חובות המעסיק בהטרדה מינית, בירור הטרדה מינית בעבודה

היגשת תלונה על הטרדה מינית בעבודה, או הוגשה נגדך תלונה על הטרדה מינית (אתה נילוֹן הטרדה מינית)? הגעתם למקום הנכון. בפוסט זה מדריך מפורט איך צריך להתנהל בירור הטרדה מינית בעבודה, מה חובות המעסיק ומה תפקידי הממונה על הטרדות מיניות (אחראית הטרדה מינית). עם דוגמאות מניסיוני ומפסקי דין. 

ניסיוני בהליך בירור תלונות הטרדה מינית
משנת 1996 (שנתיים לפני חקיקת החוק למניעת הטרדה מינית) אני עוסקת בטיפול משפטי בתלונות על הטרדה מינית במקומות עבודה. מייצגת מתלוננים, נִילונים ונִילונות (מי שהוגשה נגדם תלונה). מעסיקים ממנים אותי ממונה חיצונית לבירור תלונות על הטרדה מינית. מגישה תביעות על הפרת חובות מעסיק, רובן  בדלתיים סגורות, וכותבת ניירות עמדה בקשר להצעות לתיקון החוק למניעת הטרדה מינית. קיראו עוד

למעסיקים: ממונה חיצונית לבירור תלונה על הטרדה מינית. כל הפרטים

מעסיקים המעוניינים לתת לי מינוי של ממונה חיצונית לבירור תלונה על הטרדה מינית, מוזמנים לפנות אליי. בנוסף, אני נותנת ייעוץ משפטי שוטף לממונות הטרדה מינית בקשר לבירור תלונה על הטרדה מינית או בקשר לעבודה השוטפת לצורך מניעת הטרדה מינית.

מינוי אחראית/ממונה חיצונית לבדיקת תלונה ספציפית של הטרדה מינית הוא פרקטיקה מקובלת בשוק העבודה, וחלים על הממונה החיצונית הוראות החוק והתקנות בשינויים המחויבים. אפשר לתת כתב מינוי לממונה חיצונית לבירור תלונה על הטרדה מינית – מכל סיבה שהיא. הנה דוגמאות למה מעסיקים פונים אליי בבקשה לבירור תלונות על הטרדה מינית:

• כשלממונה הטרדות מיניות הקבועה יש נגיעה אישית למעורבים בתלונה.
• כאשר מדובר בנילון בכיר בארגון, או בעל תפקיד משמעותי.
• במקומות עבודה קטנים.
• כשצריך סודיות מוחלטת בגלל רגישות העניין או הנפשות הפועלות.
• כשמתעורר צורך בממונה מקצועית הבקיאה היטב בחוק למניעת הטרדה מינית.
• לבדיקה אובייקטיבית ללא היכרות מוקדמת ושאינה מבוססת על שמועות או דיעות קדומות.
• כאשר מדובר בהליך מורכב שמתאים יותר לידיים משפטיות.
• כאמור, כל סיבה אחרת.

6 חובות עיקריות של מעסיק בקשר להטרדה מינית

1. לנקוט אמצעים סבירים (דגש על המילה סבירים) כדי למנוע הטרדה מינית ולטפל בתלונות הטרדה מינית.
2. לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה בשל הטרדה מינית ולבירור התלונה.
3. לטפל ביעילות במקרה של הטרדה מינית.
4. לפעול למניעת מקרים נוספים של הטרדה מינית.
5. לעשות ככל שביכולתו לתיקון הפגיעה שנגרמה למתלוננת.
6. אם מועסקים יותר מ-25 עובדים, המעסיק חייב לקבוע תקנון הטרדה מינית, שבו יירשמו עיקרי החוק למניעת הטרדה מינית ודרכי התקשרות לממונה על הטרדות מיניות.

עמודי התווך של חובות מעסיק בבירור תלונה על הטרדה מינית

תיעוד, קיום בחינה יסודית, קבלת החלטה אופרטיבית:

עקרון העל בבירור תלונה	מה חובות הממונה על הטרדה מינית
תיעוד	רישום מדויק, כולל מועדי הפגישות, חיוני לקיום בירור יעיל ומהיר. כל העובדות חשובות, גם כאלו הנראות קטנות. תיעוד לא מדויק עשוי לפגוע ביכולת לרדת לחקר האמת.
קיום בחינה יסודית	התיעוד המדויק נועד לבחון את הנושא באופן מקיף ויסודי בטרם הממונה מעבירה סיכום והמלצות למעסיק. שלא יתפספסו פרטים חיוניים שיכולים להשפיע על ההחלטה. וגם כדי שלא לקרוא שוב למתלונן לעדות.
קבלת החלטה אופרטיבית	החלטה בכתב מנומקת חיונית לצורך עשיית צדק למתלונן ולנילון – ללא קשר לתוכן ההחלטה. כך הם יכולים להבין לעומק את ההחלטה ולהפנימה. החלטה מנומקת תסייע גם למנוע מקרים דומים.

