על הטרדה מינית או החלטות המעסיק בקשר לבירור. החלטות ממונה גם אינן מחייבות את בתי הדין באשר לתביעות הטרדה מינית. כי הגשת תלונה לאחראי למניעת הטרדה מינית אינה שוללת אפשרות הגשת תביעה אזרחית על הטרדה מינית או הגשת תלונה במשטרה.

הכוונה היא שאם הממונה מגיעה למשל למסקנה שלא היתה הטרדה מינית, המתלוננת עדיין יכולה להגיש תביעה לבית הדין לעבודה בעילה של הטרדה מינית. בעניין הביקורת השיפוטית על החלטות ממונה, זו ביקורת מצומצמת, מינהלית באופיה. לא בוחנים את ההחלטה עצמה אלא האם התקבלה בהתאם לכללים המינהליים המחייבים.

נילון שייצגתי זכה בתביעה נגד החלטת מעסיק להעבירו מתפקידו

בתיק שייצגתי את העובד עתר העובד נגד החלטת מעסיק להעבירו מתפקידו לאחר בירור הטרדה מינית. בפסק הדין נקבע כי החלטת המעסיק היתה לא סבירה ולא מידתית ולכן יש להחזיר את העובד לתפקידו ולשלם לו פיצוי של כ-90 אלף שקל על עוגמת נפש.

בתיק אחר שייצגתי נילון הטרדה מינית, נדחתה תביעה כספית של עובד נגד המנהל שייצגתי על הטרדה מיני בעבודה. העובד שהגיש את התביעה התבסס בתביעתו על החלטת המעסיק שהיתה הטרדה מינית, לאחר בירור הטרדה מינית. למרות קביעת מקום העבודה שהיתה הטרדה מינית, בית הדין קבע אחרת.

 מי יכול להיות ממונה על הטרדות מיניות?

אדם המתאים למילוי תפקידיו של אחראי הטרדה מינית, מבחינת כישוריו, ניסיונו ומעמדו המקצועיים, מבחינת יחסי האנוש שלו וכן מבחינת בקיאותו בחוק ובתקנות. מעסיק הממנה אחראי הטרדה מינית מינוי טכני פורמאלי ללא הדרכה אינו מקיים חובותיו.

מעסיקים רושמים את אחת העובדות כממונה על הטרדה מינית

בפרקטיקה בליווי תלונות על הטרדה מינית בעבודה, אני נתקלת במקרים שמעסיקים נוקטים בשם של אשה בכירה בארגון ורושמים את שמה בתקנון הטרדה מינית, אותו הם חייבים לתלות מכוח התקנות למניעת הטרדה מינית. הם רושמים אותה כאחראית הממונה שהיא הכתובת לתלונות על הטרדה מינית. האם בכך יצא המעסיק ידי חובתו מבחינת החוק למניעת הטרדה מינית והתקנות למניעת הטרדה מינית?

ראו למשל את הדברים הבאים, שנלקחו מפסק דין בעניינה של עובדת שהגישה תביעה על הטרדה מינית והתנכלות נגד המעסיק (לא הגישה תביעה על הטרדה מינית נגד מי שלטענתה הטריד אותה) שלא מינה אחראי הטרדה מינית.

← שאלה: נשאלת לגבי היותך ממונה על הטרדה מינית. קיבלת איזשהו מינוי? 

← תשובה: לא זוכר אם זה היה מינוי בכתב. שמעתי שמינו אותי ואת נירה אחראים על הטרדה מינית. מעולם לא עסקתי בזה ולא בתפקידי כממונה על הטרדה מינית.
← שאלה: האם ראית שהוצאו הוראות לעובדים בעניין הזה.
←תשובה: לא זוכר. 
←שאלה: האם אתה מכיר את החוק להטרדה מינית?
←תשובה: לא.

בית הדין קבע כי כאשר המינוי של האחראי על מניעת הטרדה מינית נעשה באופן טכני, פורמאלי כשאין הדרכה בנושא לאחראי, המעסיק הפר את הוראות החוק למניעת הטרדה מינית בדבר מינוי אחראי. באותו מקרה בית הדין פסק כי על המעסיק לשלם פיצוי כספי לעובדת בגלל הפרת חובותיו.

