21 שנות נסיון בדיני עבודה
הטרדה מינית, אפליה בעבודה
אודות »
21 שנות נסיון
בדיני עבודה
הטרדה מינית,
אפליה בעבודה
אודות »
הטרדה מינית בעבודה
מה ההגדרה של הטרדה מינית בעבודה
הטרדה מינית בעבודה - שאלות ותשובות
הטרדה מינית בעבודה מה אפשר לעשות
יחסי מרות בעבודה
רומן בעבודה או ניצול מרות?
הטרדה מינית: ההקשר הפסיכולוגי של ניצול יחסי מרות
תביעה כספית על הטרדה מינית בעבודה - הפיצוי
ניצול יחסי מרות האם צריך להוכיח פחד
הטרדה מינית: למה תביעה כספית ולא משטרה
מדוע הגשת תביעה כספית עדיפה לעיתים על תלונה במשטרה
הטרדה מינית מילולית
הצעה מינית חד פעמית - התנהגות מבזה ומשפילה?
הטרדה מינית: מהי התנכלות
עזיבת מקום העבודה בגלל תלונה על הטרדה מינית
הטרדה מינית מהי מסגרת יחסי עבודה?
מתי אפשר לתבוע את מקום העבודה על הטרדה מינית
בירור הטרדה מינית בלי תלונה, בשל שמועה
בירור תלונה על הטרדה מינית שלב אחר שלב
הטרדה מינית: כשמעסיק לא ממלא חובותיו
הטרדה מינית הפרת חובות מעסיק: בית הדין חייב תובע להגיש תביעה גם נגד המטרידה
אחראית חיצונית לבירור תלונות על הטרדה מינית
פשרה כספית עם מקום העבודה והמטריד
הטרדה מינית: מה בין דרישה כספית לסחיטה
גישור בעניין הטרדה מינית הזדמנות לתיקון
300,000 שקל פיצוי לעובדת סיעודית שנאנסה על ידי מעסיקה
הליכי הדיון בתביעות נזיקיות על הטרדה מינית
מעסיק זה לא בית משפט (אבל אין לו ברירה)
"מוגנות" היא לעיתים מילה גסה: בית הדין החזיר עובד לתפקידו לאחר בירור הטרדה מינית
התיישנות בתביעות על הטרדה מינית
ראיות בתביעת הטרדה מינית
ייעוץ משפטי הטרדה מינית בעבודה
השופטת ורדה וירט לבנה בהרצאה על תפקיד בית הדין במניעת הטרדה מינית
פיצוי לעובדת שהועברה מתפקידה כי המנהל נמשך אליה
החוק והתקנות למניעת הטרדה מינית
פסק דין: פיצוי של 40,000 שקל לעובדת סיעודית על הטרדה מינית
החוק למניעת הטרדה מינית - נוסח החוק
תקנות למניעת הטרדה מינית ותקנון הטרדה מינית
20,000 שקל פיצוי על אי בירור תלונה על הטרדה מינית
פסק דין: לא כל אמירה גסת רוח ושוביניסטית היא הטרדה מינית
פיצוי כספי, לא דמי שתיקה
הטרדה מינית: גם בעילה אסורה בהסכמה, אונס ומעשי סדום

מעסיק זה לא בית משפט (אבל אין לו ברירה)

"יחוס עוולה של הטרדה מינית לאדם כרוך בהטלת קלון מיוחד. אין מדובר בהכרח במונח המשפטי "קלון", העשוי למנוע מאדם להתמנות למשרות ציבוריות. הכוונה היא לקלון במובן הפשוט והבסיסי ביותר של מונח זה, על תוצאותיו הקשות. דהיינו, כתם מוסרי-ערכי הדבק באדם, הפוגע בשמו הטוב ומרתיע אחרים מלכרוך בו את שמם ועניינם, על כל הנובע מכך – הימנעות מלהימצא בקרבתו, מלהיות מזוהים עמו, מלפעול באופן שיקנה לו טובה כלשהי וכיו"ב.
אוגוסט 2016: פסק דין תקדימי בתיק שייצגתי ביטל החלטת מנכ"ל הטלוויזיה החינוכית, אלדד קובלנץ, לשלול סמכויות מנהל לאחר בירור הטרדה מינית, כביכול בשל "מוגנות" ו"סביבת עבודה מכבדת". למנהל נפסק פיצוי של 92,500 שקל על עוגמת נפש, פגיעה בכבוד והוצאות. לפסק הדין
התוצאות הקשות הנובעות מייחוס "כותרת" של ביצוע עבירת מין או עוולת מין, ולו כזו שנמצאת ברף חומרה נמוך יחסית, לאדם כלשהו, מחייבות שימוש מושכל וזהיר ביותר בהטלת "כותרת" שכזו. הזכות לשם טוב מצויה במעמד רם במדרג זכויות האדם. כבוד האדם ושמו הטוב חשובים לו לעיתים לאדם כחיים עצמם". 