12 פעולות שממונה הטרדה מינית צריכה לעשות

1. לתת ייעוץ, מידע והדרכה לעובדים הפונים אליה.
2. לקיים ללא דיחוי בירור של התלונה על ההטרדה המינית.
3. ליידע את המתלונן בעניין דרכי הטיפול בתלונה על ההטרדה המינית.
4. לשמוע את המתלונן. אם התלונה הוגשה בעל פה, הממונה תרשום את תוכנה.
5. להחתים את המתלונן או מי שמגיש את התלונה מטעמו על הרישום כדי לאשר את תוכנו.
6. למסור למתלונן העתק מהרישום החתום של התלונה.
7. לשמוע את הנילון ולקבל את גרסתו על כל טענה של המתלוננת.
8. לשמוע עדים, אם יש עדים.
9. לבדוק כל מידע שהגיע אליה.
10. בתום בירור התלונה הממונה מגישה למעסיק, ללא דיחוי, סיכום בכתב של בירור התלונה בליווי המלצותיה המנומקות לגבי המשך הטיפול בה. יצוין כי הממונה אינה אמורה למסור את כל מסמכי הבירור למעסיק, גם לא למתלוננת ולנילון.
11. המעסיק יפעל בלא דיחוי לביצוע החלטתו הנ"ל וימסור הודעה מנומקת בכתב על החלטתו למתלונן, לנילון ולאחראי.
12. המעסיק יאפשר למתלונן ולנילון לעיין בסיכום הממונה והמלצותיה (ולא בכל מסמכי הבירור).

חובות המעסיק מוטלות בעיקר על הממונה על הטרדות מיניות 

מעסיק צריך למנות אחראית הטרדה מינית אשר מחובתה ליידע את המתלוננים על דרכי הטיפול בתלונה ולברר תלונות ביעילות ובהקדם. במקום העבודה קטן, שבו מועסקים מפחות עשרה עובדים, המעסיק יכול למנות את עצמו לאחראי הטרדה מינית. האחריות לביצוע החובות שבחוק למניעת הטרדה מינית ובתקנות, גם טכניות וגם מהותיות, מוטלות לרוב על הממונה על הטרדה מינית. הקושי בבירור תלונה נובע מכך שבחוק ובתקנות למניעת הטרדה מינית כלים בסיסיים בלבד. לפי הפסיקה, תפקידה של הממונה מורכב, כי היא חלק בלתי נפרד מקהילת מקום העבודה אך מובחנת ממנה:

כי ההחלטות שהממונה על הטרדות מיניות אמורה לקבל יכולות לעורר מחלוקת; וכי היא פועלת לפי מסגרת חקיקתית תמציתית, ולא תמיד זוכה להכשרה מוסדרת וגיבוי מהמעסיק (ראו דוח מרכזי הסיוע לנפגעות תקיפה מינית, "מציאות מטרידה, 20 שנה לחוק למניעת הטרדה מינית").

פסקי הדין הכירו במורכבות התפקיד של ממונה הטרדות מיניות ויצקו תוכן באופן מילוי חובות המעסיק. כך למשל אם מעסיק חשב שהוא יצא ידי חובה אם תלה תקנון הטרדה מינית, בית הדין הבהיר כי אין די בתליית תקנון הטרדה מינית.

סיכום הטרדה מינית/דוח סיכום והמלצות

זה שמו של המסמך שהממונה על הטרדה מינית צריכה לחבר בסיום בירור הטרדה מינית. במאמר אחר כתבתי שהמסמך סיכום והמלצות דומה במהותו לפסק דין הטרדה מינית.

