ראו בעמוד זה על אפליה בעבודה:
שיקול פסול 
מהם השיקולים המפלים, הפסולים,  שאסור לשקול בקבלת החלטות לגבי עובד/ת. 
החלטה מוכתמת 
ומה אם יש שיקול פסול אבל גם נימוקים ענייניים, מה זאת החלטה מוכתמת. 
כוונה להפלות
האם צריך להוכיח כוונה להפלות כדי לזכות בתביעה על אפליה בעבודה? 
כוונה טובה של המעסיק 
ומה אם למעסיק היתה כוונה טובה, כמו שבי בבית זה יותר טוב למשפחה, או למה לך להיות מנהלת, תהיי פקידה ותהיי יותר עם התינוק.

בראיון העבודה הראשון שלי למשרת עורכת דין (בשנת 1995, בתל אביב בשדרות רוטשילד) שאלו אותי מתי אני מתכוונת להיכנס להריון. לא בדיוק עניתי. קשה לומר שעמדתי על זכותי שלא להישאל שאלה כזו. מה עוד שבאותו זמן היו אמנם פסקי דין על שוויון, אבל היו אלה ניצנים. כך שהמבוכה היתה רבה, הבטן אמרה שמשהו לא נכון קורה בחדר הזה, פסק הדין המנחה על שאלות מפלות בראיון עבודה עדיין לא בא לאוויר העולם (וגם אם כן, כנראה שלא הייתי פוצחת בהרצאה על מה אסור לשאול). 

אז לא עבדתי אצל אותו עורך דין משדרות רוטשילד, בינתיים התגלגלתי לתחום דיני העבודה ותרמתי את תרומתי לפסקי דין על אפליה בעבודה. 

קיראו עוד באתר של עו"ד מיה צחור:

או מה שיותר שכיח. עובדת מודיעה שהיא בהריון, עוד לא עברו ששה חודשים לעבודה ולמחרת הודעתה מקבלת זימון למרבה ההפתעה לשימוע לפיטורים. איש לא אמר לה קודם שמשהו לא בסדר בעבודתה. המעסיק לא יגיד לה שהוא מפטר אותה בשל ההריון. עברו הימים שאומרים את הסיבה האמיתית. יש יותר פסקי דין, המודעות גברה.

בתביעה שבה ייצגתי את התובעת קבע בית הדין הארצי בפסק דין תקדימי:

  פיטורים של עובדת, רק בשל היותה בהריון, מהווה הפליה אסורה ופסולה. החלטה למהר ולפטר בטרם תחלוף חצי שנה לעבודה,  כדי לעקוף את החובה לבקש היתר - גם היא אפליה פסולה.
לקריאה נוספת על אפליה בשל הריון

דוגמא נוספת. אשה חוזרת מחופשת לידה ומגלה שאין לה מקום עבודה אחרי חופשת לידה. מעסיקים כבר יודעים שאסור לפטר, אז לא מפטרים אבל התפקיד לא כמו שהיה. המחליפ/ה עושים את העבודה שעשתה עד לצאתה לחופשת הלידה, עכשיו היא מוצאת את עצמה בתפקיד אחר, לפעמים אותו תפקיד שעשתה לפני שקודמה.

ונניח באמת היו שינויים בעבודה בזמן חופשת הלידה, אפילו שינוי ארגוני, כך המעסיק מטשטש את הסיבה האמיתית להחלטתו שדווקא העובדת ששבה מחופשת הלידה, זאת שהמעסיק/ה היה כל כך מרוצה ממנה כשהיתה רווקה ללא ילדים, הולכת הביתה.

בתביעה שבה ייצגתי את התובעת
בית הדין פסק סכום חסר תקדים של 187,000 שקל לעובדת דלק שהועברה מתפקידה לאחר חופשת הלידה.
פסק הדין בעניין הדס זקן - דלק 

עובדת המתראיינת לעבודה, ובראיון העבודה מתלהבים מאישיותה, ניסיונה, הכישורים שלה וההשכלה. ואז מגיעים לשלב הבא והעובדת בהגינותה אומרת שרק תדעו שאני בהריון. לא שיש בעיה עם זה, אבל רציתי שתדעו. וההתלהבות בצד השני של הטלפון כבר לא מה שהיתה, צוננת. לא עובר יום ומודיעים לה בשיחה שהמון תודה על מועמדותך. אבל יש טובות ממך. לא התקבלת. אבל רגע, אמרתם שתזמנו אותי לראיון עם המנכ"ל! לא, תודה. שיהיה המון בהצלחה.