דברים אלה כתב באחרונה בית הדין הארצי לעבודה בפסק דינו בעניין איסור פרסום שם של חברה שלגביה נקבע כי הפרה את חובותיה מכוח החוק למניעת הטרדה מינית ותקנותיו.
לכך נוסיף את דבריו של הנשיא בדימוס אדלר שלפיהם הטרדה מינית היא מעשה רע מכל בחינה, ובכלל זה מבחינה מוסרית, ולכן היא נחשבת עבירה שיש עמה קלון.

קראו עוד באתר עו"ד מיה צחור: כבר תקופה ארוכה אני מנסחת בליבי את המאמר שעליי לכתוב בנושא המתריס כל כך, הנושא חוסר צדק משווע ממעלה ראשונה, ששמו בירור הטרדה מינית במקומות עבודה. כל יום מתווספת למאמר המתגלגל בראשי עוד דוגמא לחוסר האחריות או תמימותו של המחוקק כאשר הפקיד בידי מעסיק, כל המעסיקים כולם, מקטן ועד גדול, את מלאכת השיפוט וההכרעה, האם עובד או עובדת הטרידו מינית.

הליך של בירור הטרדה מינית במקומות עבודה, עומד בסתירה מוחלטת לגישה הזהירה של בתי הדין לעבודה בקשר להדבקת תוית שכזו. יש בו פוטנציאל לפגיעה בלתי הפיכה בכבודם ובפרטיותם של עובדים במקום עבודה הקשורים בתלונה על הטרדה מינית במקום עבודה -  גם המתלוננ/ת וגם הנילון/נה,  מי שנגדם הוגשה תלונה על הטרדה מינית.

מאמר זה אני כותבת בעיצומו של בירור הטרדה מינית במקום עבודה שבו אני מייצגת אדם, שנגדו הוגשה תלונה על הטרדה מינית ושכמובן מכחיש אותה בכל תוקף. המעסיק נוהג כמו שמצוות עליו התקנות למניעת הטרדה מינית. לרשותו של המעסיק עומד  במקרה הזה ייעוץ משפטי מהמעלה הראשונה והאחראית מטעמו הזמינה את העובד לבירור. שאלה אותו כך וכך, האם הצעת הצעות מיניות, האם כתבת מסרון אישי, האם התנכלת על רקע יחס אישי.
בניגוד לשימוע , לעובד/ת שנגדם התלוננו אין הזדמנות להתכונן לבירור הטרדה מינית
הבירור מתחיל לפעמים כך: אתה יודע למה קראתי לך? ואז העובד מתאמץ לזכור למה הוא הוזמן  למנהל משאבי אנוש. או האחראית פשוט מטיחה בו את הטענה שהטריד מינית ועכשיו הוא אמור להתגונן ולתת את תגובתו. הוא נסער, נבוך, לא יודע במה המדובר, מיד מרגיש שאולי עשה משהו רע, לא יודע את מילות החוק, לא התייעץ. מה שידבר בפגישה הזו יירשם בפרוטוקול, ואולי, רק אם האחראית תרצה, היא תזמן אותו לעוד פגישה.

נניח שימוע לפני פיטורים. בשימוע יש כללי טקס מובנים. צריך לתת לעובד מכתב, לכתוב את הטענות נגדו, ואז יש לו הזדמנות להכין את עצמו לשימוע, להתייעץ, אפילו לבוא עם עורך דין. בירור הטרדה מינית? לא. למרות שתוצאותיו של בירור כזה יכול להיות הרות גורל לעובד או עובדת יותר מהחלטה על פיטורים. שלא לדבר על תלונה במשטרה, שבה אפשר לשתוק וללכת להתייעץ קודם שנותנים גרסה, אם בכלל.