חשוב לשמור עצמאותה של הממונה על הטרדה מינית

בית הדין הארצי קבע כלל חשובלגבי ממונות הטרדה מינית במקום עבודה, בין אם מדובר בממונה הטרדות מיניות שהיא עובדת במקום העבודה, ובין אם מדובר בבודקת חיצונית, שמונתה על ידי המעסיק לקיים בירור הטרדה מינית. חשוב לשמור על עצמאותה ואי תלותה במעסיק ובגורמים אחרים במקום העבודה, כגון ועד העובדים. כי מטבע הדברים מופעלים על האחראית לחצים להטיית מסקנותיה לצד זה או אחר.

חשיבות שמירה על עצמאותה ואי תלותה של האחראית או הבודקת החיצונית לא פגה עם השלמת בירור התלונה והגשת ההמלצות. היא הכרחית אם יש המשך להליך הבדיקה, למשל במסגרת הליך משפטי. שמירה על עצמאותה ואי תלותה של האחראית חיוניים למילוי תפקידה על פי התקנות, ובכלל זאת חובתה לשמור על כבודם ופרטיותם של המתלונן, הנילון והעדים.

האם אפשר לתבוע אישית ממונה על הטרדה מינית על בירור רשלני?

עובדת חברה שמונתה מטעם המעסיק לשמש ממונה על מניעה של הטרדה מינית ובירור תלונות על הטרדה מינית, עתרה לבית הדין בבקשה למחוק על הסף תביעה אישית שהגיש נגדה עובד.

לטענתה, החוק למניעת הטרדה מינית מטיל חובה ואחריות על המעסיק בלבד, ולכן התובע לא רשאי לבקש סעד כנגד הממונה. גם אם העובד יוכיח כי הממונה לא בדקה את טענותיו כמו שצריך, או כי הבירור היה מכור מראש ונעשה ברשלנות, הוא לא יוכל לזכות בתביעתו האישית נגדה.

העובד טען כי סילוק תביעה על הסף ייעשה במקרים נדירים בלבד, וכי למרות ההפרדה בין אישיותה המשפטית של החברה ובין האורגנים ונושאי המשרה בחברה, כאשר בעל תפקיד בחברה גורם לחברה להפר את החוזה שבינו לבין החברה, זכאי הצד השלישי לתבוע גם את בעל התפקיד בגרם הפרת חוזה. הממונה הינה גם נושאת משרה בנתבעת כמשמעו בדין, חוץ מהיותה ממונה לפי החוק למניעת הטרדה מינית.

העובד: הממונה על הטרדה מינית לא עשתה את הבירור כמו שצריך

התובע טען כי הממונה לא טיפלה בטענות להטרדה מינית של העובד עם עובדת בכירה, הכפופה לו. היא גם לא פתחה בהליך בדיקה של טענות התובע, ופתחה לעומת זאת, לאחר פיטוריו של התובע, בהליך בדיקה. לטענתו הבירור נעשה באופן רשלני. העובד טען כי הממונה החיצונית העבירה חומרי בדיקה למנהל, הוא העביר אותם לגורמים מחוץ לחברה והמנהל והיועצים הכתיבו את תוכן הבדיקה ותוצאותיה. 

בית הדין דחה את התביעה האישית של העובד כנגד הממונה על הטרדה מינית

לפי החוק למניעת הטרדה מינית אין לבית הדין לעבודה סמכות לדון בתביעה נגד אחראית הטרדה מינית, אלא רק בתביעה נגד העובד שלגביו נטענת ההטרדה המינית והמעסיק עצמו. המעסיק הוא הנושא באחריות הבלעדית למעשה הטרדה מינית שבוצע במקום העבודה אם הפר חובותיו. לרבות חובות המעסיק באשר לבדיקת התלונה על ההטרדה המינית על ידי האחראית.

כאשר המחוקק רצה להקנות לבתי הדין לעבודה סמכות לדון בתובענה כנגד נושא משרה הוא עשה זאת במפורש.

אף אחת לא תרצה למלא את התפקיד של ממונה על הטרדה מינית

העמדת אחראיות על מניעת הטרדה מינית ב"קו האש" וחשיפתן לאפשרות הגשת תביעה נגדן, עלולה לגרום לפגיעה בסמכותן ולהרתעתן של רבות מקבלת האחריות לביצוע תפקיד החושף אותן להליכים משפטיים. לאחראיות על מניעת הטרדה מינית בארגונים אין סמכויות, למעט אלה שנקבעו בחוק למניעת הטרדה מינית ובתקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק). האחראית היא שלוחתו של המעסיק, ידו הארוכה לצורך הבירור. הא ותו לא.