13 חובות מהותיות של ממונה הטרדה מינית:

1. מעסיק צריך למנות אדם המתאים למילוי תפקידיו של אחראי הטרדה מינית, מבחינת כישוריו, ניסיונו ומעמדו המקצועיים, מבחינת יחסי האנוש שלו וכן מבחינת בקיאותו בחוק ובתקנות  למניעת הטרדה מינית. בית הדין קובע שעדיף שממונה תהיה אשה.
2. הממונה חייבת לשמור כבודם ופרטיותם של המתלונן, הנילון והעדים.
3. אסור לממונה לגלות מידע שהגיע אליה בבירור, אלא אם היא חייבת לעשות כן לשם הבירור עצמו או על פי דין.
4. חל חיסיון על מידע שנמסר לממונה במהלך בירור תלונות על הטרדה מינית.
5. בקשר לחיסיון עדויות של עובדים – לממונה תפקיד חשוב בהגנה על האינטרסים של המעורבים בהליך הבירור שאינם צד להליך הבירור או להליך משפטי שיבוא בעקבותיו.
6. לשמירה על פרטיותם ובהגנה על הליך הבדיקה עצמו.
7. לממונה על הטרדה מינית חובת הקפדה מוגברת על יחסי כבוד, הגינות ואמון הדדי עם כלל העובדים, בשל הרגישות של התפקיד. כי התלונות והעדויות מחייבות חדירה למערכות יחסים אינטימיות ולהאשמות הנושאות תוצאות חמורות.
8. ממונה הטרדה מינית חייבת להרחיק את עצמה ממצב של ניגוד עניינים. למשל: אם הנילון הוא הבוס שלה, או אם המתלוננת חברה שלה.
9.  הממונה משמשת בתפקיד בלתי תלוי במהותו. נכון שהיא עובדת של המעסיק, אבל הבירור והמסקנות שלה אינם תלויים במעסיק וההליך הבירור אינו אמור להתבצע במשותף עם המעסיק.
10. המעסיק אינו אמור להתערב בהליך הבירור ובהמלצות הממונה.
11. יש חשיבות רבה לשמירה על עצמאותה ואי תלותה של הממונה במעסיק ובגורמים אחרים במקום העבודה, כגון ועד העובדים. כי מטבע הדברים ייתכנו מצבים שבהם יפעילו על הממונה (כולל ממונה חיצונית) לחצים להטות מסקנותיה לצד זה או אחר.
12. מאחר שמינוי ממונה חיצונית לבירור תלונות הטרדה מינית הפך לפרקטיקה מקובלת, החוק והתקנות חלים גם עליה, לרבות בעניין חובות הממונה. בהתאמות המתחייבות מכך שמונתה לבדוק תלונה ספציפית ולא ממונה קבועה במקום העבודה.
13. במקרה של התלבטות או שהתקנות שותקות, יש שיקול דעת נרחב לאחראית.

מעסיקים רושמים את אחת העובדות כממונה על הטרדה מינית

בפרקטיקה בליווי תלונות על הטרדה מינית בעבודה, אני נתקלת במקרים שמעסיקים נוקטים בשם של אשה בכירה בארגון ורושמים את שמה בתקנון הטרדה מינית כאילו היא האחראית הממונה והיא הכתובת לתלונות על הטרדה מינית.

מעסיק הממנה אחראי הטרדה מינית מינוי טכני פורמאלי ללא הדרכה אינו מקיים חובותיו.  כאשר המינוי של הממונה על מניעת הטרדה מינית נעשה באופן טכני, פורמאלי כשאין הדרכה בנושא לאחראי, המעסיק הפר את הוראות החוק למניעת הטרדה מינית.

המעסיק חייב לפתוח בירור מרגע שנודע לו על חשש להטרדה מינית

• גם בלי שהוגשה תלונה.
• גם אם המתלונן לא אמר במפורש את המילים "הטרדה מינית".
• גם אם המוטרד ביקש לא לברר.

אי בירור שמועה על הטרדה מינית – הפרת חובת האמון גם כלפי מי שנפגע מהשמועה

בפסק דין (17.2.17) התקבלה טענת עובד כי העובדה שמנהליו לא העבירו לטיפולה של הממונה על הטרדות מיניות שמועה כאילו הטריד מינית, מהווה הפרת של חובת האמון המוגברת החלה ביחסי עבודה. אין למעסיק שיקול דעת בעניין, עליו לערוך בירור הטרדה מינית מיידי, יסודי ומתועד. לא שואלים את "המוטרדת" אם היא רוצה בבירור בשל הטרדה מינית או לא, זה לא רלוונטי מבחינת החוק למניעת הטרדה מינית.

