בירור הטרדה מינית בלי תלונה, בשל שמועה

בפוסט זה תקראו:

• נניח שמועה
• על מעסיק לברר תלונה על הטרדה מינית מרגע שנודע לו, גם אם אין תלונה אלא שמועה
• האחראית שומעת שיש קשר מיני בין שני עובדים. האחד הוא הבוס שלה והשניה היא מזכירתו. מה עושים עכשיו? מזמנים את הבוס? רושמים גרסאות?
• אי בירור שמועה על הטרדה מינית – הפרת חובת האמון גם כלפי מי שנפגע מהשמועה
• עובדת המבקשת לא לקיים בירור על הטרדה מינית בעניינה
• ומה עם העובדת, האם היא חייבת להתייצב לבירור הטרדה מינית שלא היא יזמה?

נניח שמועה

נניח יש שמועה במקום העבודה שממונה מנהל מערכת יחסים אישית עם עובדת הכפופה לו. אם הוא לא מדווח על הקשר הזה להנהלה ולא מנתק את יחסי המרות, התנהגותו עשויה להיחשב להטרדה מינית או לפחות להפרה משמעתית מול מקום העבודה המעסיק.
הסיפור של הקשר הזה מגיע לידיעת מנהל בארגון והוא מעביר את העניין לבירורה של ממונה מטעמו לנושא הטרדה מינית. האחראית על ההטרדה המינית מחליטה לפתוח בירור על הטרדה מינית במקום העבודה ומזמנת את העובדת להעיד בפניה. 
האם האחראית נוהגת כשורה? 
האם על העובדת להתייצב לבירור על הטרדה מינית שלא היא יזמה אותו?

קיראו עוד באתר של עו"ד מיה צחור:

• תפקידי מעסיק ואחראית בבירור תלונות הטרדה מינית שלב אחרי שלב
• מתי אפשר להגיש תביעה על הטרדה מינית נגד המעסיק
• מעסיק זה לא בית משפט (אבל אין לו ברירה)
• יחסי מרות בעבודה 

או נניח עובד במקום עבודה מנבל את פיו, מספר בדיחות גסות וגם מראה חומר פורנוגראפי לעובדת שעובדת איתו, או מציע הצעות מיניות חוזרות. התנהגותו יכולה גם להיחשב להטרדה מינית (הצעות חוזרות בעלות אופי מיני וכן התייחסויות מיניות חוזרות בעלות תוכן מיני, או התייחסות מבזה ומשפילה). 

האחראית על הטרדה מינית שומעת שהוא מתנהג כך ומחליטה לפתוח בבירור הטרדה מינית. איש לא הגיש תלונה על הטרדה מינית.

עוד דוגמא. לאוזניה של האחראית מגיע מידע כי אחד המנהלים מקיים קשר מיני עם עובדת הכפופה לו, מזכירתו. הוא מנהל בכיר והיא מזכירה ולכאורה יש כאן הטרדה מינית מסוג של ניצול יחסי מרות. תלונה אין, העובדת לא התלוננה על הטרדה מינית, אבל עובדים מדברים על כך שרואים אותם יחד יוצאים באמצע יום העבודה וחוזרים אחרי שעה שעתיים.

על מעסיק לברר תלונה על הטרדה מינית מרגע שנודע לו, גם אם אין תלונה אלא שמועה

ובכן, על מעסיק החובה לקיים בירור על הטרדה מינית במקום העבודה מרגע שנודע לו על הטרדה מינית לכאורה, וזאת לפי החוק למניעת הטרדה מינית והתקנות למניעת הטרדה מינית.

אם המעסיק לא יעביר את הנושא לבירור הטרדה מינית של הממונה מטעמו על הטרדות מיניות, הוא בעצם מפר את החוק למניעת הטרדה מינית וחשוף לתביעות כספיות על הפרת חובותיו מכוח החוק למניעת הטרדה מינית, על הטרדה מינית והתנכלות.

אי בירור שמועה על הטרדה מינית – הפרת חובת האמון גם כלפי מי שנפגע מהשמועה

בפסק דין (17.2.17) התקבלה טענת עובד כי העובדה שמנהליו לא העבירו לטיפולה של הממונה את אותה שמועה שלפי הטענה הגיעה לאוזנם, מהווה הפרת של חובת האמון המוגברת החלה ביחסי עבודה.

אין למעסיק שיקול דעת בעניין, עליו לערוך בירור הטרדה מינית מיידי, יסודי ומתועד. לא שואלים את “המוטרדת” אם היא רוצה בבירור בשל הטרדה מינית או לא, זה לא רלוונטי מבחינת החוק למניעת הטרדה מינית. האינטרס הראשוני של המעסיק לצמצם חשיפה לתביעה, ולכן אנו רואים שמתקיימים בירורי הטרדה מינית על אפם וחמתם של העובדים/ות, שכלל לא רצו להיכנס למשבצת המתלוננ/תהחובות המוטלות על כל מנהל להעביר לידיעת הממונה על הטרדה מינית כל מידע שמגיע לאוזניו – בין תלונה ובין מידע שאינה מגובה בתלונה – מיועדות להגן לא רק על נשים או גברים שיתכן שהן קורבנות של ההטרדה המינית, אלא גם על גברים ששמם הטוב נפגע כתוצאה משמועה כזו או אחרת על היותם מטרידים מינית.

