אסור לפטר אחרי חופשת לידה ללא שימוע הוגן

בפסק דין שניתן עוד לפני שהחוק שונה ל-60 יום איסור לפטר, נקבע כי מעסיק לא יוצא ידי חובתו כאשר הוא מחזיר את העובדת ל-45 יום (או היום, 60 יום) ואחר כך מפטר אותה מיד, כי החוק מתיר לו. בית הדין קובע כי על המעביד לתת ליולדת הזדמנות להגן על מקום עבודתה עם שובה אליו, וזאת בעזרת הליך שימוע שהיה בודק לעומק אם תיפקודה מחייב פיטורים מיידיים.

נקבע כי כוונת המחוקק היתה להקשות על הפיטורים של אם טרייה. לפיכך, למרות שמדובר בגוף פרטי שאינו כבול על פי ההלכה הפסוקה באמות המידה של תום לב מוגדלים וכללי המינהל הציבורי, חובתו של המעסיק הייתה ליתן ליולדת הזדמנות להגן על מקום עבודתה עם שובה אליו.

זאת בעזרת “הליך שימוע” שהיה בודק לעומק, עד כמה הירידה בתפקודה של היולדת, שלאחר הלידה, אכן מחייבת פיטורים מיידיים כשתמה התקופה האסורה בכך (מבלי אפשרות לנייד את העובדת או לתת לה הזדמנות לחזור לתפקוד מלא).

בית הדין: אנו מודעים לכך שאנו דורשים ממעסיק פרטי התנהגות שהיא הוגנת ברמה גבוהה יותר ממה שהמחוקק עצמו דרש. ואולם, לטעמנו אין מדובר בדרישה מופרזת, שבתי הדין לעבודה אינם רשאים להעמיד בפני מעבידים פרטיים. זאת בנסיבות מסוימות דוגמת המקרה שלפנינו, בו מדובר ביולדת אשר עבדה תקופה משמעותית אצל אותו מעביד עובר ליציאתה לחופשת הלידה.

במקרה דנן, מדובר היה בתקופת העסקה ארוכה מאוד של 7 שנים, שהסתיימה למרבה הצער בעקבות לידה. גם אם סיום העבודה היה מתחייב על ידי המעביד מכוח אחריותו לניהול עסקו, הוא היה צריך ליתן לעובדת הזדמנות להישמע לפניו ולהתגונן מפני הפיטורים הנעשים לאחר שנות עבודה ארוכות כל כך, ובסמיכות ללידה.

המעביד במקרה הזה גמר אומר לפטר את התובעת מבלי ליתן לה שום הזדמנות ראויה לשטוח את טענותיה הנוגעות לתלונותיו בקשר לירידה בתפקוד או לטיעונים אחרים שיש לו הקשורים ב”צמצומים”. משלא עשה כן, מן הראוי לראות את הפיטורים ככאלו שנעשו ברמה מסויימת של חוסר תום לב – אף אם נעשו במסגרת לשון החקיקה של חוק עבודת נשים – ולפצות את היולדת.

חשוב להדגיש כי פסק דין זה ניתן לפני שניתנה הלכת אורלי מורי שבה הידק בית הדין הארצי את האיסור לפטר את העובדת לאחר חופשת הלידה ואת החובה להחזירה לעבודה בפועל. הנה בתמצית מה שקבעה הפסיקה בקשר לפיטורים אחרי חופשת הלידה.