העובד חוזר הביתה בהרגשה שענה על כל השאלות ומחכה במתח להחלטה שתחרוץ את גורלו אם הוא עבריין מין אם לאו. אין לעובד מושג מה העידו אחרים, מי העיד, האם זה העובד שעימו יש לו חשבון, שהרי אסור לו לגלות לפי התקנות. המעסיק מחויב בפרטיותם של העדים.  אך טבעי הדבר שעובדים שנקראים לבירור כזה, בהפתעה, חווים סערת רגשות ובדיעבד מגלים שאולי בעצם לא אמרו נכון, או לא אמרו הכול.

מבחינתו של המנהל  במקרה הזה הוא לא הטריד מינית, זו תלונה שבאה כנקמה ודברים הוצאו מהקשרם. בבירור הציג העובד ראיות להוכחת טענותיו ושמות של אנשים שיכולים להעיד על יחס מקצועי וענייני ולא חס וחלילה מתנכל.

או מנהל שנקרא לזימון על הטרדה מינית משום שיש שמועה שהוא מקיים קשר סודי עם מזכירתו. הם מקיימים "רומן" לכל דבר ועניין, בילויים משותפים, יציאות, אפילו חושבים על הקמת בית משותף. נכון, הוא לא דיווח למקום העבודה, זה בהחלט לא בסדר, אבל הוא לא הטריד איש. גם העובדת יכולה להעיד והיא מוכנה להעיד, אבל לא קוראים לה בכלל. המעסיק כועס על כך שהמנהל לא דיווח. לא משנה לו מה העובדת טוענת, שהיא בכלל שותפה לקשר מרצון ובהסכמה, ואין לה שום טענה כלפי המנהל, העובדה שהמנהל לא דיווח הופכת אותו בעיני המעסיק ללא פחות מאשר מטריד מינית. 
אפילו לפני חקירה משטרתית אפשר להתייעץ
מתקשר אליי בחור. נסער ונרגש.

הגישו נגדו תלונה על הטרדה מינית ואמרו לו לא להגיע למשרד. התקנות קובעות שצריך להפריד בין המתלוננת לנילון.
מה התלונה?
אני לא יודע.
לא אמרו לך כלום?
אין לי מושג.
על דבר התלונה ישמע הנילון בפגישה עם הממונה, שבה תבקש ממנו להגיב על הדברים. זכות שתיקה? ללכת להתייעץ עם עורך דין לפני שנחקרים? הרי מה שחשוב לאותו אדם הוא לצאת טוב בעיני המעביד , שהמעביד לא יחשוב שהטריד.

אם יגיד למעביד קודם תתן לי את התלונה אחר כך אבוא, איך זה ייראה? או אם יאמר בפגישה עם הממונה שהוא צריך להתייעץ. העובד חושש שהמעביד לא יראה זאת בעין יפה. אז הוא יגיד מה שיגיד, לעיתים מהתרגשות ומחוסר ידיעה של החוק, והדברים שיגיד עשויים לשמש נגדו במסקנות המעביד.
והנה באה המלצת אחראית, שהיא בעצם "פסק דין". לערער? אי אפשר
והנה באה המלצת האחראית. כך כתוב בתקנות: אחרי שהאחראית שומעת את שני הצדדים, עליה לגבש סיכום והמלצות ולהעבירם למעסיק. האחראית החליטה שמדובר בהטרדה מינית והתנכלות, היא ביססה את החלטתה על עניינים שכלל לא שאלה לגביהם את העובד, למשל מסרונים שלא הראתה לו.

