יותר מ-25 שנות ניסיון בדיני עבודה, הטרדה מינית בעבודה, אפליה.

ממונה על הטרדה מינית במקום עבודה

image removebg preview 10

במסגרת עבודתי והתמחותי בנושא הטרדה מינית בעבודה אני מציעה את עצמי לתפקיד אחראית (ממונה) במקומות עבודה לבירור תלונות על הטרדה מינית, ייעוץ והדרכות. לפי החוק אין צורך שהאחראי יהיה עובד הארגון ולעיתים זה אפילו מחויב מציאות, בעיקר כשיש ניגודי אינטרסים, נגיעה אישית של האחראית לצדדים המעורבים או צורך בסודיות מירבית.

חובותיו של מעסיק בקשר למינוי ממונה הטרדה מינית

לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה בשל הטרדה מינית או התנכלות ולבירור התלונה בדבר הטרדה מינית. על המעסיק להביא לידיעת הממונים והעובדים את דבר איסור ההטרדה המינית תוך נקיטת כל האמצעים למניעת מעשי הטרדה מינית.
למנות ממונה הטרדות מיניות , לצורך בירור תלונות הטרדה מינית ומסירת מידע בדבר הטרדה מינית או התנכלות. התקנות קובעות במפורש כי כי ככל שניתן ימנה מעסיק אשה לממונה על נושא. הפסיקה קבעה כי בהיעדר מניעה אובייקטיבית למינוי אישה לתפקיד אחראית על הטרדה מינית, הרי שמוטלת על החברה למנות אישה אחראית לנושא הטיפול בהטרדה מינית.

 מי יכול להיות ממונה על הטרדות מיניות?

אדם המתאים למילוי תפקידיו של אחראי הטרדה מינית, מבחינת כישוריו, ניסיונו ומעמדו המקצועיים, מבחינת יחסי האנוש שלו וכן מבחינת בקיאותו בחוק למניעת הטרדה מינית, בתקנות  למניעת הטרדה מינית ובהוראות התקנון והסדר המשמעת החלים אצל המעסיק בעניין הטרדה מינית.

 מעסיק הממנה אחראי הטרדה מינית מינוי טכני פורמאלי ללא הדרכה אינו מקיים חובותיו. חובות המעסיק בקשר למניעה ולטיפול בהטרדה מינית בעבודה מוגדרים בחוק ובתקנות למניעת הטרדה מינית. בין היתר, מעסיק חייב למנות אחראי הטרדה מינית, וככל הניתן אשה, לטיפול במניעה ובירור של תלונות על הטרדה מינית, ולשמש כתובת לעובדי הארגון. 

מעסיקים רושמים את אחת העובדות כממונה על הטרדה מינית

בפרקטיקה בליווי תלונות על הטרדה מינית בעבודה, אני נתקלת במקרים שמעסיקים נוקטים בשם של אשה בכירה בארגון ורושמים את שמה בתקנון הטרדה מינית, אותו הם חייבים לתלות מכוח התקנות למניעת הטרדה מינית, כאילו היא האחראית הממונה והיא הכתובת לתלונות על הטרדה מינית. האם בכך יצא המעביד ידי חובתו מבחינת החוק למניעת הטרדה מינית והתקנות למניעת הטרדה מינית?

ראו למשל את הדברים הבאים, שנלקחו מפסק דין בעניינה של עובדת שהגישה תביעה על הטרדה מינית והתנכלות נגד המעסיק (לא הגישה תביעה על הטרדה מינית נגד מי שלטענתה הטריד אותה) כי לא מילא את חובותיו על פי החוק למניעת הטרדה מינית ובין היתר לא מינה אחראי הטרדה מינית.

 נשאלת לגבי היותך ממונה על הטרדה מינית. קיבלת איזשהו מינוי? לא זוכר אם זה היה מינוי בכתב. שמעתי שמינו אותי ואת נירה אחראים על הטרדה מינית. מעולם לא עסקתי בזה ולא בתפקידי כממונה על הטרדה מינית.
האם ראית שהוצאו הוראות לעובדים בעניין הזה. לא זוכר. 
האם אתה מכיר את החוק להטרדה מינית. לא

בית הדין קבע כי כאשר המינוי של האחראי על מניעת הטרדה מינית נעשה באופן טכני, פורמאלי כשאין הדרכה בנושא לאחראי, המעסיק הפר את הוראות החוק למניעת הטרדה מינית בדבר מינוי אחראי ולכן חייב את המעסיק בפיצוי כספי לתובעת על הפרת החוק למניעת הטרדה מינית.

עצמאותה של הממונה על הטרדה מינית

בית הדין הארצי קבע כי בין אם מדובר באחראית שהיא עובדת במקום העבודה, ובין אם מדובר בבודקת חיצונית, שמונתה על ידי המעסיק לקיים בירור הטרדה מינית, לצורך מילוי ראוי של התפקיד יש חשיבות רבה לשמירה על עצמאותה ואי תלותה במעסיק ובגורמים אחרים במקום העבודה, כגון ועד העובדים. כי טבע הדברים ייתכנו מצבים שבהם יופעלו על האחראית לחצים מסוגים שונים ומטעמים שונים להטיית מסקנותיה לצד זה או אחר. חשיבות שמירה על עצמאותה ואי תלותה של האחראית או הבודקת לא פגה עם השלמת בירור התלונה והגשת ההמלצות, ככל שיש המשך להליך הבדיקה, ובין היתר במסגרת הליך משפטי. שמירה על עצמאותה ואי תלותה של האחראית חיוניים למילוי תפקידה על פי התקנות, ובכלל זאת חובתה לשמור על כבודם ופרטיותם של המתלונן, הנילון והעדים.