זאת כי הטחת האשמות או הפצת האשמות על מאן דהו כי הוא הטריד מינית מהווה פגיעה קשה ביותר בשמו הטוב, ועשויה לגרום לו נזק כבדים. מכאן, שמעסיק שמפר חובתו זו כלפי מי מעובדיו – בין שמדובר בעובדת ומבין שמדובר בעובד – סביר שיחויב לפצות את העובד או העובדת הנפגעים.

חובת דיווח על הטרדה מינית בעבודה: מנהל שיודע על הטרדה מינית חייב להעביר מידע לממונה

מקרה שבו למעסיק נודע על מקרה של הטרדה מינית, הוא חייב להעביר את המקרה לבירור של הממונה על הטרדות מיניות. מנהל במקום העבודה אינו אמור להפעיל במקרה שכזה שיקול דעת האם מדובר במידע מבוסס על הטרדה מינית. ממנהל  שמגיעה שמועה לאוזניו על כך שעובד שלו הטריד מינית עובדת, חייב לדווח על כך באופן מידי לממונה, גם אם לא הוגשה אליו או אל גורם אחר כלשהו תלונה מצד המוטרדת.

החובות המוטלות על כל מנהל להעביר לידיעת הממונה על הטרדה מינית כל מידע שמגיע לאוזניו – בין תלונה ובין מידע שאינה מגובה בתלונה – מיועדות להגן לא רק על נשים או גברים שיתכן שהן קורבנות של ההטרדה המינית, אלא גם על גברים ששמם הטוב נפגע כתוצאה משמועה כזו או אחרת על היותם מטרידים מינית.

המשמעות המעשית היא שמנהל שלא דיווח על הטרדה מינית שידע אודותיה, או לפחות חשד להטרדה או לניצול מרות בעבודה, מעמיד את המעסיק בסיכון של תביעה נגד המעסיק על הטרדה מינית שעשה עובד מטעמו וגם תביעה בגין הפרת חובותיו של המעסיק מכוח החוק למניעת הטרדה מינית והתקנות.

מניעת הטרדה מינית בעבודה

מעסיק חייב לדאוג לעובדיו לסביבת עבודה נקייה מהטרדות מיניות. החובה של מעסיק היא לנקוט אמצעים סבירים כדי למנוע הטרדה מינית. היקף החובה בהתאם לאופי מקום העבודה. בית הדין כי "המעסיק הוא 'מונע הנזק' היעיל והטוב ביותר…מקום בו עובדים יודעים שקיימת אפס סובלנות להטרדות מיניות, הם יפעלו בהתאם".

מתי מעסיק אחראי למעשי הטרדה מינית?

מעסיקים יכולים להתגונן מתביעות הטרדה מינית נגד עובד מטעמם אם יקפידו על קיום מלא ומהותי של הוראות החוק והתקנות. מעסיק שמילא חובותיו לא יחוב באחריות למעשי הטרדה מינית שנעשו במקום העבודה. כלומר מעסיק שלא ממלא במדויק את חובותיו לפי החוק למניעת הטרדה מינית חשוף לתביעה מצד העובד על ההטרדה המינית. זאת בנוסף לתביעה נגד המעסיק על הפרת חובותיו.

צריך למלא בקפדנות את הוראות החוק הפורמליות

בתי הדין מדגישים את החשיבות שיש במילוי קפדני של ההוראות הפורמליות של החוק והתקנות בקשר לבירור תלונה על הטרדה מינית במקומות עבודה. נדחתה טענת מעסיק שאמנם היו פגמים פורמליים, טכניים אבל מהותית נעשה בירור.

מניעת הטרדות מיניות זה לא רק תקנון הטרדה מינית

מעסיקים חשבו שאם תלו תקנון ומינו ממונה הטרדה מינית, הם יכולים לישון בשקט, כי עשו את שלהם בנושא מניעת הטרדות מיניות. בית הדין הארצי מזכיר להם את התכלית המהותית בחוק למניעת הטרדה מינית והיא לנקוט באמצעים סבירים כדי למנוע הטרדה מינית ומבחינת המעסיק "לעשות ככל שביכולתו", לשון החוק למניעת הטרדה מינית, כדי למנוע הטרדה מינית. כך שאין די בתליית תקנון.