היא גם לא קראה לעדות את אותם עובדים שיכולים לתמוך בגרסת המנהל. אין לדעת למה היא לא עשתה זאת, אולי לא רצתה לערב יותר מדי אנשים או לחולל מהומה.
ונניח יש המלצה לפטר
עכשיו מנהל מקום העבודה צריך להחליט אם לקבל את ההמלצה. ומה אם ההחלטה לא מנומקת? או שלא נלקחו השיקולים הנכונים? או שהנימוקים המשפטיים בדבר ניצול יחסי מרות אינם תואמים את פסיקת בית הדין לעבודה? הסתיים הליך הבירור והמנהל מפוטר. עכשיו הוא מתהלך עם עננה מעל ראשו, שאיתה קשה מאוד, אם בכלל, למצוא עבודה: פיטורים בשל הטרדה מינית. לערער? בפני מי?
המעסיק רוצה להיות בסדר עם התקנות מחשש לתביעה
וחשוב  להדגיש: סדר הדברים - בירור ואחר כך המלצות ואחר כך החלטת מנהל - אלו דברים שקובעים בתקנות למניעת הטרדה מינית. אין קיצורי דרך, אין אלתורים, גם אם העובד יתנצל והמתלונן יקבל את ההתנצלות, לדוגמא, המעביד חייב לעשות את המהלכים הללו.
המעסיק רוצה להיות בסדר עם התקנות, ולא פחות מזה – עם המתלונן. אם יימצא שלא עשה בדיוק את מה שמוטל עליו לפי התקנות למניעת הטרדה מינית – הוא חשוף לתביעה מצד העובדת המתלוננת.

נכון שבתקנות כתוב שצריך לשמור גם על כבודו של מי שמתלוננים נגדו, אבל בדרך כלל הזהירות המופלגת היא מפני המתלוננת. שחס וחלילה לא תגיש נגדו תביעה על הטרדה מינית או על הפרת חובות המעביד לפי החוק והתקנות.

בשלב הזה גם אם העובד ישלח מכתב שמה שנעשה הוא עוול וחוסר צדק, לא בטוח  שמקום העבודה בכלל יקשיב. התחנה הבאה, אחרי הסיכום וההמלצות לפי התקנות, היא החלטת המנהל והוא יחליט לפי המלצות המבררת האם לנקוט הליך משמעתי, לפטר, לנזוף, לעבור הלאה עם הנחיות לריענון נהלים. קשת הצעדים מגוונת.

בינתיים כבר יש קביעה כי העובד ביצע הטרדה מינית, שזו עוגמת נפש בפני עצמה, ללא הליך שמתקרב להיות הוגן. אני מדגישה: לאו דווקא כי המעסיק לא הוגן או לא בסדר, אלא כי המחוקק נתן לו תפקיד שאין לו את הכלים לבצע אותו. המעסיק גם לא יכול למסור לעובד את הראיות שהביאו ל"הרשעתו" בהטרדה מינית, כי הכול צריך להיות דיסקרטי.

אם היה זה בית משפט, היו כתבי טענות, עדים, ראיות בקלפים פתוחים, חקירה נגדית, סיכומים שבהם יש אפשר לצדדים לשכנע, להשמיע טענותיהם, גם המשפטיות. גם יש אפשרות לערער על פסק הדין.

מה לכל אלה ולמעסיק? שלא לדבר על כך שהמעסיק צריך לבצע את כל הבירור בהליך בזק של כמה ימים, שאם לא כן הוא חשוף לתביעה על הפרת התקנות. 
האחראית. במקרה הטוב בדרך כלל עברה קורס
מי שעושה את הבירור הוא בדרך כלל עובדת של המעסיק, שבמקרה הטוב קיבלה קורס ממונות ובו הסבר על החוק והנחיות איך לנהל את ההליך לפי התקנות. כמו שאמרתי, במקרה הטוב.  לא פעם אחראיות פותחות את החוק  והתקנות כשמגיעה התלונה הראשונה.

ומה אם האחראית נתונה למרותו של אותו מנהל שעליו מתלוננים?

או יש לה חשבון אישי קודם נגדו?

או שהמנהל שעליו מתלוננים על הטרדה מינית נחוץ לארגון ומהווה אחת מאושיותיו?

או שהמנהל שעליו מתלוננים על הטרדה מינית הוא אח של הבעלים? ברור שלגבי עובד שכזה לא יהיה אותו דין כמו עובד שאפשר להחליפו בנקל.

או שלאחראית על הטרדה מינית ש דעות קדומות נגד המנהל שעליו מתלוננים שהוא נודניק.

או הפוך. שהמתלוננת ידועה כאחת שאין לה בעיות תקשורת ומפגינה לשונה המשוחררת בענייני מין ולאחראית נדמה שזה שיקול בהחלטתה אם היתה פה הטרדה מינית.

או המתלוננת היא עובדת עם בעיות משמעת, או שפה עילגת, או אסרטיבית בהתנהגותה הכללית, ולכן האחראית לא מאמינה לה שהיא עברה הטרדה מינית.