למועמדת אין צל של ספק שלא כישוריה עמדו לנגד עיני המעסיק כאשר החליט שלא מתאים לו, אלא העובדה שהיא בהריון. זה נקרא אפליה בשל הריון בקבלה לעבודה.
ולא חסר ראיונות עבודה שבהם המעסיק/ה שואלים בפירוש מה התכנון להרחבת המשפחה, מתי מתכוונת להרות.  הריון אינו הגורם הבלעדי לאפליה. נשים וגברים לא מתקבלים לעבודה בשל גילם או מפוטרים מהעבודה כי נחשבים "מבוגרים" מדי. 

בתביעה שייצגתי
קיראו על פיטורי אשה בת 61 שייצגתי, כי ארגון הקבלנים רצה "עובדת צעירה ראש טוב". פסק הדין קבע פיצוי כספי והחזרה לעבודה.פסק דין אפליה מחמת גיל

מה זה שיקול פסול

מאוד קשה להוכיח להוכיח אפליה בעבודה. נניח עובד מפוטר מהעבודה כי יצא לחופשת לידה במקום אשתו, אחר כך האריך לחופשה ללא תשלום, כי זו זכותו כאב, וכששב לעבודה מצא שנלקח ממנו התפקיד הניהולי. מה יאמר המעסיק? היו קיצוצים, שינוי ארגוני.

בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה מפורטים השיקולים שאסור לשקול אותם בעניין החלטות לגבי עובדים:
לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים.
ואלה העניינים שלגביהם אסור לשקול את השיקולים הנ"ל:
קבלה לעבודה, תנאי עבודה, קידום בעבודה, הכשרה או השתלמות מקצועית, פיטורים או פיצויי פיטורים, הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.

ומה אם לא רק השיקול הפסול, המפלה, הוביל לפיטורים, אלא היו גם שיקולים עניינים

בית הדין לעבודה פסק שהטענה שהיו שיקולים אחרים של המעסיק בפיטורים או בקבלה לעבודה, שיקולים עניינים, אינה רלוונטית. למשל, נניח עובדת פוטרה בגלל ההריון אבל גם לא השיגה תוצאות טובות במכירות, או היו קיצוצים. היתה עוד סיבה לפיטוריה, לא רק ההריון. אין משמעות לכך שקיימים נימוקים נוספים לאי קבלת עובד לעבודה, ולא רק גילו למשל.

קיראו עוד באתר של עו"ד מיה צחור:

העובדה שקיימים גם שיקולים ענייניים בפיטורי עובדת ששבה מחופשת לידה למשל אינה מכשירה את השיקול הפסול. בית הדין הסביר כי הדבר לא יעלה בקנה אחד עם רוחו של חוק שוויון ההזדמנויות ובכך נחטא למטרתו ותכליתו.

שכן מטרת החוק היא לעגן את ערך השוויון בעבודה לבסס ולהטמיע בקרב המעבידים נורמות של שוויון ולמנוע ממעבידים לקחת בחשבון שיקולים הנגועים בהפליה אסורה. מכאן שעצם ההתנהגות הפסולה היא בגדר הפרה של הוראות שוויון הזדמנויוית בעבודה.

ההחלטה מוכתמת באפליה. מודל ההכתמה – היו גם שיקולים עניינים, לא רק אפליה

בגישה העקרונית הזו בא לידי ביטוי "מודל ההכתמה" שלפיו בעצם נוכחותו של שיקול פסול בהליך קבלת ההחלטה, יש די כדי להכתימה כהחלטה מפלה. תפיסה זו מטילה אחריות על מקבל ההחלטה בכל מקרה שבו הוכח כי התחשב בשיקול פסול. הכרעה בשאלה אם בכלל עמד ביסוד ההחלטה לפטר את העובדת שיקול נוסף, לבד מן השיקול הפסול, נחוצה במקרים רבים ולו לשם קביעת הסעד וסוג הפיצוי שבו יש לחייב את האחראי לקבלת ההחלטה. כלומר: מספיק שיוכח קיומו של השיקול הפסול בהליך קבלת ההחלטה של המעסיק כדי שייקבע כי היתה אפליה. 