במקום העבודה יש בירור על הטרדה מינית בעבודה, נניח יש שמועה שהמנהל שלך מנהל יחסים עם עובדת אחרת. או שיש תלונה של אחד העובדים על הטרדה מינית מצידו של מנהל, ואותו מתלונן מספר בבירור לאחראית על הטרדות מיניות, שאתם שמעתם על כך ויכולים להעיד לפחות על הדיבור הגס של אותו מנהל.

מטבע הדברים זו לא סיטואציה נעימה להיקרא למסור עדות בפני ממונה בתלונה שאינך מעורבים בה, ומה אם אותו מנהל ראה אחר כך מה העדתם.

ונניח, כמו במקרה שנדון בפסיקה, מתלוננת על הטרדה מינית במקום העבודה מגישה תביעה כספית נגד מקום העבודה ונגד המטריד ומסתמכת בתביעתה על דוח סיכום והמלצות שחיברה הממונה בבירור ההטרדה המינית. במסגרת התביעה עתרו הצדדים לגילוי כל מסמכי הממונה, כולל תוכן עדויות של עובדים אחרים. הבקשה לגילוי מסמכים יכולה להיות מצד כל אחד מהצדדים לדיון, למשל כאשר רוצים לטעון כנגד הדוח.

למה הממונה על הטרדה מינית חייבת לשמור על דיסקרטיות

לעניין החובה של האחראית לשמור על דיסקרטיות בהליך הבירור קובעות התקנות למניעת הטרדה מינית כך: "בירור תלונה ייעשה תוך הגנה מרבית על כבודם ופרטיותם של המתלונן, הנילון ועדים אחרים, ובין היתר, לא יגלה אחראי מידע שהגיע אליו במהלך בירור התלונה אלא אם כן הוא חייב לעשות כן לשם הבירור עצמו או על פי דין".

הצורך להבטיח בירור יעיל של תלונות על הטרדה מינית, כחלק מההתמודדות הכוללת עם תופעת ההטרדה המינית, מהווה שיקול כבד משקל המצדיק החלת חיסיון על מידע שנמסר במהלך בירור תלונות על הטרדה מינית. זאת כחלק מהניסיון לצמצם את תופעת ההטרדה המינית.

מדובר בחיסיון יחסי שיצרה הפסיקה ולכן הטלת החיסיון אינה מונעת לחלוטין גילוי מידע מהליך הבירור, אם ייקבע שייקבע שהצורך לגלות את הראיה לשם עשיית צדק עדיף מהעניין שיש לא לגלותה.

צריך טעמים בעלי משקל משמעותי להצדקת ההסרה של החיסיון, וגם אם הוצגו כאלה, יש לשקול את היקף הסרת החיסיון ולצמצמו למידה הדרושה, דהיינו רק למסמכים לגביהם מתקיימים הטעמים המצדיקים את הסרת החיסיון.

השלבים לבדיקה להסרת החיסיון

מידת הרלוונטיות, היקף הפגיעה בפרטיות והאם יש חלופה לגילוי
בחינת הרלוונטיות של המסמך ועוצמתה של הרלוונטיות;
בחינת קיומו של חיסיון מוחלט או יחסי או קיומו של ערך מוגן אחר העשוי לשלול את גילוי המסמך, ובמקרה זה היקף הפגיעה בפרטיות ועוצמתה. האם תרומת הגילוי לחשיפת האמת מצדיקה את הפגיעה בערכים המוגנים על ידי החיסיון;
בנוסף, על בית הדין לבחון האם קיים תחליף לחשיפת המסמכים, דהיינו לבחון חלופות לגילוי מלא, האם לצדדים להליך דרכים חלופיות להוכחת טענותיהם.
האיזון הראוי ייעשה בהתאם לנסיבות כל מקרה.

אשר לאיזון הראוי בנסיבות המקרה שנדון בפסיקת בית הדין, העדויות לפני הבודקת החיצונית כמו גם דו״ח הבדיקה אינם בגדר ראיות ישירות, ולעדויות בכללותן ובוודאי לעדויות בנוגע לעובדים אחרים ולאירועים מהעבר הרחוק יחסית, רלוונטיות נמוכה יחסית.
בסופו של דבר קבע בית הדין הארצי כי:
גילוי העדויות המלאות יגרום לפגיעה משמעותית בפרטיות עובדים אחרים, מעבר לפגיעה הכרוכה בעצם הגילוי של מסמכי הליך הבדיקה. שקלול הרלוונטיות של העדויות ועוצמתה, אל מול הפגיעה המשמעותית בפרטיות עובדים אחרים, מוביל למסקנה שחשיפת החלקים בעדויות התובעת והנילון שבהם התייחסו לאירועים ששניהם היו מעורבים (או נטען שהיו מעורבים) בהם ולמערכת יחסי העבודה ביניהם. גם אם עשויה להיות רלוונטיות מסוימת לחלקים אחרים של עדויותיהם, נוכח העובדה שאם בכלל מדובר ברמת רלוונטיות נמוכה, אין היא מצדיקה את הפגיעה בפרטיות העובדים האחרים הכרוכה בחשיפת המסמכים.