איך פותחים תלונה על הטרדה מינית בעבודה

הסיפור של הקשר הזה מגיע לידיעת מנהל בארגון והוא מעביר את העניין לבירורה של ממונה מטעמו לנושא הטרדה מינית. הממונה על הטרדה מינית מחליטה לפתוח בירור על הטרדה מינית במקום העבודה ומזמנת את העובדת להעיד בפניה. 
האם הממונה נוהגת כשורה? 
האם על העובדת להתייצב לבירור על הטרדה מינית שלא היא יזמה אותו?

דוגמא אחרת להטרדה מינית, עובד במקום עבודה מנבל את פיו, מספר בדיחות גסות וגם מראה חומר פורנוגראפי לעובדת שעובדת איתו, או מציע הצעות מיניות חוזרות. התנהגותו יכולה גם להיחשב להטרדה מינית מילולית (הצעות חוזרות בעלות אופי מיני וכן התייחסויות מיניות חוזרות בעלות תוכן מיני, או התייחסות מבזה ומשפילה). 

הממונה על הטרדות מיניות שומעת שהוא מתנהג כך ומחליטה לפתוח בבירור הטרדה מינית. איש לא הגיש תלונה על הטרדה מינית.

עוד דוגמא. לאוזניה של האחראית מגיע מידע כי אחד המנהלים מקיים קשר מיני עם עובדת הכפופה לו, מזכירתו. הוא מנהל בכיר והיא מזכירה ולכאורה יש כאן הטרדה מינית מסוג של ניצול יחסי מרות. תלונה אין, העובדת לא התלוננה על הטרדה מינית, אבל עובדים מדברים על כך שרואים אותם יחד יוצאים באמצע יום העבודה וחוזרים אחרי שעה שעתיים.

מעסיק חייב לברר מקרה של הטרדה מינית מרגע שנודע לו, גם אם אין תלונה אלא שמועה

ובכן, על מעסיק החובה לקיים בירור על הטרדה מינית במקום העבודה מרגע שנודע לו על הטרדה מינית לכאורה, וזאת לפי החוק למניעת הטרדה מינית והתקנות למניעת הטרדה מינית. האחראית שומעת שיש קשר מיני בין שני עובדים. האחד הוא הבוס שלה והשניה היא מזכירתו. מה עושים עכשיו? מזמנים את הבוס? רושמים גרסאות?

אם המעסיק לא יעביר את המקרה לבירור הטרדה מינית של הממונה מטעמו על הטרדות מיניות, הוא בעצם מפר את החוק למניעת הטרדה מינית וחשוף לתביעות כספיות על הפרת חובותיו מכוח החוק למניעת הטרדה מינית, על הטרדה מינית והתנכלות.

אם אין בירור של שמועה על הטרדה מינית זו הפרת חובת האמון גם כלפי מי שנפגע מהשמועה

בפסק דין (17.2.17) התקבלה טענת עובד כי העובדה שמנהליו לא העבירו לטיפולה של הממונה על הטרדה מינית את אותה שמועה שלפי הטענה הגיעה לאוזנם, מהווה הפרת של חובת האמון המוגברת החלה ביחסי עבודה.

אין למעסיק שיקול דעת בעניין, עליו לערוך בירור הטרדה מינית מיידי, יסודי ומתועד. לא שואלים את "המוטרדת" אם היא רוצה בבירור בשל הטרדה מינית או לא, זה לא רלוונטי מבחינת החוק למניעת הטרדה מינית. 

האינטרס הראשוני של המעסיק לצמצם חשיפה לתביעה, ולכן אנו רואים שמתקיימים בירורי הטרדה מינית על אפם וחמתם של העובדים/ות, שכלל לא רצו להיכנס למשבצת המתלוננ/ת.

החובות המוטלות על כל מנהל להעביר לידיעת הממונה על הטרדה מינית כל מידע שמגיע לאוזניו – בין תלונה על הטרדה מינית ובין מידע שאינה מגובה בתלונה – מיועדות להגן לא רק על נשים או גברים שיתכן שהן קורבנות של ההטרדה המינית, אלא גם על גברים ששמם הטוב נפגע כתוצאה משמועה כזו או אחרת על היותם מטרידים מינית.

זאת כי הטחת האשמות או הפצת האשמות על מאן דהו כי הוא הטריד מינית מהווה פגיעה קשה ביותר בשמו הטוב, ועשויה לגרום לו נזק כבדים. מכאן, שמעסיק שמפר חובתו זו כלפי מי מעובדיו – בין שמדובר בעובדת ומבין שמדובר בעובד – סביר שיחויב לפצות את העובד או העובדת הנפגעים.

נפסק כי מאחר שמנהלו הישיר של התובע היה מודע במהלך עבודתו של התובע לשמועות על כך שהתובע הטריד מינית במהלך עבודתו, ולמרות זאת החליט שלא להעביר את העניין לממונה על הטרדות מיניות אצל הנתבעת, זו הפרה של החובה המוטלת על מעסיק. בית הדין קבע כי התובע זכאי לפיצוי על נזק לא ממוני על עוגמת נפש בסכום של 25,000 שקל (להבדיל מפיצוי ללא הוכחת נזק לפי החוק).