"טקס" של בירור הטרדה מינית לצאת ידי חובה

במקרה שהגיע לבית הדין הארצי נפסק כי טיפול המעסיק בבירור תלונה על הטרדה מינית היה לקוי, כי המעסיק הסתפק בעריכת "טקס" של בדיקה, מתוך כוונה לצאת ידי חובה. לא נעשה ניסיון כן לבדוק את התלונה לגופה ולאתר ממצאים שיצמצמו את החשש מפגיעות עתידיות.

לא מספיק קיום טכני ופורמלי של הוראות החוק והתקנות למניעת הטרדה מינית. בית הדין רואה חשיבות גם באקלים הארגוני כמכלול ובוחן את את כנות מאמציו של המעסיק למנוע את ההטרדות המיניות, לברר תלונות שהוגשו ולמנוע הישנות מקרי הטרדה מינית.

מעסיק טען: איך אוכל לעקוב אחרי כל מילה שיוצאת למנהל בפגישת עבודה?

בפסק דין נגד משטרת ישראל כמעסיק נתבעה המדינה כאחראית להטרדות מיניות שביצע מפקד. המשטרה טענה כי לא היתה יכולה למנוע הטרדה מינית בפגישת עבודה אישית בין מנהל לכפופה. שהרי איך מעסיק יכול לצפות כל מילה שיגיד מנהל מטעמו. בית הדין לא קיבל את הטענה והבהיר כי:

מעסיק לא אמור ללוות כל מנהל ולפקח עליו באופן יומיומי, אלא עליו לבצע מראש ובאופן אקטיבי פעולות מנע. "הכוונה לפעולות הדרכה והסברה להבהרת הנורמות המצופות, באופן שיעביר מסר ברור לפיו בתרבות הארגונית של מקום העבודה יש אפס סובלנות להטרדות מיניות". אם המעסיק היה נוהג כך, יתכן שאפשר היה למנוע הטרדות מיניות.

מתי חל על מעסיק נטל מוגבר לפעול למניעת הטרדה מינית?

מקומות עבודה שבשל אופיים יש יותר סיכוי שתתרחש הטרדה מינית, המעסיק חייב לבצע פעולות מנע נוספות, על מעסיק נטל מוגבר להקפדה על חובותיו למנוע הטרדה מינית.

סוג מקום העבודה	נטל מוגבר מניעת הטרדה מינית
במקום עבודה ששותים אלכוהול	למשל, פאב. טשטוש גבולות בין אסור ומותר, כי אלכוהול שובר את המחיצות השומרות על סביבת עבודה מוגנת. אלכוהול גם מטשטש את ההבדל בין מערכת היחסים העניינית והפורמאלית במקום העבודה לבין מערכת יחסים חברתית בין העובדים. שתיית אלכוהול עשויה להוות "מדרון חלקלק" לשימוש רחב יותר בו.
במקומות עבודה שבהם עובדים נוסעים יחד לחו"ל	הדין הישראלי חל גם כשעובדים נוסעים לחו"ל. יש טשטוש בין המתחם הפרטי לעיסקי. שונות בתרבות העסקית מעצימה לעיתים את הסיכון לחציית הגבולות.
מלון שמיקומו הגיאוגרפי מרוחק	מקום עבודה רחוק מועד להטרדות מיניות כי עובדים מתגוררים במגורי עובדים. וכי מדובר בעסק שמספק שירותי אירוח 24 שעות ביממה בכל ימות השבוע.

ת הטרדה מינית והתקנות. בפסק הדין נקבע כי על המעסיקה נטל מוגבר משום שמדובר במ

←אם הנילון מועסק בפועל במקום העבודה דרך חברת כוח אדם, הממונה על הטרדה מינית מגישה את הסיכום וההמלצות גם לחברת כוח האדם המעסיקה את הנילון.

חובת מעסיק להרחיק את הנִילון (או הנִילונה) מהמתלוננ/ת בזמן בירור הטרדה מינית

מעסיק חייב. במהלך בירור תלונה על הטרדה מינית:

1. להגן על המתלונן, במהלך בירור התלונה, מפני פגיעה בענייני עבודה כתוצאה מהגשת התלונה או מפני פגיעה אחרת שעשויה לשבש את בירור התלונה.
2. לפעול להרחקת הנילון מהמתלונן, ככל שניתן וככל שנראה לו נכון בנסיבות העניין.

מתלוננות שמגיעות אליי מספרות שהן כבר יושבות בבית שבוע בגלל בירור הטרדה מינית במקום העבודה. והנילון שהוא מנהל, ממשיך בתפקידו כרגיל. זה צריך להיות בדרך כלל הפוך.