או אחראיות שנותנות הערות לעובדות בשעת הבירור, זה הכול בגללך כי את מתלבשת פרובוקטיבי.

או אחראיות שעושות כביכול בירור לפי הספר, כשהתוצאה הסופית ידועה מראש. לאיש בארגון אין כוונה להכתים את שמו של העובד שנגדו התלוננו, שהוא עובד מרכזי, מי שהכנסות החברה בנויות עליו. אש יש הסכמה שבקריצה שדוח יהיה, אבל הייעוץ המשפטי ידאג לכך שמסקנה על הטרדה מינית לא תהיה.

ישנן אחראיות ששולחות את הצדדים לבדיקת פוליגרף. זו בדיקה שממצאיה אינם קבילים בבתי הדין, אלא בהסכמת הצדדים. אבל איך יכולים העובדים לסרב, שאז סירובם יכול להוריד להם נקודות בבירור?
העיקר שיהיה שקט, שלא תרוץ לתקשורת
לא פעם נתקלתי במעסיקים שכל כך נבהלים מכך שמוגשת תלונה על הטרדה מינית, מבועתים מהאפשרות ששמם הטוב ייפגע בשל תביעה אפשרית של עובדת על הטרדה מינית, שהם עושים הכול כדי לרצות אותה.

נכון, הדברים שהיא מייחסת לעובד ששאל אותה אם היא נשואה, או נישק אותה בלחי לחג שמח, אינם מהווים הטרדה מינית. אבל המעסיק רוצה שקט ולכן כותב דוח שנועד להרגיע את העובדת ולא "לחמם" אותה. זה ספק הטרדה מינית, המעסיק כותב , אבל העובד ננזף וקיבל התראה.

אז אולי המסקנה אינה בדיוק הטרדה מינית, אבל התוצאה הסופית, נזיפה, דומה לסנקציה הננקטת נגד מטרידים. שרק העובדת לא תיפגע. או כשיש הטרדה מינית הנחשבת לקלה יחסית, כמו התייחסות מינית חד פעמית שאינה מעליבה, אבל המעסיק עושה שריר ונוקט בעונש לא מידתי של פיטורים.

קראו עוד באתר עו"ד מיה צחור: דוגמאות לא חסר לגבי דרך החתחתים שעוברות מי שבחרו להתלונן על הטרדה מינית במקום העבודה. אני רואה דוחות של מעסיקים שבינם לבין החוק והפסיקה ולא כלום. למשל, מעסיקים המקלים ראש בהתייחסות מינית מבזה, ואם זה לא נגיעות או הצעה מינית, הם לא רואים בכך הטרדה מינית, למרות כל מה שכתוב בפסיקת בתי הדין לעבודה. 

או נניח יחסי מרות בעבודה. לפי פסיקת בתי הדין, לא די שיש יחסי מרות, צריך להוכיח ניצול יחסי מרות על מנת שהיחסים בהסכמה ייחשבו להטרדה מינית. יש מעסיקים הסבורים כי עצם העובדה שיש מערכת יחסים כלשהי בהסכמה בין שני עובדים בארגון, גם אם לא מנהל וכפיף, זה עילה להטרדה מינית. נותנים פרשנות לחוק לפי האינטרסים שלהם, שהם בדרך כלל מניעת תביעות ושקט תעשייתי.

כשבאים עובדים לייעוץ לגבי סיכוייהם המשפטיים בתביעה על הטרדה מינית או בהתגוננות מפני טענות על הטרדה מינית, אני יכולה לשרטט להם את מצבם לפי החוק ופסיקת בתי הדין לעבודה. אבל כשיש בירור במקומות עבודה, אין ביטוי למערכת הנורמטיבית החולשת על התחום, משום שמעסיק הישר בעיניו יעשה והדברים ייקבעו לפי:

מי האחראית, מי עורך הדין המייעץ, כמה העובד הנילון נחוץ למערכת, עד כמה המעסיק פוחד תביעות הטרדה מינית, מה מערכת היחסים בין מנהל מקום העבודה לנילון או בין האחראית לנילון, כמה האחראית באמת מכירה את החוק, מה דעתה הקודמת של האחראית על המתלוננת, האם המתלוננת עובדת שבדרך כלל מאמינים לה בארגון, האם האחראית ראתה פסיקה של בתי הדין לעבודה, האם היא מעודכנת, האם המעסיק מוכן לשלם כסף לייעוץ משפטי שינחה אותו איך לעשות את הדברים, עד כמה הייעוץ המשפטי בקיא בחוק ובפסיקה ובדרך הדברים.