פתיחת דלתות בתי הדין לעבודה לניהול הליכים משפטיים כנגד אחראית על מניעת הטרדה מינית, יגרום לפיחות נוסף במעמדה של האחראית על מניעת הטרדה מינית. אם עלויות ההליכים המשפטיים יוטלו לפיתחה של האחראית, אף אחת לא תרצה למלא תפקיד חשוב וקשה זה, כך במילותיו של בית הדין לעבודה.

טענת העובד, כי לבתי הדין לעבודה סמכות לדון בתובענה נגד הממונה על הטרדה מינית בשל היותה נושאת משרה החבה באחריות אישית כלפיו, נדחתה. דוקטרינת הרמת המסך אינה יכולה לשמש כבסיס להקניית סמכות לבתי הדין לעבודה כלפי מי שאינו אוחז במניות החברה, וזאת אף אם הוא נושא משרה בה. הבסיס להטלת אחריות על מנהל בחברה הוא הדין הכללי, כלומר אחריותו האישית של המנהל. על מנת שבית הדין לעבודה ירכוש סמכות עניינית לדון בתובענה, נדרש כי העילה מכוחו של הדין הכללי באה בגדרי סמכותו העניינית.

חיסיון על עדויות עובדים בבירור הטרדה מינית בעבודה

במקום העבודה יש בירור על הטרדה מינית בעבודה, נניח יש שמועה שהמנהל שלך מקיים קשר מיני עם עובדת אחרת. או שיש תלונה של אחד העובדים על הטרדה מינית מצידו של מנהל, ואותו מתלונן מספר בבירור לאחראית על הטרדות מיניות, שאתם שמעתם על כך ויכולים להעיד לפחות על הדיבור הגס של אותו מנהל.

מטבע הדברים זו לא סיטואציה נעימה להיקרא למסור עדות בבירור הטרדה מינית בתלונה שאינכם מעורבים בה ושאין לכם שום עניין בתלונה. הרי לא אתם היגשתם את התלונה. ומה אם אותו מנהל ראה אחר כך מה העדתם.

ונניח, כמו במקרה שנדון בפסיקה, מתלוננת על הטרדה מינית במקום העבודה מגישה תביעה כספית נגד מקום העבודה ונגד המטריד. העובדת מבססת את תביעתה על דוח סיכום והמלצות שחיברה הממונה בבירור ההטרדה המינית.

במסגרת התביעה עתרו הצדדים לגילוי כל מסמכי הממונה, כולל תוכן עדויות של עובדים אחרים. הבקשה לגילוי מסמכים יכולה להיות מצד כל אחד מהצדדים לדיון, למשל כאשר רוצים לטעון כנגד הדוח.

למה הממונה על הטרדה מינית חייבת לשמור על דיסקרטיות ולא לגלות עדויות עובדים

לעניין החובה של האחראית לשמור על דיסקרטיות בהליך הבירור קובעות התקנות למניעת הטרדה מינית כך: "בירור תלונה ייעשה תוך הגנה מירבית על כבודם ופרטיותם של המתלונן, הנילון ועדים אחרים, ובין היתר, לא יגלה אחראי מידע שהגיע אליו במהלך בירור התלונה אלא אם כן הוא חייב לעשות כן לשם הבירור עצמו או על פי דין".

הדיסקרטיות נובעת ממהצורך להבטיח בירור יעיל של תלונות על הטרדה מינית, כחלק מההתמודדות הכוללת עם תופעת ההטרדה המינית. זהו שיקול כבד משקל המצדיק החלת חיסיון על מידע שנמסר במהלך בירור תלונות על הטרדה מינית. זאת כחלק מהניסיון לצמצם את תופעת ההטרדה המינית.

מדובר בחיסיון יחסי שיצרה הפסיקה ולכן הטלת החיסיון אינה מונעת לחלוטין גילוי מידע מהליך הבירור. ייתכן שייקבע שהצורך לגלות את הראיה לשם עשיית צדק עדיף מהעניין שיש לא לגלותה.

צריך טעמים בעלי משקל משמעותי להצדקת ההסרה של החיסיון. גם אם הוצגו טעמים משמעותיים, יש לשקול את היקף הסרת החיסיון ולצמצמו למידה הדרושה, דהיינו רק למסמכים לגביהם מתקיימים הטעמים המצדיקים את הסרת החיסיון.

השלבים לבדיקה להסרת החיסיון: