לא רק נשים צעירות מופלות. מגיעות אליי נשים בשנות הששים המוקדמות לחייהן, שקיבלו הודעת פיטורים מהממונה הצעיר שלהן בעבודה. הסיבות לפיטורים הן שונות ומגוונות: “יש לך רק עוד כמה שנים לתרום למערכת”, “את בין כה וכה יוצאת עוד מעט לפנסיה”, “אנחנו ‘מצעירים’ את הארגון”, “את כבר לא מתאימה”.
לארגון הקבלנים דרושה
עובדת צעירה, דינמית, “ראש טוב”
הפגיעה הנפשית קשה במיוחד. מה, עשרים שנה הייתי טובה, אני לא נעדרת יום אחד מהעבודה, ופתאום אומרים שאני זקנה מדי?
משום מה, דווקא במקרים אלה לא מהססים הממונים, בדרך כלל גברים בשנות השלושים, לאמר את הסיבה האמיתית לפיטורים. פשוט זקנה. ברור כי הסיכוי למצוא עבודה אחרת, מטבע הדברים, קלוש. עובדות רבות מעדיפות להגיע להסכם פשרה לפיצוי כספי, ובלבד שלא להגיש תביעה לבית הדין.
פסק דין בתיק בו ייצגתי את העובדת, רותי ניקר נגד ארגון הקבלנים: 30,000 שקל פיצוי לפיטורים מפלים בשל גיל
רותי ניקר עבדה למעלה משלושים שנה כמזכירה וכמנהלת לשכת המנכ”ל בארגון הקבלנים,. בשנת 1999 הגיע מנכ”ל צעיר ונמרץ לארגון הקבלנים, בן 29, והוא החליט “להצעיר” את הארגון. אותו מנכ”ל קרא לרותי ניקר בת ה-61 לשיחה והודיע לה שהיא פוטרת מהעבודה. למה? קיצוצים.
מיד לאחר פיטוריה גילתה רותי ניקר כי המעסיק פרסם בעיתון מודעת דרושים, ובה כתוב כי דרושה “מזכירה מעולה, צעירה ודינאמית”.
לא מצאנו בהתנהגות המנכ”ל את אורך הרוח הנדרש ממעביד, טרם שינקוט בצעד הקיצוני של פיטורי מי ששירת את הארגון בנאמנות עשרות שנים, והגיע לגיל שהוא קרוב לגיל פרישה. משפורסמה הדרישה של המעביד לעובדת אחרת, הכוללת בחובה אלמנט של גיל צעיר, כאשר לא הוכח שהדבר דרוש בשל אופי העבודה, הדבר מצטייר במציאות החברתית של ימינו כהעדפת העובד הצעיר על פני המבוגר. בדיוק את זה ביקש לדעתנו המחוקק למנוע.
היגשתי בשם הגב’ ניקר בקשה לצו מניעה נגד פיטוריה מהעבודה ובית הדין האזורי לעבודה החליט להחזיר אותה לעבודה. הגב’ ניקר לא שבעה נחת מעבודתה לאחר מתן הצו והגישה תביעה כספית לבית הדין.
התובעת טענה כי פיטוריה בנסיבות אלה גרמו לה לעלבון ולעוגמת נפש, ונחשבים אפליה פסולה על פי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.
בפסק הדין נכתב כי המעביד, מצדו, הכחיש את טענותיה של התובעת וטען כי פיטוריה נבעו מטעמים ענייניים של תפקוד לקוי בעבודתה. יחד עם זאת, הוא התקשה להסביר את תוכן המודעה המגלה העדפה פסולה מחמת גיל. לדבריו מדובר היה בטעות ניהולית שבוצעה בתום לב, והוא הביע נכונות לשאת באחריות לתוצאותיה ולהחזיר את התובעת לעבודתה. לפיכך, הסכימו הצדדים לבטל את הפיטורים ולהמשיך את יחסי העבודה ביניהם למשך שנה תמימה, עד למועד שבו תפרוש התובעת מעבודתה לפי הסכמתה ורצונה.
התובעת חזרה בפועל לעבודתה כאשר היא מרגישה שהפרשה מאחוריה, אולם תוך ימים ספורים חזרה אל בית הדין בטענה כי המשך יחסי העבודה בין הצדדים בלתי אפשרי. לדברי התובעת, מנכ”ל הארגון הרע את תנאיה, הורה לה לשבת בחדר צדדי ונישל אותה מתפקידיה וסמכויותיה הקודמים כמזכירה בכירה, בעוד שהמזכירה החדשה שהתקבלה לעבודה, שהיא צעירה ממנה בעשרות שנים, ירשה במהירות את תפקידה וסמכויותיה של התובעת, באופן שהותיר אותה מושפלת. המעביד הכחיש את טענות התובעת מכל וכל. הוא הודה אמנם כי המזכירה החדשה לא פוטרה בעקבות החזרת התובעת לתפקידה, אולם לדבריו הדבר לא פגע במעמדה של התובעת.
אפליה אסורה מחמת גיל מונעת פעמים רבות מתוך דעות קדומות וסטריאוטיפים, אשר מייחסים לעובד מבוגר כושר עבודה נמוך יותר וחשש לנטל כלכלי כבד על המעסיק.
זאת, כאשר עובדים כאלה לעתים קרובות ניחנים במעלות מיוחדות שיש להביאן בחשבון כגון ניסיון חיים, יציבות ואופקים רחבים. קביעת תנאי העסקה נמוכים לעובדים מבוגרים ללא כל הצדקה רלוונטית, ומפאת גילם בלבד, עלולה לבסס סטריאוטיפים שגויים בדבר כושר עבודה נמוך של עובד מבוגר אשר מביא לכלל הנחה כי אינו ראוי לקבל תנאי עבודה שווים לעובד צעיר באותו תפקיד ובאותו מקום עבודה
לאחר שהצדדים התייצבו לפני בית הדין, הם הסכימו לסיים את הסכסוך המשפטי הנוגע לטענת האפליה מחמת גיל באופן שיחסי העבודה יסתיימו לא יאוחר מה-31.07.99, והתובעת תזכה לפיצוי כללי שלא יפחת מ-10,000 ש”ח ולא יעלה על 50,000 ש”ח.
בית המשפט חייב את החברה לשלם לתובעת 30,000 ש”ח פיצויים.