אין צורך להוכיח כוונה להפלות

טענה נפוצה של מעסיקים בכתב ההגנה היא שלא היתה להם כוונה להפלות. כך, למשל, מעסיק שלא מקבל לעבודה עובדת בהריון כי הוא חושב שעבודה לא מתאימה לאשה הרה. לפי פסיקת בית הדין לעבודה, אין לדרוש הוכחת כוונה של המעביד להפלות ודי להראות התנהגות פסולה.

נקבע גם שגם כוונה טובה אינה רלוונטית. למשל: תעברי לעבוד קרוב לבית שאז יהיה לך יותר נוח להגיע הביתה בזמן. זאת שעה שהעובדת כלל לא ביקשה זאת ומצאה את עצמה בתפקיד אחר רק כי היא אמא.
חשיבותה של ההלכה כי התנהגות מפלה פסולה גם ללא כוונה של המעסיק להפלות, נותנת ביטוי לסלידתה של החברה מיצירת סטריאוטיפים, הנובעים מדעות קדומות שהשתרשו בחברה, מבלי שיהיה להן בסיס עובדתי. 

פיטורים בהריון של עובדת פחות מחצי שנה

חוק עבודת נשים מעניק הגנה לנשים בהריון מהחודש הששי לעבודתן במקום העבודה וקובע כי אסור לפטרן אלא באישור משרד הכלכלה   המשך קריאה »

פיטורי עובדת שניהלה רומן עם הממונה

מגיעות אליי עובדות שמדווחות על רומן עם הממונה. רומן בהסכמה, ללא ניצול קשרי מרות. אין להן טענה של הטרדה מינית.   המשך קריאה »

אין תוקף לוויתור על הזכות לשוויון

פסק דין של בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב קבע כי אין תוקף לחתימה של עובד על מסמך, שבו הוא   המשך קריאה »

אפליה בשל מין והורות

הזכות לשוויון היא זכות חוקתית והיא מעוגנת בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. ה"שוויון" הזה מחזיק מעמד, פחות או יותר, עד שאשה   המשך קריאה »

אפליה בשל גיל

לא רק נשים צעירות מופלות. מגיעות אליי נשים בשנות הששים המוקדמות לחייהן, שקיבלו הודעת פיטורים מהממונה הצעיר שלהן בעבודה. הסיבות   המשך קריאה »

אפליה בקבלה לעבודה

מועמדות לעבודה מרגישות נוח לספר בראיון העבודה שהן בהריון. נכון, החוק מתיר להן לספר על ההריון בחודש החמישי, אין חובה   המשך קריאה »

פס"ד תקדימי: לא צריך לצרף ראיות לכתב התביעה

בכתב תביעה שהיגשתי בינואר 2014 תבעה עובדת פיצוי כספי על אפליה ממעביד שדחה את מועמדותה לעבודה כי סיפרה על הריונה   המשך קריאה »

אפליה על רקע השקפת עולם

בית הדין לעבודה החזיר לעבודה עובדת ששיתפה בפייסבוק תמונות יהודים בשואה לצד תמונות פלסטינים על רקע צוק איתן. העובדת, טכנאית   המשך קריאה »

שאלות על הריון בראיון עבודה

"אני הולכת היום לראיון עבודה וחוששת שידחו אותי כי אני אמא לבן שנתיים וחצי. מותר לשאול אותי בראיון על מצבי   המשך קריאה »

תמשיכו לאסוף ראיות. גם הקלטות

מי שעוסק בתביעות אפליה והטרדה מינית בעבודה יודע שבלי ראיות מאוד קשה להוכיח אפליה. צובעים את הפיטורים או ההחלטות בצבעים   המשך קריאה »

איסור להפלות בשל מקום מגורים

העמוד לא קיים באתר   המשך קריאה »