שימו לב שבתקנות למניעת הטרדה מינית יש מרחב שיקול דעת למעסיק בעניין ההרחקה בזמן הבירור. כתוב שבזמן בירור התלונה "יפעל המעסיק להרחקת הנילון מהמתלונן, ככל שניתן וככל שנראה לו נכון בנסיבות העניין".

מה המעסיק צריך לעשות לאחר קבלת ממצאי הממונה על הטרדה מינית?

1. להחליט באופן מיידי ולא יותר משבעה ימי עבודה מיום קבלת ממצאי הממונה, על הפעלת הסמכויות שבידיו לגבי כל אחד מאלה (הכל כדי למנוע הטרדה מינית נוספת, או כדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה המינית או ההתנכלות):
   מתן הוראות לעובדים המעורבים במקרה, לרבות בדבר כללי התנהגות ראויים.
   מתן החלטה לגבי נקיטת צעדים בענייני עבודה והרחקת הנילון מהמתלונן. למשל, האם להעביר תפקיד, פיטורים, סדרי עבודה חדשים.
   החלטה האם לפתוח בהליכים משמעתיים לפי הוראות הסדר משמעת החלות אצל המעסיק לעניין הטרדה מינית או התנכלות.
   החלטה שלא לנקוט בצעד כלשהו.
2. המעסיק יפעל בלא דיחוי לביצוע החלטתו וימסור הודעה מנומקת בכתב על החלטתו למתלונן, לנילון ולממונה הטרדה מינית.
3. המעסיק יאפשר למתלונן ולנילון לעיין בסיכום האחראי ובהמלצותיו.
4. המעסיק רשאי, עקב שינוי בנסיבות, לשנות את החלטתו או לעכב את ביצועה וימסור הודעה מנומקת בכתב על כך למתלונן, לנילון ולממונה על הטרדה מינית.
5. המעסיק רשאי לדחות את החלטתו, לעכב את ביצועה או לשנותה, בשל הליכים משמעתיים או משפטיים הנוגעים למקרה נושא ההחלטה. גם במקרה כזה המעסיק צריך למסור הודעה מנומקת בכתב למתלונן, לנילון ולממונה.
6. אם הנילון עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעסיק, רשאים המעסיק וקבלן כוח האדם להסכים מי ביניהם יבצע את הוראות התקנה המתייחסת להחלטות המעסיק וביצוען, כולן או חלקן.

האם אפשר לערער על ממצאי הבירור של ממונה על הטרדה מינית?

בעיקרון לבתי הדין לעבודה סמכות לבצע ביקורת שיפוטית על החלטות הממונה על הטרדה מינית או החלטות המעסיק בקשר לבירור הטרדה מינית. החלטות ממונה גם אינן מחייבות את בתי הדין באשר לתביעות הטרדה מינית. הגשת תלונה לאחראי למניעת הטרדה מינית אינה שוללת אפשרות הגשת תביעה אזרחית על הטרדה מינית או הגשת תלונה במשטרה.

הכוונה היא שאם הממונה מגיעה למשל למסקנה שלא היתה הטרדה מינית, המתלוננת עדיין יכולה להגיש תביעה לבית הדין לעבודה בעילה של הטרדה מינית. בעניין הביקורת השיפוטית על החלטות ממונה, זו ביקורת מצומצמת, מינהלית באופיה. לא בוחנים את ההחלטה עצמה אלא האם התקבלה בהתאם לכללים המינהליים המחייבים.

נילון שייצגתי זכה בתביעה נגד החלטת מעסיק להעבירו מתפקידו

בתיק שייצגתי את העובד עתר העובד נגד החלטת מעסיק להעבירו מתפקידו לאחר בירור הטרדה מינית. בפסק הדין נקבע כי החלטת המעסיק היתה לא סבירה ולא מידתית ולכן יש להחזיר את העובד לתפקידו ולשלם לו פיצוי של כ-90 אלף שקל על עוגמת נפש.

בתיק אחר שייצגתי נילון הטרדה מינית, נדחתה תביעה כספית של עובד נגד המנהל שייצגתי על הטרדה מיני בעבודה. העובד שהגיש את התביעה התבסס בתביעתו על החלטת המעסיק שהיתה הטרדה מינית, לאחר בירור הטרדה מינית. למרות קביעת מקום העבודה שהיתה הטרדה מינית, בית הדין קבע אחרת.

11 שאלות נפוצות איך מגישים תלונה על הטרדה מינית?