וזה רק קצה הקרחון.

לסיכום, אין שום הגיון להשאיר את החוק למניעת הטרדה מינית במתכונת הנוכחית. מעסיק צריך לדאוג לסביבת עבודה נקיה מהטרדות מיניות, לפעול למניעת הטרדה מינית, להסביר, למנוע התנכלות על רקע הטרדות מיניות. את מלאכת הבירור יש להוציא מידי המעסיק ויפה שעה אחת קודם.

על המחוקק להקים גוף לבירור תלונות על הטרדה מינית, אולי להעביר סמכויות אלה לנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה במשרד הכלכלה.

ביום 8.6.17 התפרסמה בעיתון גלובס כתבה המצטטת אותי שכמי שאומרת כי יש להוציא מידי מעסיקים את החובה לחקור תלונות על הטרדה מינית. 


מה ההגדרה של הטרדה מינית בעבודה

כשמרגישים מוטרדים , השאלה הראשונה היא האם זו הטרדה מינית לפי החוק. הנה הגדרות החוק בליווי הסבר ודוגמאות   המשך קריאה »

הטרדה מינית בעבודה - שאלות ותשובות

שאלות נפוצות על הטרדה מינית בעבודה, ושאלות שאני מקבלת במשך השנים. התשובות נועדו לאינפורמציה כללית, לא במקום ייעוץ משפטי   המשך קריאה »

הטרדה מינית בעבודה מה אפשר לעשות

שלוש אפשרויות לנפגעת הטרדה מינית במקום העבודה והיא יכולה לממש את כולן: תביעה כספית על הטרדה מינית, תלונה במקום העבודה, תלונה במשטרה   המשך קריאה »

יחסי מרות בעבודה

מתי מערכת יחסים בהסכמה בין מנהל לעובדת הכפופה לו נחשבת להטרדה מינית תוך ניצול יחסי מרות בעבודה?   המשך קריאה »

רומן בעבודה או ניצול מרות?

מתי רומן בעבודה ייחשב בעצם להטרדה מינית מסוג ניצול יחסי מרות, ומה קורה כאשר הרומן מסתיים. הסברים ופסקי דין   המשך קריאה »

הטרדה מינית: ההקשר הפסיכולוגי של ניצול יחסי מרות

דברים שנשאה הד"ר צביה זליגמן, פסיכולוגית קלינית, בכנס הטרדה מינית שארגנתי בפקולטה למשפטים באוניברסיטה העברית   המשך קריאה »

תביעה כספית על הטרדה מינית בעבודה - הפיצוי

120,000 שקל, זהו סכום הפיצוי הכספי המירבי ללא הוכחת נזק שאפשר לתבוע בתביעה על הטרדה מינית בעבודה. ואפשר לעיתים להכפיל במספר הההטרדות   המשך קריאה »

ניצול יחסי מרות האם צריך להוכיח פחד

טור דעה: למה כלי התקשורת שולחים עובדת לפוליגרף לבדוק אם פחדה מהבוס השר   המשך קריאה »

הטרדה מינית: למה תביעה כספית ולא משטרה

ההבדל בין תלונה במשטרה לבין תביעה כספית על הטרדה מינית   המשך קריאה »

מדוע הגשת תביעה כספית עדיפה לעיתים על תלונה במשטרה

יתרונה של התביעה הכספית על תלונות במשטרה   המשך קריאה »

הטרדה מינית מילולית

האם לקרוא לעובד "הומו" זו הטרדה מינית מסוג "התייחסות מבזה ומשפילה". על בדיחות גסות, הצגת סרטי פורנו ודיבורים סקסיסטיים כהטרדה מינית. פסקי דין בנושא הטרדות מילוליות   המשך קריאה »

הצעה מינית חד פעמית - התנהגות מבזה ומשפילה?