זאת כי הטחת האשמות או הפצת האשמות על מאן דהו כי הוא הטריד מינית מהווה פגיעה קשה ביותר בשמו הטוב, ועשויה לגרום לו נזק כבדים. מכאן, שמעסיק שמפר חובתו זו כלפי מי מעובדיו – בין שמדובר בעובדת ומבין שמדובר בעובד – סביר שיחויב לפצות את העובד או העובדת הנפגעים.

נפסק כי מאחר שמנהלו הישיר של התובע היה מודע במהלך עבודתו של התובע לשמועות על כך שהתובע הטריד מינית במהלך עבודתו, ולמרות זאת החליט שלא להעביר את העניין לממונה על הטרדות מיניות אצל הנתבעת, זו הפרה של החובה המוטלת על מעסיק. 

בית הדין קבע כי התובע זכאי לפיצוי על נזק לא ממוני על עוגמת נפש בסכום של 25,000 שקל (להבדיל מפיצוי ללא הוכחת נזק לפי החוק)

עובדת המבקשת לא לקיים בירור על הטרדה מינית בעניינה

בפסק דין שניתן בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב נקבע כי בית הדין ער למורכבות שעשויה להיות במצב דברים שבו עובד מתלונן על הטרדה מינית בפני גורם מטעם המעסיק שאינו מוסמך לחקור את תלונתו אודות ההטרדה המינית, תוך שהוא מבקש כי תלונתו בדבר הטרדה מינית לא תובא לידי הגורם המוסמך לבררה ולא תיחקר. 
ייתכן גם מצב שבו יש שמועה על הטרדה מינית כלפי עובדת וכאשר מזמנים אותה לבירור היא מבקשת לא להגיש תלונה ולא לברר את העניין.

בית הדין קבע כי אין לקבוע מסמרות ביחס להתנהלות הראויה בנסיבות אלה, האם היה צורך לקיים בירור על הטרדה מינית, אלא להכריע בדבר בהתאם לנסיבות הספציפיות של המקרה, תוך התייחסות לשיקולים הבאים:

ספק אם מוצדק פיצוי כספי בנסיבות אלה. עם זאת, ואף אם התקיימו נסיבות המצדיקות את העברת הטיפול בתלונה על הטרדה מינית לגורם המוסמך לחוקרה, חרף בקשת המתלוננת, הרי שעדיין תעמוד כשאלה נפרדת ההצדקה לפסיקת פיצוי למתלוננת שתלונה על הטרדה מינית לא הועברה לחקירה אצל הגורם המוסמך כפועל יוצא מבקשתה. זו שאלה בה יש להכריע בשים לב להתנהלות המתלוננת עצמה ולתום ליבה.

ומה עם העובדת, האם היא חייבת להתייצב לבירור הטרדה מינית שלא היא יזמה?

החוק למניעת הטרדה מינית לא מטיל חובה על העובדת בהקשר זה. למרות זאת, מעבידים לא רואים בעין יפה סירוב של עובדת להתייצב לבירור על הטרדה מינית. 

ישנן סיבות רבות מדוע עובדות לא מעוניינות לשתף פעולה עם המהלך הזה של בירור תלונה על הטרדה מינית במקום העבודה (ראינו את זה לפני שנים מספר עם העובדת המכונה ר’ בלשכת ראש הממשלה מול ראש הלשכה). זה יכול להיות מכמה סיבות, בהתאם לנסיבות של המקרה: 

לעובדת אין אמון במעסיק בענייני הטרדה מינית והיא חושבת שהוא בטוח יטה לטובת המטריד, הרי הוא יותר בכיר בארגון ולבטח יותר נחוץ.

לעובדת אין עניין בהגשת תלונה על הטרדה מינית, היא מסתדרת בכוחות עצמה עם המטריד ולא מעוניינת לשתף בכך איש, זה לא נראה לה מתאים לתלונה בדבר הטרדה מינית וגם עשוי להעכיר את האוירה במשרד.

העובדת בכלל לא רוצה תלונה במקום העבודה והיא מעדיפה דווקא תביעה כספית או תלונה במשטרה, את האפיקים האחרים שהחוק מציע. הבירור לא משרת את צרכיה אלא נועד למלא את צורכי המעביד להיות בסדר עם החוק, זה לא בשבילה.

מערכת היחסים עם מי שנגדו היא אמורה להעיד בקשר להטרדה מינית לכאורה,  היא פרטית והיא אינה מעוניינת לפתוח אותה. 

וכמובן יש עוד סיבות. בל נשכח שהחוק למניעת הטרדה מינית מטרתו בראש ובראשונה לחזק נשים ולהעצימן. זה כולל גם לכבד את הבחירה שלהן אם להתלונן וכיצד.

עובדות הנתקלות בקושי מול מעביד שעומד על זימונן לבירור על הטרדה מינית מוטב שיפנו לייעוץ משפטי.