אפליה בעבודה

לחצו כאן לרשימת מאמרים על אפליה בעבודה

שיקול פסול  מהם השיקולים המפלים, הפסולים,  שאסור לשקול בקבלת החלטות לגבי עובד/ת.	החלטה מוכתמת  ומה אם יש שיקול פסול אבל גם נימוקים ענייניים, מה זאת החלטה מוכתמת.
כוונה להפלות האם צריך להוכיח כוונה להפלות כדי לזכות בתביעה על אפליה בעבודה?	כוונה טובה של מעסיק ומה אם למעסיק היתה כוונה טובה, כמו שבי בבית, זה יותר טוב למשפחה.

בעמוד זה תקראו:

• מה זה שיקול פסול של אפליה בעבודה
• ומה אם לא רק השיקול הפסול, המפלה, הוביל לפיטורים, אלא היו גם שיקולים עניינים
• ההחלטה מוכתמת באפליה. מודל ההכתמה – היו גם שיקולים עניינים, לא רק אפליה
• אין צורך להוכיח כוונה להפלות, גם כוונה טובה יכולה להיות אפליה
• כוונה טובה: שבי בבית, לעבוד חצי משרה הרבה יותר נוח

בראיון העבודה הראשון שלי למשרת עורכת דין (בשנת 1995, בתל אביב בשדרות רוטשילד) שאלו אותי מתי אני מתכוונת להיכנס להריון. לא בדיוק עניתי. קשה לומר שעמדתי על זכותי שלא להישאל שאלה כזו. מה עוד שבאותו זמן היו אמנם פסקי דין על שוויון, אבל היו אלה ניצנים. כך שהמבוכה היתה רבה, הבטן אמרה שמשהו לא נכון קורה בחדר הזה, פסק הדין המנחה על שאלות מפלות בראיון עבודה עדיין לא בא לאוויר העולם (וגם אם כן, כנראה שלא הייתי פוצחת בהרצאה על מה אסור לשאול). 

אז לא עבדתי אצל אותו עורך דין משדרות רוטשילד, בינתיים התגלגלתי לתחום דיני העבודה ותרמתי את תרומתי לפסקי דין על אפליה בעבודה. 

קיראו עוד באתר עו"ד מיה צחור:

• אפליה בהריון ולאחר חופשת הלידה
• פיטורים בשל ההריון לפני חצי שנה
• אפליה בשל גיל

או מה שיותר שכיח. עובדת מודיעה שהיא בהריון, עוד לא עברו ששה חודשים לעבודה ולמחרת הודעתה מקבלת זימון למרבה ההפתעה לשימוע לפיטורים. איש לא אמר לה קודם שמשהו לא בסדר בעבודתה. המעסיק לא יגיד לה שהוא מפטר אותה בשל ההריון. עברו הימים שאומרים את הסיבה האמיתית. יש יותר פסקי דין, המודעות גברה.

דוגמא נוספת. אשה חוזרת מחופשת לידה ומגלה שאין לה מקום עבודה אחרי חופשת לידה. מעסיקים כבר יודעים שאסור לפטר, אז לא מפטרים אבל התפקיד לא כמו שהיה. המחליפ/ה עושים את העבודה שעשתה עד לצאתה לחופשת הלידה, עכשיו היא מוצאת את עצמה בתפקיד אחר, לפעמים אותו תפקיד שעשתה לפני שקודמה.

ונניח באמת היו שינויים בעבודה בזמן חופשת הלידה, אפילו שינוי ארגוני, כך המעסיק מטשטש את הסיבה האמיתית להחלטתו שדווקא העובדת ששבה מחופשת הלידה, זאת שהמעסיק/ה היה כל כך מרוצה ממנה כשהיתה רווקה ללא ילדים, הולכת הביתה.

עובדת המתראיינת לעבודה, ובראיון העבודה מתלהבים מאישיותה, ניסיונה, הכישורים שלה וההשכלה. ואז מגיעים לשלב הבא והעובדת בהגינותה אומרת שרק תדעו שאני בהריון. לא שיש בעיה עם זה, אבל רציתי שתדעו. וההתלהבות בצד השני של הטלפון כבר לא מה שהיתה, צוננת. לא עובר יום ומודיעים לה בשיחה שהמון תודה על מועמדותך. אבל יש טובות ממך. לא התקבלת. אבל רגע, אמרתם שתזמנו אותי לראיון עם המנכ”ל! לא, תודה. שיהיה המון בהצלחה.

למועמדת אין צל של ספק שלא כישוריה עמדו לנגד עיני המעסיק כאשר החליט שלא מתאים לו, אלא העובדה שהיא בהריון. זה נקרא אפליה בשל הריון בקבלה לעבודה.
ולא חסר ראיונות עבודה שבהם המעסיק/ה שואלים בפירוש מה התכנון להרחבת המשפחה, מתי מתכוונת להרות.  הריון אינו הגורם הבלעדי לאפליה. נשים וגברים לא מתקבלים לעבודה בשל גילם או מפוטרים מהעבודה כי נחשבים “מבוגרים” מדי. 