הצעה חד פעמית ליחסי מין: האם אפשר להגדירה כהטרדה מינית מסוג התייחסות מבזה ומשפילה?   המשך קריאה »

הטרדה מינית: מהי התנכלות

התנכלות יכולה להיות בגלל סירוב להצעות מיניות, בגלל תלונה על הטרדה מינית ובשל סיוע לעובד שהגיש תלונה   המשך קריאה »

עזיבת מקום העבודה בגלל תלונה על הטרדה מינית

לעיתים מקום העבודה הופך קר ומנוכר לאחר תלונה על הטרדה מינית. לכאורה הכול בסדר, ההטרדה המינית הופסקה, התלונה טופלה, אבל איכשהוא כבר לא רוצים להיות ושוקלים התפטרות. מלכוד   המשך קריאה »

הטרדה מינית מהי מסגרת יחסי עבודה?

הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה במקום העבודה, תוך כדי עבודה, תוך ניצול מרות ביחסי העבודה   המשך קריאה »

מתי אפשר לתבוע את מקום העבודה על הטרדה מינית

  המשך קריאה »

בירור הטרדה מינית בלי תלונה, בשל שמועה

בירור על הטרדה מינית במקום העבודה מתחיל בדרך כלל בתלונה מצד העובד/ת המוטרדת. ומה אם אין תלונה ויש שמועות על הטרדה? או שהעובד/ת ביקשו לא לברר?   המשך קריאה »

בירור תלונה על הטרדה מינית שלב אחר שלב

בירור תלונה על הטרדה מינית במקום העבודה שלב אחרי שלב, חובות האחראית וחובות המעסיק   המשך קריאה »

הטרדה מינית: כשמעסיק לא ממלא חובותיו

מתי אפשר לתבוע מעסיק על הפרת חובותיו מכוח החוק למניעת הטרדה מינית? האם חייבים להוכיח הטרדה מינית?   המשך קריאה »

הטרדה מינית הפרת חובות מעסיק: בית הדין חייב תובע להגיש תביעה גם נגד המטרידה

עובד תבע באמצעותי את מקום העבודה על הפרת חובותיו בבירור תלונה על הטרדה מינית. בית הדין חייב אותו לתבוע גם את המטרידה   המשך קריאה »

אחראית חיצונית לבירור תלונות על הטרדה מינית

מה חובות המעסיק בקשר למינוי אחראית על הטרדה מינית במקום העבודה   המשך קריאה »

פשרה כספית עם מקום העבודה והמטריד

תביעות כספיות על הטרדה מינית יכולות להסתיים בפשרה כספית לפני תביעה, עם מקום העבודה, עם המטריד או עם שניהם. הנה כמה דוגמאות   המשך קריאה »

הטרדה מינית: מה בין דרישה כספית לסחיטה

דרישה לפיצוי כספי בגין הטרדה מינית בעבודה, לפני שמגישים תביעה, אינה בהכרח סחיטה   המשך קריאה »

גישור בעניין הטרדה מינית הזדמנות לתיקון

הליך משפטי מול מטריד יכול להיות סוג של חוויה מתקנת למתלוננת. במאמר אני מתארת הליך של גישור בענייני הטרדה מינית בעבודה   המשך קריאה »

300,000 שקל פיצוי לעובדת סיעודית שנאנסה על ידי מעסיקה

התובעת, עובדת סיעודית ממולדבה, זכתה במלוא תביעתה. על הטרדה מינית בעבודה בית הדין פסק לה פיצוי מקמסימלי על כל מעשה מגונה ואינוס והעיר שאם היתה תובעת יותר, היה...   המשך קריאה »

הליכי הדיון בתביעות נזיקיות על הטרדה מינית

מתווה הדיון המומלץ בתביעות נזיקיות על הטרדה מינית בבית הדין האזורי לעבודה   המשך קריאה »

"מוגנות" היא לעיתים מילה גסה: בית הדין החזיר עובד לתפקידו לאחר בירור הטרדה מינית

בתיק שייצגתי העובד, בית הדין ביטל החלטת מנהל לשלול סמכויות מעובד שננזף על אי העמדת גבולות בשיח במחלקתו והורה על פיצוי כספי של 92,000 שקל   המשך קריאה »

התיישנות בתביעות על הטרדה מינית

ביום 1 בינואר 2012 הוארכה ההתיישנות על תביעות הטרדה מינית משלוש שנים לשבע. מה התיישן ומה לא   המשך קריאה »

ראיות בתביעת הטרדה מינית

יומן, אסאמאסים, הקלטות. נטל ההוכחה בתביעות הטרדה מינית אינו גבוה מאשר בתביעות רגילות   המשך קריאה »

ייעוץ משפטי הטרדה מינית בעבודה

יש לי קייס, אומרים לי בטלפון, כמה עולה ייצוג בתביעה? למה כל כך חשוב להתייעץ לפני שעושים צעד כלשהו בעניין הטרדה מינית בעבודה   המשך קריאה »

השופטת ורדה וירט לבנה בהרצאה על תפקיד בית הדין במניעת הטרדה מינית

במרס 2008 ניתן פסק הדין התקדימי שיחסים בין ממונה לכפופה חזקה עליהם שהם ניצול יחסי מרות. בכנס שארגנתי בנושא באוניברסיטה העברית, נשאה דברים שופטת בית הדין הארצי ורדה...   המשך קריאה »

פיצוי לעובדת שהועברה מתפקידה כי המנהל נמשך אליה

כאשר מנהל נמשך לסגניתו, מי מהשניים צריך לפנות את מקומו אם לא יכולים לעבוד יחד - האם האדם שייצרו גובר עליו או שמא מושא הכמיהה?   המשך קריאה »

החוק והתקנות למניעת הטרדה מינית

הנוסח המלא של החוק למניעת הטרדה מינית, תקנות הטרדה מינית והתקנון הטרדה מינית שתלוי במקומות העבודה   המשך קריאה »

פסק דין: פיצוי של 40,000 שקל לעובדת סיעודית על הטרדה מינית

העובדת לא התלוננה, תלונתה במשטרה נסגרה, היו לה תלונות קודמות. ובכל זאת בית הדין האמין לה ופסק לטובתה פיצוי   המשך קריאה »

החוק למניעת הטרדה מינית - נוסח החוק

  המשך קריאה »

תקנות למניעת הטרדה מינית ותקנון הטרדה מינית

  המשך קריאה »

20,000 שקל פיצוי על אי בירור תלונה על הטרדה מינית

20,000 שקל הוטלו על מעסיק עורך דין שלא בירר תלונה על הטרדה מינית תוך שהוא לועג לעובדת   המשך קריאה »

פסק דין: לא כל אמירה גסת רוח ושוביניסטית היא הטרדה מינית

פסק דין: לא כל אמירה גסת רוח, בוטה ושוביניסטית היא הטרדה מינית   המשך קריאה »

פיצוי כספי, לא דמי שתיקה

הכותרות מדברות על "דמי שתיקה" למתלוננות כאילו מדובר בעסקה לא כשרה. בהסכם כספי מחוץ לכותלי בית המשפט יש יתרון למתלוננות, שרוצות בכך   המשך קריאה »

הטרדה מינית: גם בעילה אסורה בהסכמה, אונס ומעשי סדום

לבית הדין לעבודה לדון גם בתביעות על בעילה אסורה בהסכמה, אונס ומעשי סדום   המשך קריאה »
כל הזכויות שמורות לעורכת הדין מיה צחור, עורכת דין הטרדה מינית בעבודה
דיני עבודה וזכויות נשים בעבודה 2002 - 2016
כל הזכויות שמורות לעורכת הדין מיה צחור, עורכת דין הטרדה מינית בעבודה, דיני עבודה וזכויות נשים בעבודה 2002 - 2016 developed by: roimil.com
כל הזכויות שמורות לעורכת הדין מיה צחור, עורכת דין
הטרדה מינית בעבודה דיני עבודה וזכויות נשים בעבודה
2002 - 2016
* המידע באתר זה אינו מהווה תחליף לייעוץ משפטי אישי, לפי עובדותיו ונסיבותיו של כל מקרה, וכל העושה שימוש במידע, עושה זאת על אחריותו בלבד.
* המידע באתר זה אינו מהווה תחליף לייעוץ משפטי אישי, לפי עובדותיו ונסיבותיו של
כל מקרה, וכל העושה שימוש במידע, עושה זאת על אחריותו בלבד.
* המידע באתר זה אינו מהווה תחליף לייעוץ משפטי אישי,
לפי עובדותיו ונסיבותיו של כל מקרה, וכל העושה שימוש
במידע, עושה זאת על אחריותו בלבד.
developed by: roimil.com