מה זה שיקול פסול של אפליה בעבודה

מאוד קשה להוכיח להוכיח אפליה בעבודה. נניח עובד מפוטר מהעבודה כי יצא לחופשת לידה במקום אשתו, אחר כך האריך לחופשה ללא תשלום, כי זו זכותו כאב, וכששב לעבודה מצא שנלקח ממנו התפקיד הניהולי. מה יאמר המעסיק? היו קיצוצים, שינוי ארגוני.

בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה מפורטים השיקולים שאסור לשקול אותם בעניין החלטות לגבי עובדים:
לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים.
ואלה העניינים שלגביהם אסור לשקול את השיקולים הנ”ל:
קבלה לעבודה, תנאי עבודה, קידום בעבודה, הכשרה או השתלמות מקצועית, פיטורים או פיצויי פיטורים, הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.

ומה אם לא רק השיקול הפסול, המפלה, הוביל לפיטורים, אלא היו גם שיקולים עניינים

בית הדין לעבודה פסק שהטענה שהיו שיקולים אחרים של המעסיק בפיטורים או בקבלה לעבודה, שיקולים עניינים, אינה רלוונטית. למשל, נניח עובדת פוטרה בגלל ההריון אבל גם לא השיגה תוצאות טובות במכירות, או היו קיצוצים. היתה עוד סיבה לפיטוריה, לא רק ההריון. אין משמעות לכך שקיימים נימוקים נוספים לאי קבלת עובד לעבודה, ולא רק גילו למשל.

קיראו עוד באתר עו"ד מיה צחור:

• להגיד שאני בהריון בראיון עבודה? 
• איך מוכיחים אפליה?
• מה המשמעות של אמירות סטראוטיפיות?

העובדה שקיימים גם שיקולים ענייניים בפיטורי עובדת ששבה מחופשת לידה למשל אינה מכשירה את השיקול הפסול. בית הדין הסביר כי הדבר לא יעלה בקנה אחד עם רוחו של חוק שוויון ההזדמנויות ובכך נחטא למטרתו ותכליתו.

שכן מטרת החוק היא לעגן את ערך השוויון בעבודה לבסס ולהטמיע בקרב המעבידים נורמות של שוויון ולמנוע ממעבידים לקחת בחשבון שיקולים הנגועים בהפליה אסורה. מכאן שעצם ההתנהגות הפסולה היא בגדר הפרה של הוראות שוויון הזדמנויוית בעבודה.

ההחלטה מוכתמת באפליה. מודל ההכתמה – היו גם שיקולים עניינים, לא רק אפליה

בגישה העקרונית הזו בא לידי ביטוי “מודל ההכתמה” שלפיו בעצם נוכחותו של שיקול פסול בהליך קבלת ההחלטה, יש די כדי להכתימה כהחלטה מפלה. תפיסה זו מטילה אחריות על מקבל ההחלטה בכל מקרה שבו הוכח כי התחשב בשיקול פסול. הכרעה בשאלה אם בכלל עמד ביסוד ההחלטה לפטר את העובדת שיקול נוסף, לבד מן השיקול הפסול, נחוצה במקרים רבים ולו לשם קביעת הסעד וסוג הפיצוי שבו יש לחייב את האחראי לקבלת ההחלטה. כלומר: מספיק שיוכח קיומו של השיקול הפסול בהליך קבלת ההחלטה של המעסיק כדי שייקבע כי היתה אפליה. 

אין צורך להוכיח כוונה להפלות, גם כוונה טובה יכולה להיות אפליה

טענה נפוצה של מעסיקים בכתב ההגנה היא שלא היתה להם כוונה להפלות. כך, למשל, מעסיק שלא מקבל לעבודה עובדת בהריון כי הוא חושב שעבודה לא מתאימה לאשה הרה. לפי פסיקת בית הדין לעבודה, אין לדרוש הוכחת כוונה של המעביד להפלות ודי להראות התנהגות פסולה.

כוונה טובה: שבי בבית, לעבוד חצי משרה הרבה יותר נוח

נקבע גם שגם כוונה טובה אינה רלוונטית. למשל: תעברי לעבוד קרוב לבית שאז יהיה לך יותר נוח להגיע הביתה בזמן. זאת שעה שהעובדת כלל לא ביקשה זאת ומצאה את עצמה בתפקיד אחר רק כי היא אמא.
חשיבותה של ההלכה כי התנהגות מפלה פסולה גם ללא כוונה של המעסיק להפלות, נותנת ביטוי לסלידתה של החברה מיצירת סטריאוטיפים, הנובעים מדעות קדומות שהשתרשו בחברה, מבלי שיהיה להן בסיס עובדתי.